職場虐待現(xiàn)象中第三方的行為選擇機(jī)制

林鑾珠 蘆夢婷

（海南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 海南?？?570228）

1 引言

隨著西方職業(yè)與健康心理學(xué)的興起, 由當(dāng)事人雙方力量不均衡（Power Imbalance）而引發(fā)的職場虐待（Workplace Mistreatment）現(xiàn)象開始進(jìn)入學(xué)者們的視野, 并由于其所具有的危害性、長期性、重復(fù)性, 逐漸成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。職場虐待是一個(gè)傘狀概念，包括職場欺負(fù)（Workplace Bullying）、職場攻擊（Workplace Aggression）、辱虐管理（Abusive Supervision）、顧客欺凌（Customer Mistreatment）、不道德行為（Unethical Behavior）等一系列研究主題。職場虐待作為一種交互壓力, 不僅會(huì)激起員工憤怒、緊張、壓抑等消極情緒, 影響到員工的身心健康（Agervold & Mikkelsen, 2004; 李永鑫 , 李藝敏 , 2011）; 還會(huì)損害員工的自尊及自我效能感, 影響到員工的工作績效、工作滿意度、組織承諾、離職意愿等（Cortina & Magley,2003; Olson-Buchanan & Boswell, 2008; Asfaw, Chang, &Ray, 2014; 劉斌, 2016）。但是, 以往的國內(nèi)外學(xué)者主要是從實(shí)施者（Perpetrator）和受害者（Victim）雙方當(dāng)事人的角度進(jìn)行研究, 把職場虐待看作是實(shí)施者與受害者人際互動(dòng)的結(jié)果, 而忽視了處于同一生態(tài)系統(tǒng)中的第三方（Thirdparty）群體的影響。

職場虐待具有“漣漪效應(yīng)”, 會(huì)影響到目擊者以及受害人工作以外的社會(huì)關(guān)系, 如第三方。一項(xiàng)對1137名被試的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 22%的職場欺負(fù)事件目擊者辭掉了工作,70%感到壓力緊張（Rayner, Hoel, & Cooper, 2002）。此外,第三方對職場虐待事件的態(tài)度和行為選擇會(huì)直接影響雙方當(dāng)事人的互動(dòng)過程（Namie & Lutgen-Sandvik, 2010）。例如，第三方可能會(huì)幫助受害者（Barney, 1991）, 或者鼓勵(lì)受害者回?fù)魧?shí)施者（O'Reilly & Aquino, 2011）。然而, 目前學(xué)術(shù)界尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的分析框架用于解釋第三方行為的誘因、影響機(jī)制和影響結(jié)果。因此, 本文試圖在梳理第三方群體對職場虐待現(xiàn)象的感知、評價(jià)、判斷等情感反應(yīng)的基礎(chǔ)上, 深入探索在中國組織情境下第三方行為選擇的心理機(jī)制與作用機(jī)理, 從而充分發(fā)揮第三方群體的積極作用。

2 職場虐待現(xiàn)象中第三方的概念

對于第三方的概念, Skarlicki和Kulik（2004）曾在組織不公研究中，將其定義為“目睹或獲得組織不公正信息的個(gè)體......這些個(gè)體意識(shí)到不公平現(xiàn)象的發(fā)生, 并且引起他們的知覺或情感評價(jià)”。O'Reilly和Aquino（2011）則將第三方定義為“既不是不公行為的直接目標(biāo), 也不是行為的實(shí)施者的個(gè)體。他們包括普通大眾、投資者、顧客、政府官員、同事、經(jīng)理、下級, 或任何觀察、了解到實(shí)施者對別人做出不公行為的人”。付美云,馬華維和樂國安（2014）則將第三方定義為與實(shí)施者和受害者雙方當(dāng)事人處于同一生態(tài)系統(tǒng)中的其他個(gè)體或人群。綜合以上學(xué)者的研究, 可以發(fā)現(xiàn)第三方是滿足以下條件的個(gè)體:（1）不是行為的直接參與者; （2）了解（看到、聽說）職場虐待現(xiàn)象的發(fā)生; （3）會(huì)引起相應(yīng)的知覺或情感評價(jià); （4）第三方的數(shù)量可能很多, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)施者和受害者的數(shù)量。

3 職場虐待現(xiàn)象中第三方的角色與行為選擇

職場虐待是由雙方當(dāng)事人權(quán)利不均衡引發(fā)的職場欺凌現(xiàn)象, 具有重復(fù)發(fā)生的特點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn), 66.8%的欺負(fù)行為持續(xù)了一年, 40%的欺負(fù)行為持續(xù)達(dá)兩年之久（Hole,Faragher, & Cooper, 2004）。ólafsson和Jóhannsdóttir（2004）調(diào)查發(fā)現(xiàn), 30%的人目睹過職場欺負(fù), 6.5%的人平均每月目睹2到3次。面對身邊長期發(fā)生的職場欺凌行為, 第三方會(huì)做出什么樣的行為反應(yīng)呢？

O'Reilly和Aquino（2011）將第三方可能出現(xiàn)的行為歸納為: 袖手旁觀、直接懲罰實(shí)施者、間接懲罰實(shí)施者和幫助受害者四種。Paull, Omari和Standen（2012）根據(jù)行為意愿（主動(dòng)的還是被動(dòng)的）和對組織效能的影響（積極的還是消極的）, 將第三方的角色分為13種類型: 同情型、共鳴型、干預(yù)型、平息型、保護(hù)型、退讓型、逃避型、屈服型、替代型、煽動(dòng)型、操控型、合作型和促成型。Gromet, Okimoto, Wenzel和Darley（2012）則將其歸納為“報(bào)復(fù)式”和“重建式”兩種。

