國企人力資源管理的制度缺陷及其創(chuàng)新

林江景 付春亮 蔣濤 郭明

摘要：近幾年來，國企體制中的人力資源管理制度問題有較大的轉(zhuǎn)變，但是因為傳統(tǒng)制度以及舊集體經(jīng)濟(jì)體制影響，在國企的人力管理資源的制度仍存在諸多問題。比較常見的問題是非理性的管理思想和依賴人治的落后管理方案。這對于國企的企業(yè)發(fā)展是極其不利的，所以要尋求更加有效的國企人力資源管理制度。本文通過探究國企人力資源制度中的缺陷，提出創(chuàng)新化的改進(jìn)方式。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；制度缺陷；創(chuàng)新對策

在國企體制內(nèi)實行更加高效的人力資源管理的制度，是促進(jìn)國企改革的重要一步。不論什么時候，企業(yè)堅持的都會是“以人為本”的發(fā)展戰(zhàn)略。建立和完善人力資源管理制度刻不容緩，而現(xiàn)在大多數(shù)國企中人力管理資源制度還是停留在推廣的階段。以創(chuàng)新形式來解決國企人力資源管理制度中的明顯缺陷，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。國企中的人力資源制度改革是難點也是重點，人力資源不僅涉及到自身部門的發(fā)展，更是企業(yè)方方面面面發(fā)展的基礎(chǔ)。在國企改革中要堅持“以人為本”的發(fā)展理念，建立符合企業(yè)自身發(fā)展的考核制度和薪酬制度。通過不斷的提升員工的綜合素質(zhì)來留下更多的人才，再反過來通過已經(jīng)建立的優(yōu)秀制度吸引更多的人才加入企業(yè)。當(dāng)然還要注重人力資源的成本和效益的核算，實現(xiàn)人力資源制度的最優(yōu)解。當(dāng)前國企自身的人力資源工作的推進(jìn)，人力資源的開發(fā)都需要更近一部的提高。如何幫助企業(yè)在競爭激烈的市場中獲得核心優(yōu)勢，就要從企業(yè)的戰(zhàn)略層面進(jìn)行，將人力資源的重要性提出來并積極的落實下去，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供最堅實的基礎(chǔ)。

一、國企人力資源的現(xiàn)狀

因為長期受到傳統(tǒng)管理方式的制約 ，導(dǎo)致國企的體制改革進(jìn)程并不順利。在實際的改革過程中遇到了許多的矛盾和制約因素。在很大程度上影響了國企的進(jìn)步，主要表現(xiàn)在人員的流動性較大。對于人才培養(yǎng)額投入不菲，但是不能真正的留下人才，也會影響了人員自身的 發(fā)展和價值實現(xiàn)。現(xiàn)行的國企人力資源方面的詳細(xì)問題是：

（一）管理意識上循規(guī)守舊。國企的人力資源管理不能夠創(chuàng)新化管理，在人員培養(yǎng)上的財力物力不能轉(zhuǎn)化為人才帶來的企業(yè)利益。人才的擱置主要是由于升遷制度落后，從而讓企業(yè)培養(yǎng)的人才流失，人力資源管理流于形式。管理層面上的不開通，不創(chuàng)新都嚴(yán)重的制約了企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）管理體系不成熟。在國企體制轉(zhuǎn)型過程中，外資占比更大，這樣的人才引進(jìn)會通過外包或者外聘的形式實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部的自身運(yùn)營受到很大程度的影響，體制內(nèi)的員工和外包外聘員工矛盾不斷激化，直接干擾了企業(yè)的調(diào)控運(yùn)營的能力。沒有建立起科學(xué)完善的管理體系，過分的依靠管理層的決策和決定，企業(yè)自身調(diào)節(jié)作用不明顯。

（三）發(fā)展進(jìn)程較緩。國企一般都是規(guī)模大，資源豐富且人員較多。管理體系復(fù)雜繁瑣，部門和層次界限比較清楚，對于人力資源的處理上能力不足。對于不同部門間的管理形式可能存在微小差異，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理制度在推進(jìn)中會有效問題。發(fā)展的問題都能找到，但是在改進(jìn)過程中拖拖拉拉。對于實際的改革不僅沒有促進(jìn)作用，甚至還影響了企業(yè)其他方面的正常工作進(jìn)程。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)不合理。改革在不斷推進(jìn)，在人力資源結(jié)構(gòu)上的問題也更加明顯。人事制度在完善和演化，員工自身崗位的不穩(wěn)定讓其不能更加認(rèn)真有效的履行職責(zé)。最終導(dǎo)致員工內(nèi)部的矛盾不斷的激化，企業(yè)的人力管理資源制度逐漸失去實際意義。

二、人力資源制度缺陷的原因

（一）管理機(jī)制和自身體制落后。國企在人力資源引進(jìn)過程中的掣肘較多，經(jīng)常會出現(xiàn)人員質(zhì)量過低但是數(shù)量過剩的情況。主要是因為沒有相對有效的人才引進(jìn)機(jī)制，大多數(shù)只是希望通過數(shù)量來補(bǔ)平質(zhì)量的短板，但是相當(dāng)難實現(xiàn)的。還有就是在引進(jìn)人才后，對于人才的重視不夠，在大多數(shù)的國企中仍是論資排輩作為升遷標(biāo)準(zhǔn)，這極大程度上扼殺了員工的工作熱情。自身體制落后，對于人員的創(chuàng)新性發(fā)掘不多，不重視差異化考核，導(dǎo)致招不到人才也留不住人才。

