A公司員工高離職率的原因及對(duì)策研究

許 欣

（河海大學(xué) 商學(xué)院，南京 211100）

隨著信息時(shí)代的到來，軟件等高科技行業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，并帶動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為軟件企業(yè)重要的人力資源，高素質(zhì)而穩(wěn)定的知識(shí)型員工能夠快速地為企業(yè)帶來資本增值，知識(shí)型員工已成為企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。知識(shí)型員工的離職行為不僅將導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，也將嚴(yán)重削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本造成影響。因此，如何吸引并留住關(guān)鍵人才，降低其離職傾向，是企業(yè)人力資源部門所要面對(duì)的一個(gè)難題。

一、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)

（一）知識(shí)型員工

彼得·德魯克將“知識(shí)型員工”定義為：“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！盵1]我國(guó)學(xué)者史振磊也指出，知識(shí)型員工指的是創(chuàng)造、傳播并利用知識(shí)，以此來為組織創(chuàng)造價(jià)值的群體[2]。

（二）離職

目前，對(duì)離職的定義主要集中在兩種觀點(diǎn)上：一是以Price為代表的廣義解釋，他認(rèn)為離職是個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變[3]，員工的晉升、降級(jí)、平調(diào)都屬于這一范疇。另一種是以Mobley為代表的狹義解釋，他認(rèn)為離職是員工在某一崗位上工作一段時(shí)間后，最終做出離開組織的決定，這也是一個(gè)“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過程”[4]。目前學(xué)術(shù)界主要遵循Mobley對(duì)離職的定義，即從狹義角度研究離職問題。

Price認(rèn)為影響離職的影響因素可以分為兩大類，包括晉升、薪資、職業(yè)發(fā)展前景、上下級(jí)溝通及工作難度在內(nèi)的組織因素，以及健康等個(gè)人因素。陳壁輝與李慶等人則認(rèn)為，雇員是否離職與經(jīng)濟(jì)、組織和個(gè)人等因素密不可分[5]。王玉芹、葉仁蓀則認(rèn)為，員工現(xiàn)階段的工作滿意度以及需求是否得到實(shí)現(xiàn)是影響他們離職的主要原因[6]。顯然，上述因素在不同的企業(yè)對(duì)離職的影響程度是不同的，需要針對(duì)企業(yè)分別對(duì)待。

二、A公司知識(shí)型員工離職現(xiàn)狀分析

以A公司知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象，采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放的形式完成本次調(diào)查。問卷共發(fā)出180份，最終收回154份有效問卷，回收率約為85%，結(jié)果較為理想。其中，25～30歲之間的被調(diào)查者約占一半；1/2的被調(diào)查者司齡不超過兩年；男性被調(diào)查者人數(shù)約占81%；本科學(xué)歷所占比例高達(dá)87.7%。

根據(jù)A公司人力資源部門的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，近三年每季度員工離職人數(shù)平均為150人，年度離職總?cè)藬?shù)為616人。從離職的層次分布上看，人員層次多集中于專業(yè)層和初級(jí)專業(yè)層，屬于金字塔的中下端，同時(shí)也是最主要的離職人群。

（一）人口特征變量與離職影響因素分析

結(jié)合文獻(xiàn)與該公司的實(shí)際情況，可以歸納出包括工作內(nèi)容、薪酬福利、公司制度及文化、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、家庭因素以及興趣點(diǎn)等在內(nèi)的幾大離職影響因素。

1.性別方面。男性雇員更傾向于職業(yè)發(fā)展與薪酬，女性雇員則比較傾向于家庭因素。這可能是由于男性通常作為家庭的主要經(jīng)濟(jì)支柱、追求成功與自我發(fā)展等因素造成的。

2.學(xué)歷方面。對(duì)于碩士生及以上學(xué)歷的群體來說，高學(xué)歷和高技能使得他們大多已經(jīng)獲得更高的報(bào)酬，且更容易勝任工作。學(xué)歷和技能優(yōu)勢(shì)使他們對(duì)外部企業(yè)有更多的選擇機(jī)會(huì)，當(dāng)企業(yè)無法滿足他們的需求時(shí)，他們會(huì)通過離職來實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。

3.年齡方面。25歲及以下的群體多為剛剛邁向社會(huì)的畢業(yè)生，此時(shí)他們沒有家庭負(fù)擔(dān)，更容易為追求更高的報(bào)酬而離職；26～30歲群體的離職影響因素相對(duì)來說比較多，此時(shí)工作穩(wěn)定，并逐漸承擔(dān)家庭責(zé)任，故而開始考慮個(gè)人發(fā)展、薪資待遇以及工作環(huán)境等因素。

此外，司齡方面，因興趣點(diǎn)問題離職的員工司齡大多不超過一年，這可能是在招聘階段雙方溝通存在一定的問題。

（二）主要離職影響因素分析

采用均值、方差等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)對(duì)調(diào)查樣本的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出影響A公司知識(shí)型員工離職的主要因素有以下幾點(diǎn)：

1.職業(yè)發(fā)展受局限。職業(yè)發(fā)展一項(xiàng)均值最高，而且標(biāo)準(zhǔn)差相對(duì)較低，說明被調(diào)查者普遍認(rèn)為在A公司個(gè)人發(fā)展受局限，與個(gè)人職業(yè)規(guī)劃不匹配。另外，A公司培訓(xùn)主要針對(duì)中高層，部門培訓(xùn)效果不明顯，沒有為基層員工制定具有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.工作強(qiáng)度高、壓力大。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示該兩項(xiàng)均值較高，標(biāo)準(zhǔn)差相對(duì)較低。這是由公司所在行業(yè)性質(zhì)決定的，軟件行業(yè)的更新速度之快是其他行業(yè)無法相比的。A公司知識(shí)型員工普遍存在經(jīng)常出差和加班的現(xiàn)象，項(xiàng)目工作強(qiáng)度大，久而久之造成員工巨大的心理壓力。