社會(huì)心理學(xué)將欺凌現(xiàn)象中的第三方分為四類: 保護(hù)者（安慰、幫助受害者, 并努力制止欺負(fù)行為）、置身事外者（保持中立, 不介入將要發(fā)生或正在發(fā)生的欺負(fù)事件）、協(xié)同欺負(fù)者（事先并不知情, 但事發(fā)后協(xié)助實(shí)施者捉弄、折磨受害者）、煽風(fēng)點(diǎn)火者（通過一定的煽動(dòng)性語言、姿勢或行為而鼓動(dòng)實(shí)施者）。Salmivalli, Lagerspetz, Bjorkqvist,Osterman和Kaukiainen（1996）將旁觀者的角色分為欺負(fù)行為協(xié)助者（Assistant ）、欺負(fù)行為強(qiáng)化者（Reinforces ）、局外者（Outsider）和受害方的保護(hù)者（Defender）四種。綜上, 本文將第三方的行為選擇及角色歸納為四種類別:（1）保護(hù)行為—“打抱不平者”; （2）沉默行為—“熟視無睹者”; （3）煽動(dòng)行為—“煽風(fēng)點(diǎn)火者”; （4）虐待行為—“同流合污者”。

3.1 保護(hù)行為 —“打抱不平者”

保護(hù)行為是指面對職場虐待現(xiàn)象, 第三方能頂住負(fù)面壓力, 對被虐待者做出的同情安慰和干預(yù)制止虐待行為。如第三方做出親社會(huì)行為來使受害者獲益, 以彌補(bǔ)其之前受到的組織傷害（Priesemuth, 2012）; 在感情上支持或者傾聽受害者的遭遇, 或者是對受害者提供行動(dòng)建議, 鼓勵(lì)受害者回?fù)魧?shí)施者（O'Reilly & Aquino, 2011）。研究發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)依附感會(huì)激發(fā)第三方的保護(hù)行為。根據(jù)社會(huì)交換理論,當(dāng)員工依附于團(tuán)隊(duì)時(shí), 會(huì)主動(dòng)維護(hù)團(tuán)隊(duì)和組織利益（李紅,劉洪, 2014）。Miceli和Near（1988）對22家企業(yè)員工的調(diào)查顯示, 當(dāng)觀察到組織中的不道德現(xiàn)象時(shí), 喜愛工作的員工更傾向于揭發(fā), 以避免更多的類似不公現(xiàn)象發(fā)生。

3.2 沉默行為 —“熟視無睹者”

沉默行為是指面對職場虐待現(xiàn)象, 第三方出于保護(hù)自我的目的, 不敢充分發(fā)揮自己能力或者出現(xiàn)什么都不做的退縮行為。Rupp和Bell（2010）研究發(fā)現(xiàn)第三方在看到職場虐待現(xiàn)象的時(shí)候, 第一自然的反應(yīng)是想要報(bào)復(fù)實(shí)施者,但是自我約束機(jī)制告訴他們什么都不做是一種更佳選擇。Van Heugten（2010）指出, 第三方對欺凌現(xiàn)象的視而不見和沉默行為, 會(huì)導(dǎo)致職場欺負(fù)的“升級效應(yīng)”, 加劇對受害人和第三方身心健康的消極影響。因害怕自己成為下一個(gè)被欺負(fù)對象, 第三方會(huì)產(chǎn)生無助感和失控感, 對同事的信任、對組織的忠誠度、滿意度會(huì)降低, 出現(xiàn)消極退縮、怠工、離職等行為。Sims和Sun（2012）對中國河南地區(qū)150名制造業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 目睹職場欺負(fù)的第三方的工作滿意度和組織承諾之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3.3 煽動(dòng)行為 —“煽風(fēng)點(diǎn)火者”

煽動(dòng)行為是一種組織的消極行為, 表現(xiàn)為第三方感知到職場虐待事件后對實(shí)施者采取的協(xié)同煽動(dòng)和暗中推動(dòng)行為。煽風(fēng)點(diǎn)火者不會(huì)直接幫助欺負(fù)者實(shí)施欺負(fù)行為, 而是通過一定的煽動(dòng)性語言、姿勢或行為, 如在旁邊觀看、歡呼、大笑、拍照等, 鼓動(dòng)欺負(fù)者繼續(xù)實(shí)施他們的欺負(fù)行為。當(dāng)?shù)谌浇o欺負(fù)者提供正面積極反饋時(shí), 實(shí)際上是在強(qiáng)化欺負(fù)者的行為, 會(huì)使欺負(fù)者變得更加具有攻擊性（Salmivalli,Voeten, & Poskiparta, 2011）。這種煽動(dòng)行為更加激發(fā)了欺負(fù)者的表現(xiàn)欲或被欺負(fù)者理解為對欺負(fù)的容忍, 從而在客觀上加強(qiáng)了欺負(fù)行為, 使欺負(fù)行為持續(xù)時(shí)間更長、強(qiáng)度增大或發(fā)生次數(shù)增多。

3.4 虐待行為 —“同流合污者”

虐待行為是一種組織的消極行為, 表現(xiàn)為第三方目睹職場虐待事件后會(huì)模仿欺負(fù)者, 與他們一起實(shí)施欺負(fù)行為。盡管他們并未發(fā)起欺負(fù)事件, 但是會(huì)積極參與其中, 協(xié)助欺負(fù)者玩弄、摧殘受害者。Hornstein（1996）指出, 目睹同事被上級欺負(fù)會(huì)導(dǎo)致第三方的情感創(chuàng)傷, 為了保護(hù)自我,不得不放棄自主性, 妥協(xié)于上級的控制, 采取迎合上級想法的行為。當(dāng)?shù)谌侥慷没蚵犝f組織中權(quán)力強(qiáng)勢方對弱勢方實(shí)施欺負(fù)行為而且該行為未受到組織懲罰時(shí), 出于認(rèn)同威脅, 害怕自己如果“不合群”地參與進(jìn)去, 可能也會(huì)成為被欺負(fù)對象, 因此會(huì)選擇與實(shí)施者“同流合污”, 進(jìn)而導(dǎo)致職場欺負(fù)演變?yōu)榇笠?guī)模的、群體性的職場圍攻行為（Mobbing）（付美云等, 2014）。

