人力資源管理對組織績效的作用
——基于計(jì)劃的、實(shí)施的和員工感知的人力資源管理的視角

張瑞娟 尹奎

（1 中華女子學(xué)院 管理學(xué)院, 北京 100010）

（2 北京科技大學(xué) 東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100083）

1 引言

在過去的20多年, 人力資源管理與組織績效的關(guān)系是戰(zhàn)略人力資源管理重要的研究主題, 大量的研究探索了人力資源管理與組織績效的關(guān)系, 指出了人力資源管理對組織績效具有積極的促進(jìn)作用（Delery & Doty, 1996;Huselid, 1995）。人力資源管理（HRM）之所以能夠?qū)M織績效產(chǎn)生影響的合理解釋之一是組織通過人力資源管理影響員工的行為, 從而實(shí)現(xiàn)組織的績效和戰(zhàn)略目標(biāo)（Jiang,Lepak, Hu, & Baer, 2012）。近年來, 一些學(xué)者指出, HRM是一個(gè)多層次活動(dòng), 既包括組織計(jì)劃的（Intended） HRM理念和政策, 組織中HRM的具體實(shí)施（Implemented）,也包括基層員工感知到的HRM（Perceived）（Makhecha,Srinivasan, Prabhu, & Mukherji, 2015; Wright & Nishii, 2006;張軍偉, 龍立榮, 2017）。但是,以往的研究只是考察了HRM與組織績效的關(guān)系,并沒有區(qū)分計(jì)劃的, 實(shí)施的和感知的HRM的區(qū)別。實(shí)際上, 在組織中,這三種HRM活動(dòng)是不同的。其中, 員工感知的HRM最關(guān)鍵, 是人力資源管理活動(dòng)和組織績效聯(lián)接的紐帶。因?yàn)? 已有的研究表明,相比組織實(shí)施的HRM, 員工感知到的HRM對員工的行為和結(jié)果有更直接的影響, 而員工的行為和結(jié)果進(jìn)而會(huì)影響部門/組織績效（Aryee, Walumbwa, Seidu, & Otaye, 2012;Den Hartog, Boon, Verburg, & Croon, 2013）。本文試圖同時(shí)考察這三種HRM活動(dòng)的關(guān)系, 具體以員工感知的HRM為切入點(diǎn), 考察組織計(jì)劃的HRM, 實(shí)施的HRM如何影響員工感知的HRM, 并最終影響組織績效。

依據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理過程理論, 員工感知的HRM來源于組織計(jì)劃HRM和實(shí)施的HRM, 其傳遞過程為: 計(jì)劃的HRM—實(shí)施的HRM-員工感知的HRM, 該傳遞過程的效果決定了組織人力資源管理的效能以及對組織結(jié)果變量的影響（Wright & Nishii, 2013）。但是, 在企業(yè)管理實(shí)踐中, 組織計(jì)劃的HRM和實(shí)施的HRM可能作為兩個(gè)有關(guān)且獨(dú)立的信息源影響員工感知的HRM。因?yàn)? 組織計(jì)劃的HRM在實(shí)施的過程中由于實(shí)施者的理解, 對實(shí)施內(nèi)容重點(diǎn)的關(guān)注以及實(shí)施過程的不同, 往往會(huì)出現(xiàn)偏差（Makhecha,et al., 2015）, 導(dǎo)致計(jì)劃的HRM和實(shí)施的HRM可能不一致。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為, 員工通常依據(jù)從他所處的社會(huì)環(huán)境中的其他人那里收集的信息, 來引導(dǎo)他們的感知、態(tài)度和行為（Salancik & Pfeffer, 1978）。因此, 在組織中, 計(jì)劃的HRM和實(shí)施的HRM可能會(huì)作為兩種信息源, 一個(gè)代表組織 “說”, 一個(gè)代表組織“做”, 同時(shí)對員工感知到的HRM產(chǎn)生影響。那么, 只有當(dāng)二者一致時(shí), 即組織“言行一致”（有了好的計(jì)劃的HRM, 并能被很好的實(shí)施時(shí)）, 才有利于員工對組織的人力資源管理產(chǎn)生積極的感知; 當(dāng)二者不一致時(shí), 即組織“言行不一致”（即組織有了好的計(jì)劃的HRM, 并沒有被很好的實(shí)施時(shí)）, 會(huì)影響員工對組織HRM積極的感知和體驗(yàn)（Pieng, Baluch, & Ridder, 2014）。因而, 好的計(jì)劃的HRM能不能被員工積極的感知和體驗(yàn),同時(shí)還要取決于HRM實(shí)施的好壞。因此, 我們在考察組織計(jì)劃的HRM、實(shí)施的HRM如何被員工感知和體驗(yàn), 進(jìn)而影響組織績效的過程中, 有必要考察計(jì)劃的HRM和實(shí)施的HRM的交互作用對員工感知的HRM以及組織績效的影響。

