加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的思路和對(duì)策

摘 要：事業(yè)單位管理中，人力資源管理是整個(gè)管理中的重要組成部分，而績(jī)效考核則是人力資源管理中的主要手段，因此加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核體系的研究成為事業(yè)單位管理中的重點(diǎn)內(nèi)容。本文主要對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的作用，存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核管理；問(wèn)題；對(duì)策

人力資源管理是績(jī)效考核管理中的重要內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施有利于對(duì)管理人員工作積極性的激發(fā)。在績(jī)效考核工作中，需要以單位組織的發(fā)展為前提和目標(biāo)，對(duì)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，通過(guò)激勵(lì)制度的督促，使事業(yè)單位的職工能夠自覺(jué)的投入到工作中，使其更適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展，提升工作效率，降低人力資源管理的成本。因此事業(yè)單位還需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核管理工作的研究。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的作用分析

首先，有利于事業(yè)單位的改革。事業(yè)單位是為人民謀福利，保證人們幸福生活的公益性組織。近年來(lái)隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位也面臨的深刻的改革，但是從單位當(dāng)前的改革情況來(lái)看，大鍋飯的情況仍然沒(méi)有改善，績(jī)效考核的效果難以有效的發(fā)揮，導(dǎo)致很多職工的工作積極性降低。新的形勢(shì)下，要想促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，充分發(fā)揮各個(gè)職工的能力，激發(fā)職工的工作積極性和發(fā)展的信心，為事業(yè)單位的改革和發(fā)展注入活力。

其次，有效完善用人制度。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核體系的規(guī)范和完善，有利于提升事業(yè)單位的人力資源管理效率。做到知人善任，人盡其才。有利于人力資源部門(mén)對(duì)職工個(gè)人信息和能力的掌握，進(jìn)而優(yōu)化事業(yè)單位的人員配置。在促進(jìn)職工個(gè)人健康發(fā)展的同時(shí)，也有利于企業(yè)整體工作能力的提升，優(yōu)化用人制度。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核管理制度不健全

事業(yè)單位的績(jī)效考核對(duì)職工的管理以及單位的發(fā)展都具有非常重要的作用，但是事業(yè)單位在績(jī)效考核的實(shí)施中，與企業(yè)單位間存在較大的區(qū)別。由于事業(yè)單位具有公益性的非盈利性質(zhì)，導(dǎo)致事業(yè)單位中的管理人員和職工不重視績(jī)效考核，而且相關(guān)部門(mén)的配合不佳。此外計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響下，事業(yè)單位在績(jī)效考核制度的實(shí)施時(shí)間晚，缺乏成熟的經(jīng)驗(yàn)。從當(dāng)前的事業(yè)單位績(jī)效考核形式來(lái)看，填寫(xiě)年終報(bào)表以及寫(xiě)總結(jié)等形式仍然比較嚴(yán)重，績(jī)效考核的形式化嚴(yán)重。而造成這些問(wèn)題的主要原因?yàn)榭?jī)效考核的管理制度不健全，使得績(jī)效考核工作的開(kāi)展中缺乏有效的依據(jù)和約束性。

（二）績(jī)效考核管理內(nèi)容不全面

當(dāng)前，事業(yè)單位的績(jī)效考核是對(duì)財(cái)政批復(fù)的預(yù)算項(xiàng)目及資金進(jìn)行績(jī)效考核，囊括所有財(cái)政批復(fù)項(xiàng)目?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)置是年初本單位根據(jù)資金量和工作需要進(jìn)行設(shè)置指標(biāo)，年底依據(jù)指標(biāo)對(duì)工作進(jìn)行考評(píng)。但是在具體的落實(shí)過(guò)程中，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏多層次性和多維度性，雖然事業(yè)單位在績(jī)效考核指標(biāo)中一直追求全面性，但是在橫縱向的維度和層次劃分中還存在很多的問(wèn)題，導(dǎo)致考核指標(biāo)的性質(zhì)雜亂，目標(biāo)不清，影響考核的行為導(dǎo)向。

（三）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

事業(yè)單位績(jī)效考核管理過(guò)程中，最重要的是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，關(guān)系著職工的績(jī)效考核工作的認(rèn)可，以及后續(xù)對(duì)績(jī)效考核工作的支持等，同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果也能夠凸顯出很多的問(wèn)題，有利于事業(yè)單位的改進(jìn)和完善。但是從事業(yè)單位績(jī)效考核工作的落實(shí)來(lái)看，其在績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用中，只是將其與職工的工資和獎(jiǎng)金掛鉤，而大部分事業(yè)單位的獎(jiǎng)金是以平均形式計(jì)算的，既沒(méi)有達(dá)到通過(guò)經(jīng)濟(jì)刺激，激發(fā)職工的工作積極性的效果。更有甚者在工資和獎(jiǎng)金計(jì)算完成后，績(jī)效考核的結(jié)果也被直接的封存，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行進(jìn)一步的挖掘和應(yīng)用。同時(shí)也沒(méi)有對(duì)形成績(jī)效考核結(jié)果的原因進(jìn)行分析，忽視不同時(shí)期績(jī)效考核的對(duì)比等。因此在事業(yè)單位的績(jī)效考核中，績(jī)效考核結(jié)果只是單純的被視為對(duì)單位獎(jiǎng)懲的依據(jù)，失去其組織戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用。

三、改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理對(duì)策

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核管理認(rèn)識(shí)，完善考核方法

事業(yè)單位需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核管理的重視，將單位的績(jī)效考核與國(guó)家人才培養(yǎng)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的結(jié)合，注重對(duì)國(guó)外以及國(guó)內(nèi)企業(yè)成功的績(jī)效考核管理經(jīng)驗(yàn)，在事業(yè)單位內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳，使事業(yè)單位從上到下形成對(duì)績(jī)效考核的有效認(rèn)知。同時(shí)，在人才隊(duì)伍的建設(shè)和績(jī)效考核的實(shí)施中，需要注重溝通的作用。