綜上所述, 第三方群體是由多種角色構(gòu)成的, 每種角色在職場虐待現(xiàn)象中都有代表性的行為特征。他們的不同行為反應(yīng)會(huì)對職場欺負(fù)行為的發(fā)生起到重要的推動(dòng)作用或抵制作用（王中杰, 劉華山, 2004）。具體如表1所示:

表1 職場虐待現(xiàn)象中第三方的角色與行為選擇

4 職場虐待現(xiàn)象中第三方行為選擇的心理機(jī)制

認(rèn)知社會(huì)心理學(xué)（Cognitive Social Psychology）研究發(fā)現(xiàn), 環(huán)境中的刺激或剛剛經(jīng)歷的事件會(huì)在不知不覺中激活個(gè)體相應(yīng)心理表征, 進(jìn)而影響個(gè)體的知覺、判斷、決策等社會(huì)心理和行為（Bargh, 2007）。而情感事件理論（Affective Events Theory）從關(guān)注個(gè)體在工作中情感反應(yīng)的結(jié)構(gòu)、誘因以及后果出發(fā), 認(rèn)為穩(wěn)定的工作環(huán)境特征（Work Environment Features）會(huì)導(dǎo)致積極或者消極工作事件（Work Events）的發(fā)生, 而對這些工作事件的體驗(yàn)會(huì)引發(fā)個(gè)體的情感反應(yīng), 情感反應(yīng)又進(jìn)一步影響個(gè)體的態(tài)度與行為（Weiss & Cropanzano, 1996）。當(dāng)?shù)谌饺后w目睹身邊同事在工作中遭到來自上級、下級、同級或者顧客的侮辱、侵犯、持續(xù)的批評、人身攻擊、身體傷害、威脅等消極行為時(shí), 在經(jīng)歷感知不公、收益分析、價(jià)值判斷、道德評估等一系列情感反應(yīng)后，才會(huì)出相應(yīng)的行為決策。具體分析如圖1所示。

4.1 第三方的行為動(dòng)機(jī)

公平正義是人類內(nèi)心深層次的渴望。Cropanzano,Byrnet, Boboce和Rupp（2001）認(rèn)為, 人們關(guān)注公平是出于三方面的原因考慮: 一是與長期經(jīng)濟(jì)利益相關(guān); 二是與組織中的地位、自尊相關(guān); 三是道德使然。即第三方的行為選擇受到工具性動(dòng)機(jī)、關(guān)系性動(dòng)機(jī)和道德性動(dòng)機(jī)等三種價(jià)值觀的影響。

4.1.1 工具性動(dòng)機(jī)(Instrumental Need)

工具性動(dòng)機(jī)指的是人們在意公平是為了經(jīng)濟(jì)利益或準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)利益, 把公平當(dāng)做一種取得自身收益的工具（Cropanzano et al., 2001）。第三方對職場虐待現(xiàn)象的反應(yīng)是基于一種工具性的、支出—收益分析性的過程, 通常是在分析比較自身能從中獲得的收益和可能支出的成本后發(fā)生（O'Reilly & Aquino, 2011）。人們關(guān)心公平是因?yàn)楣娇梢砸馕吨环N物質(zhì)性的結(jié)局。

4.1.2 關(guān)系性動(dòng)機(jī)(Interpersonal Need)

關(guān)系性動(dòng)機(jī)指的是公平被賦予價(jià)值是因?yàn)楣阶屓藗兿嘈潘麄儽蛔约核匾暤纳鐣?huì)團(tuán)體尊重、認(rèn)可和感激（Cropanzano et al., 2001）。Tyler和Lind（1992）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 人們對公平結(jié)果的追求實(shí)際上是因?yàn)樵谝饨Y(jié)果所暗示的個(gè)人社會(huì)身份和組織地位。如果上級對員工不公平, 員工會(huì)感覺低人一等, 社會(huì)身份得不到認(rèn)同。Tyler和Lind（1996）指出, 被公平對待讓員工產(chǎn)生的被尊重感和自豪感, 反過來會(huì)導(dǎo)致對組織有利的行為。Miceli和Near（1988）發(fā)現(xiàn), 當(dāng)告密者的所作所為被組織認(rèn)可、贊揚(yáng)或得到同事的賞識(shí)時(shí), 第三方更可能采取類似行動(dòng)。因此對組織地位和自我利益的追求會(huì)影響第三方做出的判斷和行為。

4.1.3 道德性動(dòng)機(jī)(Virtue Need)

人們關(guān)注公平并不一定是為了自我利益, 而是一種價(jià)值觀和信念。Folger（2001）指出, 堅(jiān)守公平是一種道德義務(wù),它聚焦于人們“應(yīng)該”做什么, 或者“應(yīng)該”如何對待別人。Turillo, Folger, Lavelle, Umphress和Gee（2002）通過實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn), 第三方在感知到不公平現(xiàn)象時(shí), 會(huì)犧牲自己的經(jīng)濟(jì)利益去糾正這種不公平。人們有時(shí)對不公平事情的反應(yīng)不是為了追求自身利益, 甚至不惜犧牲自己的利益, 僅僅是因?yàn)檫@么做是正確的（Folger, 2001）。Folger的道義模型明確了第三方對別人遭受的不公平事件產(chǎn)生反應(yīng)是道德趨使（O'Reilly & Aquino, 2011）。Houshmand, O'Reilly,Robinson和Wolff（2012）對加拿大41家醫(yī)院的護(hù)士調(diào)查證實(shí), 目睹同事受到欺負(fù)或僅僅聽同事的傾訴而產(chǎn)生共情,會(huì)激發(fā)旁觀者的道德憤怒感。