本研究基于社會(huì)信息加工理論, 以創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM為例, 擬考察組織計(jì)劃的HRM、實(shí)施的HRM以及他們之間的交互作用對員工感知的HRM和組織績效（創(chuàng)新績效）的影響。本研究結(jié)論將使我們更好的洞悉組織中這三種不同HRM活動(dòng)的關(guān)系和探尋計(jì)劃的HRM、實(shí)施的HRM如何影響員工感知的HRM以及最終影響組織績效這一過程。研究結(jié)論在理論上, 豐富了戰(zhàn)略人力資源管理的過程理論;在實(shí)踐上, 為組織HRM的構(gòu)建、實(shí)施提供預(yù)警, 使組織不僅關(guān)注人力資源管理計(jì)劃, 更應(yīng)關(guān)注人力資源管理的實(shí)施過程, 確保組織計(jì)劃的HRM能被有效實(shí)施并能被員工積極的感知和體驗(yàn), 最終有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 理論與假設(shè)

2.1 多層次視角下的HRM

一些學(xué)者指出, HRM是一個(gè)多層次活動(dòng), 既包括組織計(jì)劃的HRM理念和政策（Intended HRM）, 組織中HRM的具體實(shí)施（Implemented HRM）, 也包括基層員工感知的HRM（Perceived HRM）（Wright & Nishii, 2006）。組織計(jì)劃的HRM（Intended HRM）是指組織人力資源管理政策和制度的制定者制定的, 能夠激發(fā)員工呈現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)行為的人力資源管理理念、政策和實(shí)踐。Wright等（2001）認(rèn)為 HRM 部門扮演了五種角色:戰(zhàn)略伙伴、制定政策和實(shí)踐、開發(fā)組織技能與能力、提供人力資源服務(wù)和提供變革咨詢。從上述五種角色可以看出, HRM部門的職責(zé)主要有兩個(gè), 一是制定人力資源政策和實(shí)踐支撐企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo), 二是傳遞人力資源管理政策、措施和幫助管理者執(zhí)行人力資源管理實(shí)踐。因此, 人力資源部門對組織計(jì)劃實(shí)施的HRM實(shí)踐最為專業(yè), 人力資源部門負(fù)責(zé)人清晰地知道組織制定了哪些人力資源管理的措施以及為什么這些實(shí)踐措施對組織是重要。因此, 人力資源高管（總監(jiān)/經(jīng)理）對組織人力資源管理實(shí)踐的評價(jià)更可能代表組織計(jì)劃的HRM。

實(shí)施的HRM是指在組織中實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐,因?yàn)槭蹾RM實(shí)施者和實(shí)施過程等因素的影響, 與計(jì)劃的HRM存在不一致（Wright & Nishii, 2013）。資深的直線經(jīng)理能夠利用他們的戰(zhàn)略眼光, 指導(dǎo)部門中人力資源管理政策、制度的有效實(shí)施（Wright, Mcmahan, Snell, & Gerhart,2001）; 他們對組織中HRM實(shí)施的有效性、準(zhǔn)確性和一致性具有重要的影響（Brewster, Gollan, & Wright, 2013）。因此, 業(yè)務(wù)部門的中高層管理者對組織人力資源管理的評價(jià)更可能代表組織實(shí)施的人力資源管理。

員工感知的HRM指員工對組織計(jì)劃、實(shí)施的HRM的主觀理解。員工感知的HRM與個(gè)體的價(jià)值導(dǎo)向、人格特質(zhì)及特定時(shí)期的主導(dǎo)需求和情感態(tài)度緊密相關(guān), 具有主觀性、內(nèi)隱性和動(dòng)態(tài)性（Nishii & Wright, 2008）。

2.2 計(jì)劃的、實(shí)施的、員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與創(chuàng)新績效

創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理（Innovation oriented HRM）是與組織創(chuàng)新目標(biāo)保持一致, 有助于提升員工創(chuàng)新能力、激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和提供創(chuàng)新機(jī)會(huì), 從而實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新目標(biāo)的人力資源管理實(shí)踐（張瑞娟, 孫健敏, 2014）。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為, 員工利用從他所處的社會(huì)環(huán)境中的其他人那里收集的信息, 來引導(dǎo)他們的感知、態(tài)度和行為。對于員工來說, 人力資源管理部門、管理者構(gòu)成了員工社會(huì)環(huán)境的重要組成部分, 它們?yōu)閱T工感知的HRM提供背景信息,并影響員工感知到的HRM。