3.薪酬水平較低。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，被調(diào)查者普遍認(rèn)為A公司薪酬水平較低，實(shí)際工作表現(xiàn)在薪酬上得不到體現(xiàn)。且隨著傳統(tǒng)IT行業(yè)受互聯(lián)網(wǎng)沖擊愈演愈烈，A公司原本的薪酬優(yōu)勢(shì)日漸削弱。另外，不同年齡、職位等的員工對(duì)薪酬水平感知程度也不同。

4.企業(yè)制度影響。晉升和激勵(lì)制度存在缺陷，或?qū)ι霞?jí)管理方式不滿。A公司有一套自己的晉升和激勵(lì)體系，但并未隨著公司及行業(yè)的發(fā)展及時(shí)做出調(diào)整，導(dǎo)致員工認(rèn)為晉升無望或得不到激勵(lì)，開始尋找新的工作機(jī)會(huì)。

三、降低A公司知識(shí)型員工高離職率的對(duì)策

（一）企業(yè)角度

1.重視員工職業(yè)發(fā)展，完善員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃體系。（1）合理搭配內(nèi)外部培訓(xùn)，并結(jié)合本公司和知識(shí)型員工的發(fā)展需求，針對(duì)不同職位采取不同的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。（2）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，打通員工的發(fā)展通道。如具有領(lǐng)導(dǎo)和管理才能的員工可以走管理通道，在現(xiàn)有崗位上進(jìn)一步提升；技術(shù)型人才則可以走技術(shù)通道，成為資深的技術(shù)專家。（3）建立以績(jī)效為核心的公平晉升機(jī)制。晉升制度公平，晉升程序公開透明化，并以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)，淡化裙帶關(guān)系，使員工感受到公司愿為每個(gè)人提供公平晉升的機(jī)會(huì)。

2.合理分工，緩解員工的工作壓力，提高工作積極性。從調(diào)查結(jié)果來看，工作壓力大是A公司知識(shí)型員工高離職率的重要原因。企業(yè)可以通過合理的分工來降低員工的工作壓力和強(qiáng)度，盡量減少高強(qiáng)度的出差和加班；實(shí)行彈性工作制，在保證完成既定的組織目標(biāo)前提下，允許員工自主選擇工作時(shí)間和地點(diǎn)，以保持的員工的工作積極性。

3.制定公平有效的激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)提高薪酬水平。薪酬體系的完善，應(yīng)主要考慮內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)內(nèi)，對(duì)不同部門、職位、技能的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，考核績(jī)效水平，使得員工得到的工作報(bào)酬與付出相匹配；對(duì)外，確定行業(yè)內(nèi)的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。另外，作為薪酬體系的重要組成部分，企業(yè)福利計(jì)劃也應(yīng)更具針對(duì)性，由員工自由選擇，滿足不同的偏好，使員工得到充分的激勵(lì)。

4.加強(qiáng)內(nèi)部溝通，營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍。內(nèi)部溝通應(yīng)包括兩個(gè)方面：一是組織與個(gè)人的溝通，公司應(yīng)建立多種渠道傾聽基層員工的需求，上下級(jí)之間面對(duì)面梳理情緒，解決員工困難；二是同事之間的溝通，對(duì)部門管理者來說應(yīng)充分發(fā)揮其帶動(dòng)作用，努力營(yíng)造一個(gè)和諧的工作氛圍。另外，企業(yè)應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的向心力。

5.積極進(jìn)行人才挽留。雇員產(chǎn)生離職意向或?qū)Σ块T提出辭職后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)表現(xiàn)出對(duì)員工的重視與關(guān)懷，做出調(diào)崗調(diào)薪或其他補(bǔ)救性的措施。若員工執(zhí)意離職，則需要與員工溝通離職的具體原因，為之后的管理提供借鑒。

（二）員工角度

1.自我定位要準(zhǔn)確。員工應(yīng)對(duì)自身進(jìn)行準(zhǔn)確定位，結(jié)合個(gè)人對(duì)職業(yè)的預(yù)期和個(gè)人需求慎重進(jìn)行職業(yè)選擇。

2.提高自身抗壓能力。員工需要提高自身抗壓能力，增強(qiáng)心理素質(zhì)，學(xué)會(huì)自我紓解壓力，以積極的心態(tài)投入到后續(xù)的工作中去。

四、總結(jié)

軟件行業(yè)中知識(shí)型員工的離職影響因素是本次研究的重點(diǎn)。本次調(diào)查選取A企業(yè)知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，運(yùn)用文獻(xiàn)與調(diào)查問卷相結(jié)合的方式收集資料和數(shù)據(jù)并分析，得出以下結(jié)論。

首先，包括性別、年齡、司齡、學(xué)歷等在內(nèi)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量不同，相應(yīng)的離職因素也會(huì)有差異。其中，性別差異對(duì)離職原因的影響并不明顯，但其他變量對(duì)離職因素的影響則具有明顯的差異。

其次，知識(shí)型員工的離職行為往往是由多種因素共同作用的結(jié)果。A公司知識(shí)型員工離職的原因主要集中在職業(yè)發(fā)展、薪酬水平以及工作內(nèi)容等方面。另外，家庭因素對(duì)員工的離職行為產(chǎn)生一定的影響。

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