綜上所述, 可知工具性動(dòng)機(jī)強(qiáng)調(diào)個(gè)體對經(jīng)濟(jì)結(jié)果的追求; 關(guān)系性動(dòng)機(jī)強(qiáng)調(diào)個(gè)體對組織地位與尊重的追求; 而道德性動(dòng)機(jī)則強(qiáng)調(diào)個(gè)體對公正道義的追求。由于動(dòng)機(jī)上的個(gè)體差異, 即使面對相同的職場虐待現(xiàn)象, 第三方也會(huì)做出不同的行為選擇, 如保護(hù)行為、沉默行為、煽動(dòng)行為或虐待行為。

圖1 第三方行為選擇的心理機(jī)制圖

4.2 第三方行為選擇的理論基礎(chǔ)

職場虐待現(xiàn)象中第三方行為選擇的動(dòng)因可以從多角度分析, 本文在梳理已有文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上, 將其總結(jié)為功利論、道義論、博弈論和移情論四個(gè)方向。

4.2.1 功利論

功利論是基于個(gè)體為“理性經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè), 即第三方在職場虐待事件中首先關(guān)注的是自我利益。只有從自我利益的角度出發(fā), 進(jìn)行一系列的支出—收益分析后, 第三方才會(huì)對感知到的不公平行為做出反應(yīng)（Skarlicki &Kulik, 2005; O'Reilly & Aquino, 2011）。影響第三方支出—收益分析的因素有: 第三方自身可獲得的資源（如時(shí)間、技能、知識(shí)、知道如何最好地幫助等）; 受害者的資源限制（如第三方能做到受害者所做不到的事）; 對于可能受到的報(bào)復(fù)能得到保護(hù)的可能性; 第三方應(yīng)對未來不公平事件的脆弱性; 是否有其他第三方在場; 組織政策、程序和環(huán)境等（Skarlicki & Kulik, 2005）。社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）認(rèn)為, 人與人之間的聯(lián)系其實(shí)是一種相互交換的過程, 人類的一切行為都受到某種能帶來獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)支配。因此當(dāng)職場虐待現(xiàn)象發(fā)生時(shí), 只有評估自身收益大于支出時(shí), 第三方對受害者的保護(hù)行為才有可能發(fā)生。相反, 第三方會(huì)更加注意自我保護(hù), 采取沉默行為或者消極退縮行為等。

4.2.2 道義論

道義論是基于個(gè)體必須遵守基本的道德規(guī)范假設(shè), 認(rèn)為公正的道德觀念是第三方行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。即人們關(guān)注公平并不一定是為了自我利益, 當(dāng)職場虐待現(xiàn)象違反基本的道德和社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí), 就會(huì)觸發(fā)第三方的道德反應(yīng)。人們按照既定的社會(huì)秩序來約束自己和他人的行為。當(dāng)?shù)谌桨l(fā)現(xiàn)有人并沒有按照基本的道德原則來對待別人的時(shí)候, 就會(huì)有不利回應(yīng)（Greenbaum, Mawritz, Mayer, &Priesemuth, 2013）。當(dāng)?shù)谌街庇X到職場虐待現(xiàn)象發(fā)生后,會(huì)產(chǎn)生一種道德憤怒感。當(dāng)?shù)赖聭嵟姓忌巷L(fēng)時(shí), 組織中的利他行為更容易出現(xiàn)。Rigby和Johnson（2005）的調(diào)查分析結(jié)果表明, 對于受害者的同情態(tài)度、來自他人的預(yù)期和社會(huì)規(guī)范壓力、有過幫助的干預(yù)經(jīng)歷、高的自我效能感和有過被欺負(fù)的經(jīng)歷等會(huì)促使第三方采取保護(hù)行為。 但是有限道德理論也研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)進(jìn)行道德決策時(shí), 如果個(gè)體把潛在結(jié)果知覺為損失的話, 他會(huì)因?yàn)楸苊鈸p失而比知覺為收益的個(gè)體進(jìn)行更多的不道德行為（Kern & Chugh,2009）。

4.2.3 博弈論

博弈論認(rèn)為第三方的行為選擇是一個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人的自我博弈過程。當(dāng)職場虐待現(xiàn)象發(fā)生時(shí), 第三方會(huì)從博弈的角度思考, 產(chǎn)生社會(huì)人性的免費(fèi)搭車心理。 理性經(jīng)濟(jì)人在追求個(gè)體利益最大化和風(fēng)險(xiǎn)最小化時(shí)會(huì)自然而然地忽略社會(huì)利益最大化。如果個(gè)體在享有收益的同時(shí)卻不需要付出成本, 人們必然不會(huì)采取行動(dòng), 而是觀望等待他人先行動(dòng)。因此在職場虐待事件不涉及自身利益時(shí), 第三方出于趨利避害的本能很容易選擇沉默行為。如果付出的代價(jià)小于道德上獲得的滿足感, 那么即便是道德水平不高的第三方也愿意給受害者提供幫助。相反, 第三方則不會(huì)采取行動(dòng),甚至還會(huì)采取惡意的煽動(dòng)行為或虐待行為。

4.2.4 移情論

社會(huì)心理學(xué)主要是從同情心與從眾心理的角度來解釋第三方的行為。其中, “移情”是大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為的關(guān)鍵因素。第三方之所以會(huì)對職場虐待行為有所感觸, 甚至對幾乎與自己利益無關(guān)的事情采取行為, 原因就是第三方感受到了當(dāng)事雙方的情感, 并把這種情感遷移到自己身上而有所行動(dòng)（李曉明, 傅小蘭, 王新超, 2012）。當(dāng)讓第三方回憶其曾經(jīng)目睹過的欺負(fù)事件時(shí), 他們有著共同的心理喚醒、同情抑制、對消極行為脫敏等反應(yīng)（Janson, Carney,Hazler, & Oh, 2009）。