在考核方法的應(yīng)用上，首先需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并不是一個(gè)短期的、小范圍的工作內(nèi)容，其需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期，而且是面向全體職工的工作。因此在績(jī)效考核的過(guò)程中必須要保證考核的全面性和有效性。在考核的過(guò)程中需要有定期考核、平時(shí)考核以及年末考核等多種不同的形式。其中定期考核為設(shè)定固定的時(shí)間進(jìn)行績(jī)效考核；平時(shí)考核指的是對(duì)職工日常出勤以及工作態(tài)度等方面的考核；年末考核則是對(duì)職工整年表現(xiàn)以及業(yè)績(jī)的考核。同時(shí)為了保證考核的全面性，需要采用領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)、同事考核評(píng)價(jià)、下屬考核評(píng)價(jià)以及自評(píng)等形式，實(shí)現(xiàn)360度的全面考核。

（二）規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核內(nèi)容

在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中需要了解職工的特點(diǎn)，制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。以話(huà)劇院事業(yè)單位為例，話(huà)劇院中存在多種不同的工種，每個(gè)工種的工作性質(zhì)存在很大的差別，如果所有人員都采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)顯然是不公平的。因此必須要針對(duì)不同的崗位制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如對(duì)于話(huà)劇演員來(lái)說(shuō)在績(jī)效考核的制定上可以以其演出的場(chǎng)次、觀眾的上座率和滿(mǎn)意度等為考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于場(chǎng)務(wù)等后勤工作來(lái)說(shuō)，需要將每個(gè)表演場(chǎng)次的布景以及后勤服務(wù)情況和觀眾以及演員的滿(mǎn)意度等為考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)，需要將財(cái)務(wù)的管理情況、成本的控制情況等作為考核標(biāo)準(zhǔn)。而且對(duì)于不同的部門(mén)，不同層級(jí)的人員考核標(biāo)準(zhǔn)也需要保證層次性，使得各個(gè)崗位以及層級(jí)的人員都具有科學(xué)的考核指標(biāo)。

（三）建立與績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬的制定需要與效率進(jìn)行結(jié)合，同時(shí)對(duì)每個(gè)職工都進(jìn)行科學(xué)的衡量和評(píng)估，并將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為職工的認(rèn)可，對(duì)職工起到一定的刺激和激勵(lì)作用，在整個(gè)單位中營(yíng)造出良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)，制定職工的工資和獎(jiǎng)金，使每個(gè)職工都能夠獲得一定的獎(jiǎng)金補(bǔ)償，同時(shí)將績(jī)效考核與職工的晉升掛鉤，實(shí)現(xiàn)能者多勞，多勞者多得的原則。同時(shí)為了激勵(lì)職工，還可以根據(jù)員工的需求合理的利用考核結(jié)果，比如有的職工希望獲取更多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，則可以根據(jù)職工的績(jī)效情況為其提供相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的職工需要晉升獎(jiǎng)勵(lì)，也可以根據(jù)職工的績(jī)效為其提供相應(yīng)的職位獎(jiǎng)勵(lì)，將績(jī)效評(píng)估完全作為職工工作的推動(dòng)力，使每個(gè)職工都能夠認(rèn)識(shí)到各自的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)而在合適的崗位上更好的發(fā)揮自身的作用。

同時(shí)，雖然事業(yè)單位績(jī)效考核的制定中很大一部分原因是為了對(duì)職工形成激勵(lì)，進(jìn)而提升事業(yè)單位整體的工作效率。但是績(jī)效考核結(jié)果的作用遠(yuǎn)不僅如此，這是因?yàn)榭?jī)效考核中存在很多的信息，需要更深入的挖掘和分析。比如，通過(guò)對(duì)同一個(gè)職位績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)該職位的職工是否適合職位要求，如外聯(lián)部門(mén)大部分職工都能夠完成考核指標(biāo)的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)以上，而某個(gè)職工距離完成績(jī)效指標(biāo)具有很大的差距，而且連續(xù)兩次以上，針對(duì)這種職工就需要將其調(diào)離原來(lái)的工作崗位?；蛘呖?jī)效考核能夠反映出事業(yè)單位的整體發(fā)展形勢(shì)，如果通過(guò)同期的對(duì)比發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)的完成情況有進(jìn)步，說(shuō)明事業(yè)單位正處于發(fā)展階段。但是如果同期對(duì)比發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)完成情況下降，則需要對(duì)其中的原因進(jìn)行分析，并積極采取相應(yīng)的解決對(duì)策，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位中存在的問(wèn)題，促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展。因此必須要充分利用考核結(jié)果，保證績(jī)效考核的有效性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位的績(jī)效考核有利于激發(fā)職工的工作積極性，提升事業(yè)單位的整體發(fā)展效率。但是從事業(yè)單位的績(jī)效考核具體實(shí)施和應(yīng)用情況來(lái)看，其中還存在很多的問(wèn)題，因此必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，建立與考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的機(jī)制，保證績(jī)效考核的有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]王建春.如何做好事業(yè)單位績(jī)效考核工作[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2018，（26）：107-108.

[2]李雁.事業(yè)單位績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的完善[J].環(huán)球市場(chǎng)，2018，（21）：175.

[3]施春輝.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核方法淺談[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018，（14）：267.

作者簡(jiǎn)介：劉璇，中國(guó)國(guó)家話(huà)劇院。