組織計(jì)劃的HRM作為組織人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn), 人們期望它能被有效的實(shí)施, 并被員工感知。但是,在計(jì)劃的HRM實(shí)施的過程中, 由于實(shí)施者的理解、對實(shí)施內(nèi)容重點(diǎn)的關(guān)注以及實(shí)施過程的不同, 往往會(huì)出現(xiàn)偏差（Makhecha, et al., 2015）, 導(dǎo)致計(jì)劃的HRM和實(shí)施的HRM往往是不一致的。這樣, 組織計(jì)劃的HRM和實(shí)施的HRM可能會(huì)作為兩種信息源, 一個(gè)代表組織 “說”, 一個(gè)代表組織“做”, 同時(shí)作為信號, 傳遞了組織/管理者對員工創(chuàng)新行為的期望, 并在一定程度上反映了組織管理實(shí)踐對客觀環(huán)境的塑造, 它們都為員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM提供了背景線索, 從而形成了員工對創(chuàng)新導(dǎo)向HRM的感知和解釋。

員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐措施能夠激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、提升創(chuàng)新能力和提供創(chuàng)新機(jī)會(huì), 而這些方面都有利于提升員工創(chuàng)造力（Amabile, 1996; Liu, Gong,Zhou & Huang, 2017）和創(chuàng)新行為。由于群體成員具有相似的價(jià)值觀、工作環(huán)境以及頻繁的互動(dòng), 員工個(gè)體對人力資源管理的感知會(huì)形成共享的認(rèn)知（Bowen & Ostroff,2004）, 這種共享的認(rèn)知, 有助于群體的創(chuàng)造力的形成, 而群體的創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)和源泉, 對組織創(chuàng)新具有積極的正向作用（Liu, et al.,2017）。已有的研究結(jié)果也表明了員工感知的人力資源管理實(shí)踐由于社會(huì)交往和互動(dòng),能夠形成群體共有的感知, 影響群體的態(tài)度和行為, 從而影響組織績效（Nishii, Lepak, & Schneider, 2008; Purcell &Hutchinson, 2007）。

同時(shí), 近期研究結(jié)果也表明了員工感知的人力資源管理在組織實(shí)施的人力資源管理和員工工作態(tài)度、行為中起到中介作用, 最終影響部門/組織績效（Aryee, et al., 2012;Choi, 2017; Den Hartog, et al., 2013）。 例 如 , Choi（2017）的研究發(fā)現(xiàn), 員工感知的人力資源管理能夠聚合到組織層面, 在組織實(shí)施的人力資源管理與組織的財(cái)務(wù)績效（ROA）和組織層面的員工工作滿意度中起到中介作用。

基于以上分析, 提出研究假設(shè)1:

H1a: 員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM在計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與創(chuàng)新績效關(guān)系中具有中介作用

H1b: 員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM在實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與創(chuàng)新績效關(guān)系中具有中介作用

2.3 實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM的調(diào)節(jié)作用

正如假設(shè)1所論述的, 組織計(jì)劃的HRM和實(shí)施的HRM這兩種信息源, 對于員工來說可能是獨(dú)立的, 一個(gè)代表組織“說”, 一個(gè)代表組織“做”, 這二者之間可能是“一致”的, 也可能是“不一致”的。已有的研究表明了, 組織計(jì)劃的HRM在實(shí)施的過程中會(huì)因?yàn)楦鞣N因素的影響而出現(xiàn)變異（Khilji & Wang, 2007）。當(dāng)組織計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM與組織實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM相一致即組織“說”和“做”一致時(shí), 更容易促進(jìn)員工對人力資源管理實(shí)踐的感知達(dá)成一致。因?yàn)? 計(jì)劃的HRM和實(shí)施的HRM之間達(dá)成一致將傳遞更多的可見的、一貫性的人力資源管理的信息給員工（Bowen & Ostroff, 2004）。相反, 當(dāng)直線經(jīng)理實(shí)施的HRM偏離計(jì)劃的HRM時(shí), 即組織“說”和“做”不一致時(shí), 這些不一致能夠降低員工對組織實(shí)施的人力資源管理政策和實(shí)踐連續(xù)性和公平性的感知（Piening, et al.,2014）。因此, 對于員工來說, 他們需要從組織那里獲得一致的人力資源管理信息即計(jì)劃的HRM與實(shí)施的HRM相一致, 這樣更易于在員工中形成共享的感知。