在與他人行為一致的“從眾心理”、“合群”的心態(tài)影響下, 當(dāng)?shù)谌礁惺艿绞┍┱咴趯?shí)施欺負(fù)行為的快感時(shí),很容易成為“同流合污者”, 參與協(xié)助和煽動(dòng), 促進(jìn)欺負(fù)行為的持續(xù)發(fā)生乃至升級演變; 相反, 當(dāng)同情心理占據(jù)上風(fēng)時(shí), 第三方對欺凌行為感同身受, 很容易激發(fā)同仇敵愾的心態(tài), 從而采取建言、申訴、安慰等行為, 為受欺負(fù)者提供社會(huì)支持。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型, 受金錢觀念加重、人際關(guān)系淡漠、道德缺失等因素的影響, 第三方出現(xiàn)視若無睹的沉默行為越來越頻繁。

綜上所述, 可以發(fā)現(xiàn)功利論與博弈論都是從個(gè)體的經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)來分析第三方的行為選擇, 而道義論與移情論則是從個(gè)體的情感出發(fā)來分析第三方的行為選擇。因此組織要想引導(dǎo)員工出現(xiàn)更多的利他行為、保護(hù)行為, 就要采取措施保護(hù)第三方在職場虐待事件中的經(jīng)濟(jì)利益與情感需要。

5 職場虐待現(xiàn)象中第三方行為選擇的權(quán)變/調(diào)節(jié)機(jī)制

5.1 組織氛圍

組織的公平氛圍對于職場虐待現(xiàn)象中第三方的行為選擇有較大影響。Zhu, Martens和Aquino（2012）提出,公平氛圍強(qiáng)的組織會(huì)讓員工感到在“犯錯(cuò)誤”和“受到懲罰”之間有較強(qiáng)的聯(lián)系, 因此會(huì)淡化不公平事件對自身維持系統(tǒng)的威脅; Priesemuth（2012）也指出, 在公平氛圍中, 第三方即使觀察到辱虐管理行為, 也會(huì)采取意在造福受害者的親社會(huì)行為, 從而對保護(hù)行為形成一種良性的積極反饋機(jī)制。相反, 若實(shí)施欺負(fù)行為的人受到懲罰的力度不能夠讓受害者滿意, 將影響第三方對組織公正的感知, 導(dǎo)致心理契約的違背; 更甚者, 還會(huì)給第三方傳遞組織放任欺負(fù)行為發(fā)生的一種信號, 從而促進(jìn)第三方對欺負(fù)行為的參與協(xié)助, 導(dǎo)致欺凌事件的持續(xù)與升級, 進(jìn)而對組織績效和群體氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響。

5.2 組織文化

組織文化會(huì)影響員工的價(jià)值取向和行為方式。如果組織推崇的是傳統(tǒng)的中庸之道, “中者天下之正道, 庸者天下之定理”、“以和為貴”、“不偏不倚”、“上尊下卑”、“謹(jǐn)言慎行”等理念在企業(yè)大行其道。面對組織中的欺凌現(xiàn)象,第三方直接“打抱不平”或“同流合污”的概率比較小,出現(xiàn)消極退縮、沉默行為的機(jī)會(huì)更大。因?yàn)檫@樣既可宣泄員工對職場虐待事件的不滿情緒, 又可避免對組織及成員的公開攻擊, 比較符合明哲保身的中庸思想。相反如果組織推崇的是“和而不同”、“多元共存”、“融合創(chuàng)新”、“開放包容”的多元化價(jià)值觀, 面對職場虐待現(xiàn)象, 第三方采取保護(hù)行為的可能性就會(huì)更大。

5.3 上下級關(guān)系

在中國組織情境下, 上下級關(guān)系指的是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的私人關(guān)系, 包括工作之外的私人交往、情感互動(dòng)與責(zé)任認(rèn)知（Law, Wong, Wang, & Wang, 2000）。根據(jù)社會(huì)交換理論及互惠原則, 下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任程度的提高將會(huì)增強(qiáng)下屬回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感和義務(wù)感（李銳, 凌文輇, 柳士順,2012）。當(dāng)被信任者（上級或雇主）的行為與感知到的組織倫理價(jià)值觀不一致時(shí), 對員工的偏差行為影響較大, 容易出現(xiàn)“不公正感知—組織支持與信任瓦解—契約違背與承諾下降”的社會(huì)交換過程（Biron, 2010）。因此, 當(dāng)職場虐待現(xiàn)象發(fā)生時(shí), 良好的上下級關(guān)系和較高的信任水平,可為第三方營造安全的心理氛圍, 從而降低實(shí)施保護(hù)行為的種種顧慮。反之, 第三方選擇沉默行為的可能性更大。

5.4 道德觀

Skitka（2002）探究了道德命令對第三方觀察到職場虐待現(xiàn)象后親社會(huì)行為的影響。Skarlicki和Rupp（2010）認(rèn)為, 擁有高道德身份的人對于什么是違反道德的事有很清晰地認(rèn)識(shí), 所以更容易采取報(bào)復(fù)的方法懲罰實(shí)施者。第三方甚至在不清楚受害方是誰的情況下, 愿意犧牲個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益去懲罰攻擊方, 并且不圖回報(bào)（王端旭, 鄭顯偉,2013）。然而Rupp和Bell（2010）指出, 擁有高道德身份的人更少地向犯錯(cuò)誤者直接尋求報(bào)復(fù)。Greenbaum等（2013）也指出, 擁有高道德身份的第三方有更弱的傾向參與到組織異常行為中, 但會(huì)通過離職等間接報(bào)復(fù)的方式來緩解緊張不適感。除道德身份外, Rupp和Bell（2010）提出, 道德自我約束機(jī)制會(huì)減少第三方不道德的行為。

