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    在醫(yī)院人力資源管理實踐中構(gòu)建高績效管理系統(tǒng)

    2018-11-28 11:24:42朱開龍
    人力資源管理 2018年10期
    關(guān)鍵詞:績效管理

    朱開龍

    摘要:當下西方的企業(yè)管理和人力資源管理學界,最熱衷討論的就是高績效工作系統(tǒng)。醫(yī)院的人力資源整體架構(gòu)可以借助高績效的管理系統(tǒng)進行提升,從容面對醫(yī)療市場快速發(fā)展變化的內(nèi)外環(huán)境,進而提升醫(yī)院整體的綜合競爭力。

    關(guān)鍵詞:醫(yī)院人力資源管理;高績效工作系統(tǒng);績效管理

    高績效工作系統(tǒng),英文稱為:High Performance Work Systems,簡稱為HPWS,是目前盛行于西方企業(yè)管理、人力資源管理學界的熱門話題之一,也是西方醫(yī)院管理中普遍運用的人力資源管理模式。在當今高度復雜、持續(xù)變化的環(huán)境中,醫(yī)院的人力資源是提升醫(yī)院競爭力、維護醫(yī)院競爭優(yōu)勢的重要源泉,而高績效工作體系的建立將成為醫(yī)院保持高度發(fā)展、在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位的有力保證。

    高績效工作體系的建立應(yīng)考慮以下幾個維度:

    一、員工工作感受

    協(xié)助員工做好情緒管理,投入工作,只要他們能夠符合標準,就可以對他們的工作提供保障,也可以為他們提供相應(yīng)的工作、生活和科研等保障,不僅要保證物質(zhì),還要給予精神支持。使員工積極的保證崗位績效管理,并制定一些評價體系,使用一些管理手段,如KPI和平衡計分卡等,并遵循SMART的原則,要構(gòu)建一個可以很好的進行應(yīng)用的績效管理模式,并相應(yīng)建立關(guān)于績效的評估體系,對于員工就要建立崗位的績效評估體系,中層干部的績效評估體系由七個體系構(gòu)成的,同時還要對進行績效考核的人員進行面談。對各個員工進行溝通,指出他們自身所具有的缺點與優(yōu)點。還要對他們的下一階段的工作提出期望,并對績效的改進提出他們自身的意見。這樣既可以提升員工自身的工作素質(zhì)還能促進醫(yī)院的發(fā)展。績效考核的結(jié)果一定要透明,無論是個人的還是科室的,都要有人進行負責,提高員工主動為績效改進提出意見的積極性,使員工能夠得到安慰。高績效的工作體系可以讓員工滿意,增加工作的積極性。

    二、團隊合作與權(quán)力下放

    醫(yī)院的績效工作能夠很好的進行下去是需要員工能夠團結(jié)的進行協(xié)作,并且能夠全面的進行執(zhí)行,這樣就更能使醫(yī)院的文化更加獨特的,也更加的卓越,醫(yī)院員工要有共同的價值觀才能團結(jié)協(xié)作。員工對醫(yī)院文化的認同可以使其人為自己就是醫(yī)院的主人,使其更加的認同醫(yī)院。這樣就會自覺的想為醫(yī)院奉獻自己最大的力量。醫(yī)院要建立員工滿意調(diào)查度的機制,設(shè)計相關(guān)的問卷并進行調(diào)查,了解員工對醫(yī)院的建議和意見。還有對醫(yī)院的各個事項的參與度,對行政管理方面的希望,和期望醫(yī)院的福利保障等,從多個方面對員工的意見進行調(diào)查,這樣就可以及時的了解員工的需求,并盡可能的滿足他們,這樣就可以促進醫(yī)院各類人才能夠很好的發(fā)展,促進他們的工作積極性。要加強員工的團結(jié)合同的意識,使所有的員工之間的地位能夠平等,建立醫(yī)院人員主導型的進行參與的管理模式。同時,要對志愿者服務(wù)建立一定的制度,使不在一線工作的工作人員可以參與到醫(yī)院進行工作,滿足她們的工作熱情,對志愿者服務(wù)的形式加以創(chuàng)新。讓那些對醫(yī)院有感情的老員工能夠繼續(xù)為醫(yī)院做貢獻,同時也為年輕的員工做榜樣,使他們能夠有感觸并且參與到醫(yī)院的工作中來。

    三、對于管理者的要求

    管理者不僅要有變革的意識,同時還要對自身進行提升,要使領(lǐng)導藝術(shù)能夠充分的發(fā)揮,要具有自身的獨特的領(lǐng)導風格,要對員工進行正確的領(lǐng)導與共同,使員工能夠拋棄自己的利益,能夠有大局意識;并積極的對員工講述醫(yī)院的價值觀,使大家為了共同的目標而努力。使下屬員工的績效水平能夠最大。變革型的領(lǐng)導的行為會對員工的行為與心里產(chǎn)生最直接的影響。領(lǐng)導應(yīng)該要對下屬進行合理的授權(quán),使他們能夠各盡其能,使員工能夠積極的進行工作,讓下屬在自己的管轄范圍內(nèi)能夠有一番作為,還要關(guān)注員工的內(nèi)心變化。