當(dāng)實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM較高時(shí)（計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM被較好的實(shí)施時(shí)）, 組織計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM更可能一致, 從而更容易使員工對人力資源管理實(shí)踐的感知達(dá)成一致; 當(dāng)實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM較低時(shí)（計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)施較差時(shí)）, 組織計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM更有可能不一致, 從而影響員工對計(jì)劃的HRM、實(shí)施的HRM形成一致的感知。

基于以上分析, 提出以下假設(shè):

H2: 實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM在計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用,當(dāng)實(shí)施創(chuàng)新導(dǎo)向HRM得分高時(shí), 計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM對員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM作用更強(qiáng)。

已有的理論和研究表明了員工感知的HRM能夠影響員工態(tài)度和行為, 最終影響組織績效。但是, 員工感知到的HRM不僅能使員工產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為, 而且也能使員工產(chǎn)生消極的態(tài)度和行為（Meijerink, 2014 ）, 只有當(dāng)員工對組織的HRM具有積極的感知時(shí), 才會(huì)出現(xiàn)組織想要的態(tài)度和行為, 最終影響組織的績效（Wright & Nishii, 2013）。

當(dāng)組織設(shè)計(jì)了好的計(jì)劃HRM時(shí), 并讓員工知道, 在短期內(nèi), 能夠在一定程度上, 使員工對組織計(jì)劃的HRM具有積極的感知, 出現(xiàn)組織期望的態(tài)度和行為, 但是, 這種積極的態(tài)度和行為能否持續(xù)還要取決于計(jì)劃的HRM能否被有效的實(shí)施。因?yàn)? 在工作中, 隨著組織計(jì)劃的HRM的實(shí)施,員工會(huì)不斷的搜尋組織中人力資源管理信息以及對他們工作的影響, 并對組織的人力資源管理形成新的認(rèn)知, 并且根據(jù)認(rèn)知不斷的調(diào)整他們的行為（Guzzo & Noonan, 1994）。因此, 計(jì)劃的HRM影響員工感知的HRM的形成依賴于計(jì)劃的HRM在組織中的實(shí)施。當(dāng)計(jì)劃的HRM被有效實(shí)施時(shí)（實(shí)施的HRM高時(shí)）, 即組織“說”的好,也“做”的好時(shí),員工更容易對HRM形成積極的、共有的感知, 會(huì)持續(xù)的出現(xiàn)組織期望的行為和態(tài)度, 最終有利于組織績效; 當(dāng)計(jì)劃的HRM沒有被有效實(shí)施時(shí)（實(shí)施的HRM低時(shí)）, 即組織的HRM“說”的好,“做”的不好時(shí), 員工可能會(huì)調(diào)整他們原有的積極態(tài)度和行為, 從而減少對組織績效的有利影響。

根據(jù)以上分析, 本研究認(rèn)為實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM調(diào)節(jié)計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM通過員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM對組織績效的影響。基于以上分析, 本研究提出以下假設(shè):

H3: 實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM調(diào)節(jié)計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM通過員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM對創(chuàng)新績效的影響, 當(dāng)實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM高時(shí), 計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM通過員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM對創(chuàng)新績效的間接作用更強(qiáng)。

本研究的研究模型見圖1:

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究對象主要是新疆、北京、上海、山東等12個(gè)省市的150家企業(yè), 以制造業(yè)、信息軟件企業(yè)為主, 要求每家企業(yè)的技術(shù)/研發(fā)高管、人力資源高管、企業(yè)員工均做答問卷。其中, 技術(shù)或研發(fā)高管包括技術(shù)總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)或總經(jīng)理等; 人力資源高管包括人力資源總監(jiān)、人力資源總經(jīng)理等; 員工主要為技術(shù)、生產(chǎn)或研發(fā)員工。研發(fā)或技術(shù)高管評價(jià)企業(yè)實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐, 企業(yè)的人力資源高管評價(jià)企業(yè)計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐, 企業(yè)生產(chǎn)或技術(shù)的員工從個(gè)體角度評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM實(shí)踐, 要求每家公司最少包括7名普通員工。

本次調(diào)查共發(fā)放150套問卷, 技術(shù)或研發(fā)高管問卷300份, 人力資源高管問卷300份, 員工問卷1500份, 在保證每個(gè)公司員工人數(shù)大于7, 均有人力資源高管與技術(shù)或研發(fā)高管報(bào)告數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行問卷匹配, 最后獲得94套有效調(diào)查問卷, 其中平均每家企業(yè)1.70個(gè)技術(shù)或研發(fā)高管, 1.19個(gè)人力資源高管, 7.61名員工。從企業(yè)的特征看,5家公司成立0-3年, 11家公司成立4-6年, 22家公司成立6-10年, 28家公司成立11-15年, 14家公司成立16-20年,13家公司成立在20年以上; 從企業(yè)規(guī)?？? 6家公司在50人以下, 10家公司在50-100人; 28家公司在101-500人,21家公司在501-1000人, 28家公司在1000人以上。