5.5 年齡

如前所述, 當(dāng)組織受“以和為貴”為核心的中庸文化影響, 第三方面對職場虐待現(xiàn)象采取公開攻擊的保護(hù)行為和虐待行為的概率較小, 沉默行為等較常發(fā)生。 但是當(dāng)?shù)谌綖椤?0后”、“90后”新生代員工, 卻可能表現(xiàn)出不同的行為特征。由于新生代員工具有價(jià)值觀多元化、自我中心意識(shí)強(qiáng)、對權(quán)威和傳統(tǒng)意識(shí)的認(rèn)識(shí)淡薄等人格特質(zhì), 更崇尚獨(dú)立自信、公平公正。因此面對職場虐待現(xiàn)象, 采取主動(dòng)出擊、建言獻(xiàn)策等保護(hù)行為以保障自己利益的可能性更大, 出現(xiàn)怠工、漠不關(guān)心、離職等沉默行為的可能性較小。

5.6 人格特質(zhì)

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論, 第三方與受害方在個(gè)性特征方面相似程度越高, 第三方越有可能在情感上認(rèn)同受害方, 從而采取懲罰和報(bào)復(fù)實(shí)施方的行為。個(gè)體的歸因風(fēng)格、憤怒特質(zhì)和底線心態(tài)（Bottom-line Mentality）等性格特征也會(huì)對第三方是否實(shí)施保護(hù)行為產(chǎn)生影響。Huseman, Hatf i eld和Miles（1987）根據(jù)個(gè)體對公平的不同偏好, 將組織員工分為三種類型: 大公無私（偏好自己的投入大于自己的所得）; 公平交易（偏好自己的投入等于自己的所得）; 自私自利（偏好自己的所得大于自己的投入）。King, Mile和Day（1993）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn), 在職場虐待的情境中, 自私自利的員工對于不公正的反應(yīng)最強(qiáng)烈, 很容易成為協(xié)助迫害的“同流合污者”。 而大公無私的員工對不利結(jié)果的容忍度更高, 很容易成為職場虐待現(xiàn)象中的“打抱不平者”。

表2 基于公正多重動(dòng)機(jī)模型的組織補(bǔ)救分類

6 對組織管理的啟示

為了盡可能地減少職場虐待現(xiàn)象對員工的負(fù)面影響,避免職場欺凌事件的進(jìn)一步惡化與升級, 組織可以從補(bǔ)救和預(yù)防兩方面采取措施。

6.1 補(bǔ)救措施

補(bǔ)救措施是對職場虐待事件的彌補(bǔ), 彌補(bǔ)受害人以及第三方受到的傷害。Reb, Goldman, Kray和Cropanzano（2006）指出組織應(yīng)該根據(jù)人們感知到不公平事件后哪一部分自我受到傷害來決定補(bǔ)救措施。 不公平事件若觸發(fā)人們的工具性動(dòng)機(jī), 可以采用工具性補(bǔ)救措施, 如金錢補(bǔ)償。Cuguero-Escofet, Fortin和Canela（2014）研究證明對于第三方的金錢補(bǔ)償是有用的。 若觸發(fā)到人們的關(guān)系性動(dòng)機(jī),可以采用社交情感性補(bǔ)救措施, 如道歉、對實(shí)施者進(jìn)行管理約束等。Okimoto和Wenzel（2009）也提出, 懲罰可以重建團(tuán)體價(jià)值共識(shí)。若觸發(fā)到人們的道德動(dòng)機(jī), 則可以采用懲罰侵犯者, 改變使事件變得不公平的過程等方法進(jìn)行補(bǔ)救, 具體措施如表2所示。Reb等（2006）研究結(jié)果表明工具性補(bǔ)救對程序不公正更有效, 道德性補(bǔ)救對互動(dòng)不公正更有效, 而關(guān)系性補(bǔ)救對程序不公正和互動(dòng)不公正同樣有效。

6.2 預(yù)防措施

預(yù)防措施是從人力資源管理角度對員工的行為予以積極引導(dǎo), 從而對職場虐待事件的產(chǎn)生起到預(yù)防作用。

第一, 塑造公平公正的組織文化, 營造公平友愛的組織氛圍（Skarlicki & Rupp,2010）。公平的組織氛圍有利于增強(qiáng)員工對組織的信任, 緩解目睹職場虐待事件而產(chǎn)生的焦慮不安心情。組織可通過建立員工參與決策機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、關(guān)懷機(jī)制、信息公示及咨詢機(jī)制等, 從分配公正、程序公正、人際公正、信息公正等角度著手, 建立領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的互信基礎(chǔ), 打造員工積極的心理狀態(tài), 從而提升第三方對組織的信任感與承諾感知。

第二, 對主管進(jìn)行培訓(xùn)。培養(yǎng)他們公平對待下級的意識(shí)（Skarlicki & Rupp, 2010）, 在了解到職場虐待事件發(fā)生時(shí)能夠站出來懲罰實(shí)施者（O'reilly & Aquino, 2011）。主管對員工的態(tài)度往往折射出整個(gè)組織對該員工的想法, 主管用公平的方式對待下屬會(huì)增強(qiáng)下屬對他的信任, 從而產(chǎn)生更高的工作滿意度和更多的組織公平行為（鄧棉琳,崔麗娟 , 2016）。

第三, 建立健全組織溝通體系以及第三方有效監(jiān)督體系。比如用獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)賞的方法來鼓勵(lì)第三方面對職場虐待現(xiàn)象時(shí)采用保護(hù)行為應(yīng)對（Greenbaum et al., 2013）, 從而充分發(fā)揮第三方的干預(yù)作用。

7 研究展望

對職場虐待事件中第三方心理動(dòng)機(jī)的研究, 有助于更深入地了解第三方行為選擇的心理機(jī)制, 從而有效地制定干預(yù)措施, 避免職場虐待現(xiàn)象對組織氛圍與員工士氣的負(fù)面影響。然而, 目前該領(lǐng)域的研究仍處于起步階段, 未來還可以從以下三個(gè)方面深入探討和研究。

