我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策

王市會(huì)

（黃河科技學(xué)院，鄭州450006）

21世紀(jì)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何吸引人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)探索成功經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)行人事管理的重要工具之一，更是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與研究的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。制定明確的、合理的、科學(xué)的薪酬體系，使其能夠提供有效的信息，可以激勵(lì)員工工作熱情、強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)、合理支付報(bào)酬，從而吸引和留住高技能人才，并最終促成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)成果。

一、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

近年來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，國(guó)內(nèi)獵頭公司層出不窮，我國(guó)各大城市和各大企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，部分地區(qū)和企業(yè)人才輸出相當(dāng)明顯。一方面是國(guó)內(nèi)連鎖店的加盟等進(jìn)入各大一線城市，利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域“網(wǎng)絡(luò)”人才，并提供豐厚的優(yōu)惠政策，使許多企業(yè)的高新技術(shù)人才嚴(yán)重缺失；另一方面，我國(guó)許多企業(yè)在資金和效益上相對(duì)落后。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理上問(wèn)題比較突出，并逐漸形成企業(yè)發(fā)展道路上的瓶頸，相對(duì)落后和不平衡的工資體系與福利政策使企業(yè)缺乏人力資本競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

（一）薪酬的管理缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性

員工的薪酬評(píng)定沒(méi)有合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，往往由企業(yè)決策者依個(gè)人親疏關(guān)系及個(gè)人喜好對(duì)員工薪酬進(jìn)行評(píng)判，企業(yè)根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談話來(lái)確定，沒(méi)有進(jìn)行后期的跟蹤也就很難掌握每年員工的發(fā)展，結(jié)果就會(huì)造成該企業(yè)薪酬管理公平上的混亂，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，挫傷員工的積極性，最終人才就會(huì)流失。再加上公司的新員工常?？嘣V薪酬偏低，部分企業(yè)在人事管理方面遇到的最大問(wèn)題就是缺乏愿意為公司長(zhǎng)久服務(wù)的“優(yōu)秀”員工，難以留住高技能員工，老員工的薪酬晉升缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，這樣很容易造成新員工工作沒(méi)有積極性和持久性，老員工當(dāng)一天和尚撞一天鐘、忠誠(chéng)度不高等一系列現(xiàn)象。

另外，企業(yè)績(jī)效考核方法的量化標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，每月的績(jī)效考核被大多數(shù)員工認(rèn)為是“走形式”，并不是實(shí)質(zhì)上的對(duì)工作方面的綜合評(píng)價(jià)，也不能體現(xiàn)和反映員工們的真實(shí)工作業(yè)績(jī)和成效。在薪酬設(shè)計(jì)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有很好地將工資水平與績(jī)效考核有效掛鉤，最終導(dǎo)致大部分員工工資水平持平，而真正高績(jī)效員工的付出在工資和福利上得不到實(shí)現(xiàn)，員工工作的積極性和對(duì)公司長(zhǎng)久的忠誠(chéng)度必然下降。

（二）平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重

在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)具有的分配自主權(quán)是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程。十二五規(guī)劃以來(lái)，我國(guó)雖然在分配方式上打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，但是許多企業(yè)在薪酬發(fā)放上仍存在著非常嚴(yán)重的平均主義，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.國(guó)家同企業(yè)和企業(yè)同職工之間這兩個(gè)環(huán)節(jié)的平均主義

由國(guó)家直接規(guī)定企業(yè)或者由企業(yè)命令財(cái)務(wù)按統(tǒng)一的辦法發(fā)放工資，往往不能實(shí)現(xiàn)不同企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部不同工種、不同崗位的特點(diǎn)和需要，也不可避免地影響正確的考核勞動(dòng)和支付報(bào)酬，最終造成酬勞脫節(jié)，多付少得，少勞多得的平均主義；另一方面，由國(guó)家直接對(duì)職工個(gè)人分配工資，在管理和工作上無(wú)法實(shí)現(xiàn)監(jiān)管，也會(huì)出現(xiàn)不管企業(yè)生產(chǎn)增減、經(jīng)營(yíng)盈虧、效益高低，工資都一樣的平均主義，造成國(guó)家調(diào)控和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不能很好結(jié)合，資源配置和利用失衡。

2.企業(yè)員工之間薪酬水平平均

目前絕大部分單位實(shí)行獎(jiǎng)金、津貼平均發(fā)放的分配方式，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)出現(xiàn)“四世同堂”現(xiàn)象，無(wú)論任職時(shí)間長(zhǎng)短、職務(wù)高低、資歷深淺和能力大小，凡在同級(jí)，工資是一樣的，這就使單位內(nèi)高低職務(wù)人員的收入差距縮小了，平均主義傾向更明顯。

