強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理策略分析

胡秋瑾

國電南瑞科技股份有限公司電網(wǎng)事業(yè)部 江蘇南京 211106

新世紀(jì)以來，社會各界對人資管理提出了更多且更加嚴(yán)格的要求，指出人力資源管理必須是動態(tài)的和前瞻性的，需要能夠為實踐工作提供指導(dǎo)。當(dāng)前，我國許多企事業(yè)單位在具體的人力資源管理上，仍然停留在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)時代，保留著許多上個時代的痕跡，仍然將傳統(tǒng)的人事管理作為整個工作的重心，因而存在許多問題與不足，比如對人力資源管理的重要性缺乏足夠認(rèn)知，未樹立科學(xué)、規(guī)范且正確的的人力資源管理觀念；人力資源管理體制與績效評估體系不健全等，這些問題勢必會對企業(yè)的整體發(fā)展造成影響。因此，需要采取切實、有效的措施去應(yīng)對。本文就強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理策略作一探討。

1 樹立正確、規(guī)范的人力資源管理觀念

要想切實強(qiáng)化人力資源管理，樹立正確、規(guī)范的人力資源觀念，需要從如下方面著手：（1）人力資源是非常重要的戰(zhàn)略性資源，除此之外的其他資源，均為人力資源的附屬資源。寶潔公司董事長Deupree曾經(jīng)說過，若將我們的品牌、廠房及資金留下，而將我們的人帶走，那么我們的公司會在短時間內(nèi)垮掉；反之，如果將我們的資金、品牌與廠房帶走，而將我們的人留下，那么我們能在短時間內(nèi)重建一切。（2）最優(yōu)秀的人才是無價與免費的，因為他們?yōu)槠髽I(yè)、為團(tuán)隊所創(chuàng)造出的價值，被我們所付給他們的報酬完全掩蓋了。（3）經(jīng)濟(jì)時代，不僅是一個贏家通吃的時代，還是一個人才自主的時代，人才并非被動的適應(yīng)工作單位的要求，而是越稀缺、越高素質(zhì)的人才，其選擇工作的機(jī)會也就越多，所得到的報酬也就越高，如果一個團(tuán)隊擁有獨特的人才資源優(yōu)勢，那么其市場競爭力也就強(qiáng)，也就越容易留住或吸引人才。

2 積極構(gòu)建公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

用人選人是做好人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，只有構(gòu)建公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，且將其落實到位，選拔出符合崗位要求的優(yōu)秀人才，方能為培訓(xùn)、人才發(fā)展、績效考核、薪酬激勵等人力資源管理工作的高質(zhì)量開展，奠定堅實基礎(chǔ)。對于公開來講，即根據(jù)崗位需求，在單位內(nèi)部及面向社會公開選拔滿足崗位任職資格的人才。在進(jìn)行內(nèi)部選拔過程中，除了要注重人才既往經(jīng)驗，看到其已有成績之外，還需看到其發(fā)展?jié)摿εc培養(yǎng)價值。在面向社會招聘人才時，不僅要采取有效措施，積極拓寬用人渠道，而且還要善于打破行業(yè)、單位及地區(qū)的界限，增加招聘的公開性、平等性與透明度，為人才創(chuàng)造或提供更加優(yōu)質(zhì)的發(fā)展平臺與機(jī)遇。所謂平等，就是不管是內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，均需平等對待，一視同仁。正所謂“英雄不問出處”，只要能夠招聘到與崗位相匹配的人才，且在學(xué)歷、工作經(jīng)驗及資歷上具備崗位標(biāo)準(zhǔn)，那么就讓其來應(yīng)聘，給予其機(jī)會。將工作分析及職位評價工作做好，在選人用人上做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)，在人才選拔過程中，嚴(yán)格按照相應(yīng)考試與考核規(guī)定程序進(jìn)行，只有這樣，才能真正招聘到滿足自身要求的高素質(zhì)人才。

3 構(gòu)建有效放權(quán)及職責(zé)明確的崗位責(zé)任制

企業(yè)要想在運營機(jī)制上變得更加高效，必須構(gòu)建一套職責(zé)清晰、精簡高效的組織架構(gòu)，在崗位設(shè)置上堅持按需設(shè)崗，做到任職條件清楚、崗位職責(zé)明確。而要想從根本上做到這些，需要把握兩點：一是有效的放權(quán)，二是員工能力與崗位要求相匹配。所謂員工能力與崗位要求相匹配，即一個人的專業(yè)、知識、經(jīng)驗、興趣和能力，都與其所在崗位需要的特長、能力、專業(yè)和知識水平相符合，使員工在各自崗位上能夠得到鍛煉、獲得知識、能力得到發(fā)揮，這樣才能使其在工作中感到愉快，崗位職責(zé)得到更好的履行，做到上下協(xié)調(diào)配合，提高工作效率，提升企業(yè)整體效益。對于有效放權(quán)來講，實際就是要求企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)崗位職責(zé)的具體要求與規(guī)范，充分放權(quán)，給下屬增加動力并施加壓力，通過將下屬的工作主動性與積極性充分發(fā)揮出來，來盡可能的提高他們的工作效率。當(dāng)然，選拔優(yōu)秀、高素質(zhì)人才為有效放權(quán)的基礎(chǔ)前提，若所選人員能力素質(zhì)與崗位要求不相符，那么即便放權(quán)了，仍難以達(dá)到滿意的管理效果。

4 建立公平、公正和科學(xué)的績效考核制度

在進(jìn)行人力資源管理時，績效考核實際就是對員工工作付出的一種準(zhǔn)確反饋，也是薪酬支付的基礎(chǔ)依據(jù)。所謂績效考核，就是將企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)和崗位職責(zé)作為考核指標(biāo)，運用一套科學(xué)、規(guī)范的方法或程序，根據(jù)事實情況，對員工日常工作所表現(xiàn)出的工作能力、態(tài)度、業(yè)績等進(jìn)行評價，使評價后的人力資源管理，對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成更加有利，并有助于員工個人既定目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，在考核過程中，需要制定一套能將崗位特點以及員工實際業(yè)績準(zhǔn)確、全面反映出來的考核標(biāo)準(zhǔn)，此外，在考核實施中，真正做到對事不對人，公正操作；另外，做到把考核結(jié)果公開于全部被考核者，做好反饋與溝通工作[1]。

5 建立合理、公平的薪酬體系

所謂薪酬體系的公平與合理，即在制定薪酬及設(shè)計其結(jié)構(gòu)時，須基于科學(xué)的工作分析、評價、績效考核等來實施，將按勞分配原則真正體現(xiàn)出來。針對薪酬體系合理而言，即機(jī)構(gòu)在實際制定薪酬政策與戰(zhàn)略時，需將員工自身諸如工作經(jīng)驗、個人資歷等因素考慮在內(nèi)，除此之外，還需考慮整體因素，比如文化、績效及戰(zhàn)略目標(biāo)等，是薪酬分配變得更加公平和合理，更具市場人才競爭力。

6 結(jié)語

綜上，針對現(xiàn)代管理而言，實為以人力資源為基礎(chǔ)的管理，人力資源管理即在管理過程中，始終秉持并嚴(yán)格貫徹“以人為本”原則，使工作與人和諧交融，推動員工與企業(yè)之間的雙贏，實現(xiàn)利益的最大化。因此，針對現(xiàn)代企業(yè)來講，需要切實采取各種措施，建立一個高素質(zhì)的人才隊伍，完善和創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)化自身的人力管理水平與質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的全方位有效開展。