3.2 測量工具

創(chuàng)新導(dǎo)向HRM。創(chuàng)新導(dǎo)向HRM分別由三類主體進(jìn)行評價(jià), 分別代表計(jì)劃的、實(shí)施的與感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐。計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM由企業(yè)人力資源高管（總監(jiān)/經(jīng)理）評價(jià); 組織實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM由技術(shù)/研發(fā)的高管評價(jià); 員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM由員工評價(jià)。該量表采用張瑞娟和孫健敏（2014）編制的19個(gè)條目的問卷, 包括4個(gè)維度, 典型測量條目如“員工有機(jī)會(huì)為工作提出合理化的建議”, “公司為員工設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)”等, 采用李克特5級評價(jià), 從“完全不同意=1”到“完全同意=5”。技術(shù)或研發(fā)高管、人力資源高管、員工評價(jià)的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐的信度系數(shù)分別為0.93, 0.91,0.93。

創(chuàng)新績效。采用蔡啟通（1997）的技術(shù)創(chuàng)新量表（α=0.95）, 該量表共有7個(gè)條目, 典型測量條目如“本公司會(huì)添購新的工具或設(shè)備, 對生產(chǎn)或工作效率的提高很有幫助”。李克特5級評價(jià), 從“完全不同意=1”到“完全同意=5”。本研究中, 該量表的信度為0.87。

控制變量: 企業(yè)的成長性（張慧麗, 2010）、產(chǎn)品差異化（喬芳麗, 侯強(qiáng), 2012）都會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新資源的投入。分別設(shè)計(jì)兩個(gè)獨(dú)立的題目“貴公司近年來的業(yè)務(wù)增長速度”、“貴公司所在的行業(yè), 不同公司間產(chǎn)品的差異化程度”,采用李克特5級別評價(jià), 由技術(shù)或研發(fā)高管進(jìn)行評價(jià)。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（N = 94）

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 信度分析

研究中各個(gè)變量的內(nèi)部一致性系數(shù)均超過0.7, 符合社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)中信度大于0.7的要求。員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM采用多名員工聚合而成, 是否可以聚合需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn), 員工感知?jiǎng)?chuàng)新導(dǎo)向HRM的ICC（1）= 0.37, ICC（2） = 0.85, 分別大于0.05與0.5的臨界值標(biāo)準(zhǔn),94個(gè)群組的Rwg均值為0.97, 最小為0.86, 最大為1.00, 均大于0.7。上述指標(biāo)表明, 可以將員工感知?jiǎng)?chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐聚合到組織層次。

4.2 相關(guān)分析

如下表1所示, 給出了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)。計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM分別與實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM（r= 0.28,p＜ 0.01）、員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM（r= 0.60,p＜ 0.01）、技術(shù)創(chuàng)新績效（r= 0.24, p ＜ 0.01）正相關(guān)。實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM（r= 0.53,p＜ 0.01）、技術(shù)創(chuàng)新績效（r= 0.57,p＜ 0.01）正相關(guān)。員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與技術(shù)創(chuàng)新績效（技術(shù)創(chuàng)新）（r=0.48,p＜ 0.01）正相關(guān)。

4.3 回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本研究中涉及到中介效應(yīng)檢驗(yàn)與有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)兩種類型, 為了排除調(diào)節(jié)變量對中介效應(yīng)的干擾, 采用中介效應(yīng)與全模型分開檢驗(yàn)的思路。首先, 分別檢驗(yàn)員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM在計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM、實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與技術(shù)創(chuàng)新績效中的中介作用, 分別對應(yīng)于表2中的M1與M2。中介效應(yīng)的路徑分析克服了分步驟檢驗(yàn)中的弊端, 便于采用Bootstrap法對中介效應(yīng)得出更穩(wěn)健的估計(jì)。根據(jù)M1, 計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM（b=0.17,p＜ 0.05）對員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM產(chǎn)生正向影響, 員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM（b=0.66,p＜ 0.01）對技術(shù)創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM對技術(shù)創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)為0.06（p＞ 0.05）, 計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐通過員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐對技術(shù)創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.11（p＜ 0.05, ）采用偏差矯正的Bootstrap法（N= 5000）, 發(fā)現(xiàn)間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.02, 0.27], 區(qū)間不包括0, 中介效應(yīng)顯著, H1a通過檢驗(yàn)。根據(jù)M2, 實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM（b=0.41,p＜ 0.01）對員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM產(chǎn)生正向影響, 員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM （b=0.38,p＜ 0.01）對技術(shù)創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響, 實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM對技術(shù)創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)為0.41（p＜ 0.01）, 實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM通過員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM對技術(shù)創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.16（p＜ 0.01）, 采用偏差矯正的Bootstrap法（N= 5000）, 發(fā)現(xiàn)間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.04, 0.33], 區(qū)間不包括0, 中介效應(yīng)顯著, H1b通過檢驗(yàn)。