（三）福利體系的設(shè)計(jì)缺乏彈性

我國(guó)企業(yè)員工的福利體系雖然從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利體系轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代的人文福利體系，在內(nèi)容和范疇上進(jìn)行了部分增加和改變，如醫(yī)療保險(xiǎn)、交通補(bǔ)助、取暖補(bǔ)貼、孩子入托補(bǔ)貼等，但還是缺乏一些像西方發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行的人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)大部分企業(yè)提供的福利大都是固定的，福利體系設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，不夠靈活。

二、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

在這樣一個(gè)人力資源充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，我國(guó)企業(yè)面臨優(yōu)勝劣汰、適者生存的發(fā)展境遇。薪酬管理和設(shè)計(jì)上充滿(mǎn)著挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬體系己經(jīng)不能現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需要，怎樣運(yùn)用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工積極性，使其在經(jīng)濟(jì)、心理和未來(lái)人生規(guī)劃上得到滿(mǎn)足，是企業(yè)發(fā)展需要考慮的第一大問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展情況制定科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）推行明確的崗位和能力等級(jí)工資制，合理量化績(jī)效考核目標(biāo)

1.崗位和能力等級(jí)工資制

首先，由企業(yè)人事部門(mén)征求員工意見(jiàn)，羅列出具有代表性的崗位及相關(guān)考核要素，報(bào)董事會(huì)決定通過(guò)，同時(shí)將所有考核要素的能力等級(jí)進(jìn)行細(xì)分；然后，對(duì)各崗位的工作人員進(jìn)行能力等級(jí)分類(lèi)套用。這樣，不同的員工在不同考核指標(biāo)對(duì)接下有了不同的能力等級(jí)，形成一個(gè)多維度立體式的工資“金字塔”結(jié)構(gòu)。

2.制定合理的績(jī)效考核量化指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)可分為定性考核和定量考核兩個(gè)大類(lèi)，定量指標(biāo)側(cè)重顯示考核工作工作的結(jié)果，定性指標(biāo)側(cè)重反饋考核工作的過(guò)程。這兩種指標(biāo)能夠充分監(jiān)控考核的公平、公開(kāi)度。發(fā)揮量化績(jī)效考核指標(biāo)的合理性，有效平衡定量指標(biāo)與定性指標(biāo)在績(jī)效考核中的關(guān)系，根據(jù)不同的工作選擇不同的績(jī)效考核指標(biāo)，具體問(wèn)題具體分析，量體裁衣，根據(jù)不同形式的企業(yè)和公司使用不同比例的兩種績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)評(píng)估人主觀傾向性的錯(cuò)誤，也會(huì)使被考核人對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同度和信服感增強(qiáng)，是解決企業(yè)薪酬“對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性”難題的有力武器。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

加強(qiáng)政治、思想上的學(xué)習(xí)，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)貫徹執(zhí)行按勞分配。政治思想理論工作是我們執(zhí)行一切工作必不缺少的指導(dǎo)性工作，抓好政治思想工作，能更好地貫徹實(shí)施按勞分配的原則，使廣大員工認(rèn)識(shí)到自己是國(guó)家的主體，抵制“不勞而獲”的思想和行為，從而提高員工積極性，增強(qiáng)克服平均主義分配的自覺(jué)性。員工考核、行政和技術(shù)職務(wù)晉升要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，更好體現(xiàn)按勞分配原則。

（三）促進(jìn)人性化設(shè)計(jì)的企業(yè)彈性福利制度

福利是企業(yè)為員工除發(fā)放工資外的一項(xiàng)重要激勵(lì)手段，更是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素，在留住優(yōu)秀人才上，僅僅提供有日常工作的薪資是不夠的，多樣化的福利也是必不或缺的。福利政策要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中貫徹以人為本的經(jīng)營(yíng)方略、激勵(lì)第一的原則，并與公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略保持一致。福利設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)公司價(jià)值觀，管理者通過(guò)制定合理的福利體系，提升領(lǐng)導(dǎo)能力。

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多樣性和企業(yè)內(nèi)部特殊性，制定多種彈性福利制度體系，包括“附加型彈性福利計(jì)劃”、“核心加選擇型”、“福利套餐型”、“選高擇抵型”等；采納發(fā)達(dá)國(guó)家良好的人性化的福利項(xiàng)目，結(jié)合我國(guó)企業(yè)及發(fā)展的實(shí)際情況，不斷推行多元化的符合中國(guó)人民特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，例如衣食住房補(bǔ)貼、多元化的教育培訓(xùn)活動(dòng)、顧問(wèn)服務(wù)、家庭福利、員工家屬活動(dòng)中心等。面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)不斷提供那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，借鑒并促進(jìn)在發(fā)達(dá)國(guó)家大行其道的“彈性福利制度”，滿(mǎn)足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。

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