    四、信息共享及可及性

    醫(yī)院要設(shè)立一定的信息溝通的平臺,使信息能夠很好的進行傳遞,也使員工能夠及時的了解醫(yī)院的的發(fā)展方向和醫(yī)療市場的競爭的動向等重要的信息,使員工能夠創(chuàng)造彼此進行溝通的環(huán)境。同時還要加強與完善普通員工和管理層之間進行信息溝通的機制,使醫(yī)院的高層能夠及時對一線工作進行視察,并與員工進行交談了解他們的的想法,了解他們對于醫(yī)院各個方面的發(fā)展方向的意見,并對于他們提出的問題進行回復,充分尊重他們提出的意見,并進行合理的接受和采納。

    五、加強員工的培訓與培養(yǎng)工作

    要根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和對員工的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等,要積極的對員工進行培訓,內(nèi)部與外部培訓相結(jié)合,使員工能夠樂于參加培訓,并使員工通過培訓能夠更加的了解醫(yī)院的發(fā)展目標和行為規(guī)范,還有不同的崗位所需要的一些服務(wù)和技巧等,使員工之間能夠很好的進行交流并提升自身的能力與水平。

    六、開發(fā)

    人力資源管理在醫(yī)院中的開發(fā)是指對現(xiàn)有人力資源價值的挖掘,通過加強培訓和業(yè)務(wù)交流,理論結(jié)合實踐,不斷豐富職工的知識素養(yǎng),提高其技能水平,促進職工工作執(zhí)行力的提升,幫助員工充分發(fā)揮其個性,并對積極對現(xiàn)有工作進行創(chuàng)新與改革。在開發(fā)時要注重崗位之間的差異性,合理適度進行開發(fā)和業(yè)務(wù)培訓,合理進行崗位輪換,并選擇優(yōu)秀人才作為醫(yī)院未來的管理者進行全面培養(yǎng)。開發(fā)的效果可以通過培訓質(zhì)量、員工技能提升水平等來反映。

    七、團隊合作與權(quán)力下放

    成功的醫(yī)院高績效工作系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)離不開員工團隊合作協(xié)作性,和全面的執(zhí)行力,賴于加強建設(shè)具有獨特性、卓越性的醫(yī)院文化,形成共同的價值觀,將醫(yī)院員工凝聚在一起,獨特良好的醫(yī)院文化將成為與其他醫(yī)院最重要的區(qū)別之一,對醫(yī)院文化的認同將激發(fā)員工的主人翁意識,增強其對醫(yī)院的認同感,從而自動自覺的為醫(yī)院發(fā)展奉獻自己最大的能力。醫(yī)院要建立完善、規(guī)律的員工滿意度調(diào)查機制,設(shè)計調(diào)查問卷并及時更新調(diào)整,定期對員工開展?jié)M意度調(diào)查,了解員工在醫(yī)院各項事務(wù)參與管理的程度、員工對行政管理方面的期望、醫(yī)院不同部門之間協(xié)作能力、醫(yī)院提供的福利保障、醫(yī)院提供的職務(wù)晉升途徑等多方面進行全面調(diào)研,充分了解員工需求,滿足核心人才參與管理的需求,關(guān)心醫(yī)院各類人才的成長和良性發(fā)展,重視核心人才的主體性和參與性。加強整體團隊合作意識的培養(yǎng),要充分強調(diào)人與人之間的地位平等,建立醫(yī)務(wù)人員主導型的參與式管理模式。同時建立志愿者服務(wù)制度,充分發(fā)揮退居二線的各類員工和醫(yī)院退休員工參與醫(yī)院事務(wù)的熱情,開展多種形式的志愿者服務(wù),讓那些對醫(yī)院文化有強烈認知感、對醫(yī)院感情深厚的老員工繼續(xù)發(fā)揮余熱,為醫(yī)院做貢獻,同時為年輕員工樹立榜樣,從而更加深刻的感受到并參與到醫(yī)院的人文關(guān)懷中。

    結(jié)束語:除了以上正式的培訓之外,還要進行一些非正式的培訓,主要就是團隊合作意識和人際溝通等方面的培訓。要對員工的培訓進行很好的把握,不要次數(shù)太多,次數(shù)太多就會使員工產(chǎn)生不滿的情緒,同時,還要注重員工的經(jīng)費補貼等機制??梢詫ν鈬木栀浶问竭M行借鑒,來增加培訓的設(shè)備和經(jīng)費。

    參考文獻

    [1]祖平奕. 高績效人力資源管理實踐與員工績效的關(guān)系研究[D].西南財經(jīng)大學,2014.

    [2]眭昌偉. 圓潤公司高績效工作系統(tǒng)的構(gòu)建研究[D].電子科技大學,2014.

    [3]何楠. 高績效工作系統(tǒng)、雙元性創(chuàng)新與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[D].電子科技大學,2014.

    [4]王雅靜. 高績效工作系統(tǒng)對員工工作效能的影響研究[D].華南理工大學,2014.

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