7.1 拓展研究的理論視角

本文主要從社會(huì)心理學(xué)、情感事件理論、社會(huì)交換理論出發(fā), 關(guān)注職場虐待現(xiàn)象對第三方員工心理、行為及態(tài)度的影響。未來還可從資源保存理論（Conservation of Resource Theory）入手, 關(guān)注職場虐待行為的邊界條件,從第三方個(gè)人資源獲取和損耗的角度出發(fā)探討職場虐待行為對員工情緒、行為的影響。根據(jù)資源保存理論, 人們具有努力保留、維持及獲取有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)資源的動(dòng)機(jī)（Hobfoll & Shirom, 2000）。當(dāng)這些資源可能遭受實(shí)際或潛在的損失時(shí), 個(gè)體在壓力的影響下, 會(huì)投入更多的資源對環(huán)境加以控制, 以避免進(jìn)一步的資源損失（Hobfoll,1989）。當(dāng)?shù)谌侥慷寐殘雠按袨闀r(shí), 他們會(huì)產(chǎn)生替代的或間接的資源威脅感知, 從而采取一些防御性措施, 以減少心理的不安全感。例如加入實(shí)施者行列, 與實(shí)施者“同流合污”; 或者與受害者結(jié)盟, 共同抵制實(shí)施者所帶來的傷害; 或者明哲保身, 采取沉默、退出、離職等消極退縮行為。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Bandura, 1973）, 人們通過觀察榜樣的行為, 對其是否適合特定環(huán)境做出判斷, 并對得到有利結(jié)果的行為進(jìn)一步的模仿和學(xué)習(xí)。第三方通過目睹職場欺負(fù)行為, 可能會(huì)學(xué)習(xí)到如何不成為被欺負(fù)者, 也可能學(xué)習(xí)到如何欺負(fù)他人, 從而成為實(shí)施者（付美云等,2013）。因此, 處于職場虐待情境中的第三方, 在學(xué)習(xí)—模仿—體驗(yàn)—學(xué)習(xí)的反復(fù)過程中, 會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化沉默行為還是由沉默行為轉(zhuǎn)化為保護(hù)行為、煽動(dòng)行為或虐待行為很值得進(jìn)一步開展研究。今后可嘗試從資源保存視角和社會(huì)學(xué)習(xí)視角入手, 研究職場虐待事件中第三方行為選擇的內(nèi)在心理機(jī)制, 從理論和實(shí)證上豐富現(xiàn)有研究成果。

7.2 拓展研究方法

目前有關(guān)職場虐待行為的實(shí)證研究, 大多使用自省測量法、自我報(bào)告法、問卷調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)室研究等方式, 對第三方在組織不公正情境中的情感反應(yīng)進(jìn)行測量。但這些傳統(tǒng)的研究方法, 在測量情緒的動(dòng)態(tài)變化性上存在一定的局限性。如自省測量法和回憶式報(bào)告法的研究結(jié)果在很大程度上依賴于被試對目標(biāo)測題回憶的準(zhǔn)確性, 無法排除記憶偏差和個(gè)人偏好（Gross, 2013; 張淑華, 王可心, 2017） ;問卷式測量則會(huì)受到被試內(nèi)隱自我概念和內(nèi)隱情緒態(tài)度的影響, 報(bào)告他們“認(rèn)為”的情況而不是“真實(shí)”的情況（Conner& Barrett, 2005）; 而實(shí)驗(yàn)室研究一般通過情緒圖片和錄像誘發(fā)目標(biāo)的情緒體驗(yàn), 這種依靠人為操作的模擬只能在某種程度上接近真實(shí)的情況（Heiy & Cheavens, 2014）, 和現(xiàn)實(shí)生活中情緒的誘發(fā)結(jié)果可能大相徑庭。

而職場虐待行為每日、每周發(fā)生的概率是波動(dòng)的, 第三方目睹的概率也是波動(dòng)的, 基于這種波動(dòng)性, 未來的研究可以使用日記研究法或經(jīng)驗(yàn)取樣法。日記研究法（Daily Diary Studies）是指在每天結(jié)束時(shí), 由被試記錄下自己一天內(nèi)的行為、社會(huì)交互或者情緒（Bylsma, Taylor-Clift,& Rottenberg, 2011）。經(jīng)驗(yàn)取樣法（Experience-Sampling Methodology）是多次收集人們在較短時(shí)間內(nèi)所經(jīng)歷事件的瞬時(shí)評估, 并對其進(jìn)行記錄的一種方法。它采用重復(fù)抽樣的方式, 在多個(gè)時(shí)間點(diǎn)搜集個(gè)體的即時(shí)性反應(yīng), 包括情緒、感知、態(tài)度和評價(jià)等（Schwarz, 2012; 張銀普, 駱南峰,石偉, 2016）。Conner和Lehman（2011）認(rèn)為, 采用經(jīng)驗(yàn)取樣法時(shí), 如果每天多次收集數(shù)據(jù)一般需要3日-3周, 但如果每天一次收集數(shù)據(jù), 一般需要1-4周。由于職場虐待事件發(fā)生的不可控性, 理想的時(shí)間區(qū)間應(yīng)為4周以上。同時(shí)考慮到經(jīng)驗(yàn)取樣法長時(shí)間的多次重復(fù)抽樣, 可能會(huì)提升個(gè)體對所測查研究現(xiàn)象的敏感性, 改變其真實(shí)反應(yīng), 影響研究結(jié)果的效度、信度。因此在測量項(xiàng)目、測驗(yàn)時(shí)間、測量周期、抽樣方式的選擇上應(yīng)注意與研究對象的匹配性。此外, 還可以通過開放型訪談、實(shí)地觀察、文獻(xiàn)分析、個(gè)案調(diào)查等方法進(jìn)行深入細(xì)致的研究, 做到定性分析與定量分析相結(jié)合。