M3為全模型檢驗(yàn), 在M1基礎(chǔ)上引入了實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐, 構(gòu)建實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM、計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM*實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM的交互項(xiàng), 對員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐做回歸。根據(jù)M3可知, 交互項(xiàng)（b= 0.19,p＜ 0.01）對員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐影響顯著, 且M3相比于M1和M2, 對員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐的解釋力更大, H2通過檢驗(yàn)。為了更直觀的反映交互效應(yīng), 圖2給出了簡單調(diào)節(jié)效應(yīng)模型圖。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM是否調(diào)節(jié)了員工感知?jiǎng)?chuàng)新導(dǎo)向HRM在計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與技術(shù)創(chuàng)新績效中的中介作用, 使用Process插件進(jìn)行分組檢驗(yàn)。根據(jù)表3可知, 當(dāng)實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM低時(shí), 感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM的中介作用不顯著, 95%置信區(qū)間為[-0.22, 0.04], 區(qū)間包括0。當(dāng)實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐高時(shí), 感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM實(shí)踐的中介作用顯著, 95%置信區(qū)間為[0.01, 0.18]。有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)為0.13, 95%置信區(qū)間為[0.02, 0.26], 區(qū)間不包括0, H3通過檢驗(yàn)。

表2 回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)（N=94）

表3 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)

圖2 實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 討論

目前, 對于HRM和組織結(jié)果變量的研究, 取得了豐富的研究成果。但是, 大多數(shù)研究并沒有區(qū)分計(jì)劃的、實(shí)施的和員工感知的HRM, 這些研究往往考察的是單一的人力資源管理活動(dòng), 即對HRM的評價(jià)大多基于一元主體視角。大多數(shù)研究是基于人力資源經(jīng)理/管理者的視角, 近期的一些研究也關(guān)注了員工感知的視角（Nishii et al., 2008）。Tsui（1987）認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)與多元主體有關(guān),我們應(yīng)該從人力資源專業(yè)人士、直線經(jīng)理和員工等多元主體的視角來考察組織人力資源管理活動(dòng)的效能。本研究基于人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、高層直線經(jīng)理（技術(shù)/研發(fā)總監(jiān)）以及員工等多元主體的視角, 對組織中的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行了區(qū)分, 以創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM為例, 考察了三種人力資源管理活動(dòng)之間的關(guān)系以及對組織結(jié)果變量的影響,以期對組織的人力資源管理有效實(shí)施提供理論和實(shí)踐的貢獻(xiàn)。（因?yàn)楸疚牡闹饕康脑谟谔接戇m用于各種HRM類型的三種人力資源活動(dòng)的關(guān)系以及對組織結(jié)果變量的影響,所以在后面的討論中, 數(shù)據(jù)分析結(jié)果與結(jié)論中的計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM、實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM以及員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM分別用計(jì)劃的HRM、實(shí)施的HRM和員工感知的HRM表述, 組織創(chuàng)新績效用組織績效來表述）。

5.1 理論意義

第一, 區(qū)分了組織中的三種人力資源活動(dòng), 并探討了三者之間的關(guān)系, 豐富了戰(zhàn)略人力資源管理的過程理論（Wright & Nishii, 2013）。戰(zhàn)略人力資源管理過程理論認(rèn)為, 在企業(yè)中存在三種人力資源活動(dòng), 計(jì)劃的HRM、實(shí)施的HRM以及員工感知的HRM, 這三種人力資源活動(dòng)的傳遞過程為: 計(jì)劃的HRM—實(shí)施的HRM-員工感知的HRM,計(jì)劃的HRM并不直接對員工感知的HRM產(chǎn)生影響。本研究發(fā)現(xiàn)了這三種人力資源管理活動(dòng)的傳遞還存在不同的路徑。組織計(jì)劃的HRM和實(shí)施的HRM不僅可以作為兩種獨(dú)立信息源影響員工感知HRM, 而且他們之間的交互作用也能夠影響員工感知HRM。當(dāng)計(jì)劃的HRM與實(shí)施的HRM之間關(guān)系不同時(shí), 將會(huì)使員工產(chǎn)生不同的人力資源感知。當(dāng)組織中計(jì)劃的HRM與實(shí)施的HRM一致時(shí)（實(shí)施的HRM高時(shí)即好的計(jì)劃的HRM得到較好的實(shí)施時(shí)）, 能夠使員工產(chǎn)生積極的人力資源感知; 當(dāng)二者之間不一致時(shí)（實(shí)施的HRM低時(shí)即好的計(jì)劃的HRM并沒有被很好的實(shí)施時(shí)）, 能夠使員工產(chǎn)生消極的人力資源管理感知。這與已有的研究結(jié)論相一致。Bowen等 （2004）和Khiiji等（2006）的研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)計(jì)劃的HRM與實(shí)施的HRM相一致時(shí), 更易于誘發(fā)員工對組織期望行為的感知; 當(dāng)計(jì)劃的HRM與實(shí)施的HRM不一致時(shí), 即意味著組織“言行不一致”, 將導(dǎo)致員工分不清楚什么樣的HRM是可以得到,從而使員工積極性受挫, 最后, 導(dǎo)致組織內(nèi)難以形成支持的氛圍（Arthur & Boyles, 2007）, 從而不利于形成員工對HRM積極的、共有的感知。

第二, 本研究探討了員工感知的HRM的形成以及在人力資源管理體系與組織績效關(guān)系中的關(guān)鍵作用, 為戰(zhàn)略人力資源管理過程理論提供了實(shí)證支撐。長期以來, 戰(zhàn)略人力資源管理的研究者基于一個(gè)潛在的理論假設(shè)認(rèn)為, 人力資源管理之所以對組織績效產(chǎn)生影響, 是因?yàn)槿肆Y源管理通過影響員工的態(tài)度和行為, 最終影響組織績效, 但是, 對員工態(tài)度和行為直接產(chǎn)生影響的員工感知的HRM在HRM-組織績效中的作用往往被忽視（Jiang, Hu, & Leapak, 2015）?，F(xiàn)有的研究從人力資本（Takeuchi, Lepak, & wang, 2007）、員工動(dòng)機(jī)（Jiang et al., 2012）等角度揭示了二者之間的作用機(jī)制。本研究基于社會(huì)信息加工理論的視角,分析了員工感知的HRM的形成, 以及驗(yàn)證了員工感知的HRM在計(jì)劃的HRM、實(shí)施的HRM與組織績效關(guān)系中的中介作用, 從實(shí)證角度支撐了戰(zhàn)略人力資源管理的過程理論。

第三,本研究區(qū)分計(jì)劃、實(shí)施和員工感知的HRM, 關(guān)注多元主體對HRM活動(dòng)效能的影響, 為后續(xù)人力資源管理研究的推進(jìn)提供思路。早在1987,Tusi就指出, 人力資源管理活動(dòng)與多元主體相關(guān), 這些主體包括負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理人力資源管理活動(dòng)的人力資源從業(yè)者、負(fù)責(zé)人力資源管理實(shí)施的管理者以及末端接受人力資源管理活動(dòng)的員工等,他們都會(huì)對人力資源管理活動(dòng)的效能產(chǎn)生影響。而現(xiàn)有的研究大多基于一元主體視角即人力資源管理者/管理者視角或者員工視角, 不利于全面洞悉HRM的內(nèi)涵、意義、在組織中傳遞的過程以及它們之間的作用關(guān)系, 真正揭示HRM的傳遞過程及對組織結(jié)果變量的影響。后續(xù)區(qū)分不同人力資源活動(dòng)并研究他們的不同作用, 應(yīng)該會(huì)成為人力資源管理研究深入推進(jìn)的研究方向。

5.2 實(shí)踐意義

本研究結(jié)果表明了, 在企業(yè)實(shí)踐中, 三種人力資源活動(dòng)都非常重要, 計(jì)劃的HRM是人力資源管理的起點(diǎn)、員工感知的HRM是人力資源管理活動(dòng)的末端, 從計(jì)劃-實(shí)施-員工感知-組織績效這一過程中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響人力資源管理的效能。基于此, 本研究得出以下管理啟示:

首先, 管理者不僅要關(guān)注組織采用的人力資源政策、措施, 更應(yīng)關(guān)注人力資源管理的實(shí)施過程。管理者應(yīng)區(qū)分存在于組織中的不同的人力資源管理活動(dòng), 明確各種人力資源管理活動(dòng)的作用, 關(guān)注人力資源管理活動(dòng)的傳遞過程,追蹤并建立從計(jì)劃到實(shí)施到員工感知的人力資源管理有效傳遞機(jī)制, 提高人力資源管理傳遞的效能。