7.3 中國本土文化的權(quán)變作用

Mikkelsen和Einarsen（2001）指出, 職場欺負(fù)行為的發(fā)生率因國家文化的不同而存在差異性。實(shí)證研究結(jié)果表明: 職場欺負(fù)行為在挪威的發(fā)生率為4.5%; 在丹麥的發(fā)生率約為2%; 在英國的發(fā)生率為53%; 在加拿大的發(fā)生率為40%（付美云等, 2014）。受中國獨(dú)特的文化價(jià)值觀的影響, 中國職場的欺負(fù)行為很有可能與西方國家有著明顯的差異。Hofstede（1980）經(jīng)驗(yàn)式地提出衡量國家文化的四個(gè)價(jià)值尺度:個(gè)人主義—集體主義（Individualism-Collectivism）、避免不確定性（Uncertainty Avoidance）、權(quán)力差距（Power Distance）與男性化—女性化（Masculinity-Femininity）, 為研究中西方文化差異提供了有效的依據(jù)。

7.3.1 集體主義的影響

中國傳統(tǒng)文化一直提倡“有國才有家”、“大河有水小河滿”、“自我舍棄”、“自我抑制”和“自我犧牲”精神,驅(qū)使個(gè)人放棄自己的目標(biāo)以維護(hù)群體的利益。在這種集體主義文化導(dǎo)向下, 人們傾向于將“自我”看作是社會(huì)或者群體的一個(gè)組成部分, 只有先維護(hù)集體利益, 才能保障個(gè)人利益（蔣敏娟, 2016）。對群體的忠誠和內(nèi)部成員之間的強(qiáng)力合作是集體主義文化的最高準(zhǔn)則。因此當(dāng)職場虐待事件發(fā)生時(shí), 面對沖突雙方，第三方為了維持集體利益，會(huì)做出怎么樣的行為選擇，很值得進(jìn)一步研究。

7.3.2 權(quán)力距離的影響

權(quán)力距離指一個(gè)國家的組織和機(jī)構(gòu)中, 權(quán)力較小的人期望和接受權(quán)力分配不平等的程度（Hofstede, 1980）。權(quán)力差距越大的文化成員越重視強(qiáng)制的權(quán)力。中國在幾千年的歷史發(fā)展中, 統(tǒng)治者為了維持社會(huì)秩序和統(tǒng)治的穩(wěn)定,長期宣揚(yáng)“三綱五常”、“上尊下卑”等儒家理念, 從而形成了崇拜權(quán)力、敬畏權(quán)力、屈從權(quán)力、等級森嚴(yán)的傾向。到今天, 中國組織仍是具有較高權(quán)力距離的組織, 下屬對上級絕對的信任和服從, 并遵從傳統(tǒng)性的角色內(nèi)義務(wù)（于維娜, 樊耘, 張婕, 門一, 2015）。在這種文化背景下, 一旦組織發(fā)生以上級為主導(dǎo)的職場欺凌、辱虐管理等現(xiàn)象, 第三方是站出來打抱不平、保護(hù)弱者，還是保持沉默或采取附和、煽動(dòng)等保守性行為很值得進(jìn)一步研究。

7.3.3 人際關(guān)系的影響

費(fèi)孝通（1948）在《鄉(xiāng)土中國》一書中提出差序格局理論, 認(rèn)為中國人的關(guān)系就像一個(gè)石頭丟進(jìn)水里的水紋,一圈一圈的擴(kuò)散出去。這種差序格局的社會(huì)心理構(gòu)成了中國社會(huì)的文化基礎(chǔ)。在處理人際關(guān)系時(shí), 會(huì)按照親疏遠(yuǎn)近劃分為“自己人”、“熟人”、“外人”的同心圓, 然后遵循“親疏有別、內(nèi)外有別”的原則進(jìn)行各自的交往（李智超,羅家德, 2011）。即家人之間講感情和責(zé)任, 熟人之間講人情與交換, 生人之間則依照當(dāng)時(shí)的利益和利害關(guān)系行事（楊國樞, 余安邦, 1993）。在這種“關(guān)系本位”的文化背景下,職場虐待事件的動(dòng)態(tài)發(fā)展會(huì)有別于西方組織情境中的發(fā)展。研究發(fā)現(xiàn), 第三方與實(shí)施者、受害者之間的關(guān)系距離會(huì)影響其干預(yù)行為。因此當(dāng)?shù)谌脚c實(shí)施方、受害方分屬于不同圈層的關(guān)系時(shí), 第三方為了維持人際關(guān)系，會(huì)做出有利于實(shí)施方還是愛害方的角色選擇，有待于進(jìn)一步研究考證。

7.3.4 臉面觀的影響

中國自古以來強(qiáng)調(diào)“天時(shí)不如地利, 地利不如人和”,重視團(tuán)體關(guān)系的和諧及被他人接受, 甚至通過他人的認(rèn)可來定位自身的價(jià)值。正是這種十分重視自己在他人心目中的序列地位的思想, 形成了中國人獨(dú)有的臉面觀（羅家德,2012）。為了維護(hù)自己和他人的面子, 采取“人情形式化”的人際互動(dòng)方式。即使對他人不滿意, 但為了顧全各自的面子, 也要維持表面上的親密, 不會(huì)“撕破臉皮”（翟學(xué)偉,2011）。因此在職場虐待事件中第三方即使同情受害方, 是否也不會(huì)公然地與實(shí)施方唱反調(diào), 而是選擇沉默行為或者在背地里實(shí)施報(bào)復(fù)行為， 從而出現(xiàn)“口服心不服”等中國特色的組織行為，有待進(jìn)一步研究。

因此, 未來應(yīng)立足于中國本土文化, 探索在集體主義、高權(quán)力距離、“圈子”文化及“面子”文化的影響下, 第三方對職場虐待事件的心理反應(yīng)與行為選擇機(jī)制, 以推動(dòng)第三方保護(hù)行為的研究和實(shí)際應(yīng)用。