其次, 管理者應(yīng)關(guān)注和重視多元主體對HRM的影響,不能僅僅重視人力資源管理部門即計(jì)劃的HRM在人力資源管理中的作用, 尤其要重視業(yè)務(wù)部門對HRM實(shí)施的理解和推動(dòng)作用以及員工對HRM的感知和接受。在管理實(shí)踐中, 為了有效提升人力資源管理的實(shí)施效能, 應(yīng)重視培養(yǎng)業(yè)務(wù)部門管理者對人力資源重要性的認(rèn)知, 提升他們承擔(dān)人力資源管理職責(zé)的意識、能力; 確保組織制定的人力資源政策與實(shí)施的一致性, 并建立多種溝通途徑, 使人力資源源管理政策、制度以及實(shí)施過程公開化、透明化, 能被員工理解和感知。

5.3 不足與展望

首先, 由于本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù), 無法研究隨時(shí)間變化的動(dòng)態(tài)影響情況。實(shí)施的HRM、員工感知的HRM以及組織績效都是動(dòng)態(tài)變化的, 因此, 后續(xù)研究可采用分時(shí)間點(diǎn)測量實(shí)施的HRM、員工感知的HRM以及組織績效, 來研究隨著時(shí)間的變化, 員工感知的HRM的變化以及對組織績效的作用。其次, 本研究將員工感知的HRM聚合到組織層面, 基于組織層面研究了計(jì)劃的、實(shí)施的以及員工感知的HRM對組織績效的作用。而人力資源管理是多層次的活動(dòng), 基于組織層面的研究不能全面考察人力資源管理在組織中的實(shí)施情況以及被員工個(gè)體感知和對員工個(gè)體行為結(jié)果的影響, 未來應(yīng)該展開跨層次研究,更好的揭示組織中三種人力資源活動(dòng)的關(guān)系以及對不同層次結(jié)果變量的影響。

本研究未涉及調(diào)節(jié)變量, 然而, 從計(jì)劃的HRM-實(shí)施的HRM-員工感知的HRM-組織績效是一個(gè)漫長的過程,會(huì)受到組織中多種因素的影響。如實(shí)施的HRM除了會(huì)受到組織的戰(zhàn)略、文化的影響, 還會(huì)受到直線經(jīng)理的人力資源管理能力、動(dòng)機(jī)和組織對直線經(jīng)理的各種支持政策的影響（王震,張雨奇,尹奎, 2017）; 員工感知到的HRM會(huì)受到員工的權(quán)力距離與領(lǐng)導(dǎo)的LMX等因素的影響。近期, 一些學(xué)者認(rèn)為組織中的人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)行為存在多種關(guān)系, 并指出人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)行為能夠相互成為對方影響作用的邊界（尹奎,陳樂妮,王震, 彭堅(jiān),許灝穎, 2018）。后續(xù)在人力資源管理對組織結(jié)果變量的研究中, 可以考慮領(lǐng)導(dǎo)的作用,研究不同層次領(lǐng)導(dǎo)行為對人力資源管理活動(dòng)傳遞過程的影響。另本研究僅僅探討了三種HRM活動(dòng)的關(guān)系, 并沒有探究組織計(jì)劃的HRM到員工感知的HRM的偏差是如何形成的, 未來的研究應(yīng)更多的關(guān)注三種人力資源活動(dòng)偏差產(chǎn)生的影響因素, 為實(shí)踐中提高HRM效能提供指導(dǎo)。

6 研究結(jié)論

本研究基于社會(huì)信息加工理論與戰(zhàn)略人力資源管理的過程理論, 從多元主體視角, 區(qū)分了組織中的三種人力資源活動(dòng), 以創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM為例, 通過構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型, 探討了三種人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系以及對組織績效的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明, 員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM分別在組織計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM、實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與組織績效（創(chuàng)新績效）的關(guān)系中起到中介作用; 員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM分別受組織計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM以及二者之間交互作用的影響, 當(dāng)計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM與實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM相一致時(shí)即計(jì)劃的HRM高, 實(shí)施的HRM也高時(shí), 更有利于員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM的形成;員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM對組織計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM與組織績效（創(chuàng)新績效）的中介作用受到組織實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM的影響, 當(dāng)組織實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM與組織計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM相一致時(shí)（好的計(jì)劃的HRM被很好的實(shí)施時(shí)）即實(shí)施的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM高時(shí), 計(jì)劃的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM通過員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM對組織績效的作用更強(qiáng)。