（二）人才政策不科學(xué)。企業(yè)管理過程中，不注重差異化績效考核，員工沒有工作熱情，導(dǎo)致工作效率低下。各個部門之間管理重疊，員工職責(zé)分配不清楚，考核激勵制度與工作考核匹配不合理，這樣就容易導(dǎo)致人才容易流失。盡管人才政策有落實，但是沒有針對性的實施方向，在政策執(zhí)行過程中有各種負(fù)面情況出現(xiàn)，降低了人員對于企業(yè)的信任。人才政策的落實面窄且漏洞百出，沒有突破性進(jìn)展。

（三）人力資源開發(fā)力度不足。國企不重視員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，人員的教育培訓(xùn)只是停留在安全生產(chǎn)的層次。對人員沒有專業(yè)性的技能技巧培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，員工在企業(yè)中成長太慢就容易產(chǎn)生人才流失。前文提到的國企人力資源充足，所以企業(yè)沒有專門針對人員提升的途徑，對于人員的繼續(xù)教育不重視，人力資源開發(fā)力度很小。不注重人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，工作效率低下。大多數(shù)情況下會招不到優(yōu)秀的人才，留不下合適的人才，只有人員數(shù)量在不斷加大，淘汰出去的都是優(yōu)秀的，這是企業(yè)發(fā)展過程中非常不合理的模式。

（四）管理人員素質(zhì)過低。諸多原因?qū)е聡笾写蠖嗟墓芾韺铀刭|(zhì)不高，企業(yè)自身的發(fā)展和進(jìn)步也會受到層面的影響。主要是管理人員的知識落后，人力資源意識淡薄，在實際崗位職能發(fā)揮不足。還有對于企業(yè)的人才選拔中，會受到管理人員的干涉，不能使人員的自身價值發(fā)揮更大，就容易造成人員流失。管理人員在管理工作中結(jié)構(gòu)不合理，知識結(jié)構(gòu)落伍以及年齡都偏大，這些都會影響企業(yè)的健康發(fā)展的因素。

三、創(chuàng)新性的人力資源管理對策

（一）建立符合企業(yè)的激勵性薪酬制度。在國企改革過程中，最容易推動發(fā)展的就是薪酬制度的改革。建立起差異化績效考核制度，在薪酬的設(shè)計過程中要遵循公平、公正、公開的原則。為確保在激烈的市場競爭中能夠滿足人才市場的需求，要在企業(yè)內(nèi)部和市場競爭中保持一致性。在薪酬制度設(shè)計過程中要注重激勵性的制度引進(jìn) ，通過差異化績效考核真正實現(xiàn)員工實力和薪酬掛鉤。

（二）減少人才流失。要在人力資源公里的工作中，利用激勵性措施來充分發(fā)揮員工自身的潛力，以此實現(xiàn)人工的工作能力和個人綜合素質(zhì)，同時這樣也能夠讓員工獲得更多的薪酬。員工首先要實現(xiàn)的是物質(zhì)訴求，然后才會追求自身價值的提升。要在企業(yè)發(fā)展過程中迎合這一發(fā)展規(guī)律，讓員工的物質(zhì)訴求和精神提升都能夠?qū)崿F(xiàn)時，這樣人才流失的情況就會好轉(zhuǎn)。

（三）堅持“以人為本”的發(fā)展理念。要從長遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展角度來讓員工認(rèn)識到個人和集體的利益一致性，員工的成長和企業(yè)的進(jìn)步一直都會是相輔相成的。提高員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同感對于企業(yè)的歸屬感。人力資源制度就是為了盡可能的開發(fā)員工的潛力，讓員工清楚自身的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是一致的。企業(yè)與員工之間的相互認(rèn)同，在招聘環(huán)節(jié)就要尋找和崗位條件匹配的人才再進(jìn)行引入。在后期的工作中還是要注重激勵性的員工考核，建立符合企業(yè)自身的績效激勵制度。通過激勵來讓員工能夠保持積極性，對于激勵方案可根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行不斷優(yōu)化。

（四）注重員工的繼續(xù)教育。在員工的工作中要注重繼續(xù)教育，通過專業(yè)的培訓(xùn)來提高員工的個人能力。幫助員工在激勵性政策中可以不斷的提升，不僅能夠增加員工收入也能夠讓員工對于企業(yè)的認(rèn)可度更高。企業(yè)幫助員工提高職業(yè)能力，員工要跟隨企業(yè)的繼續(xù)教育的步驟前進(jìn)。員工的能力和素質(zhì)提高是雙方都愿意看到的，是一種雙贏的結(jié)果。

（五）建立更高效的考核制度。建立更加有效的差異化績效考核制度，通過不同的層面對于員工進(jìn)行考核。在考核過程中要注重配合崗位的不同、薪酬的不同、員工自身能力的不同來建立高效合理的考核制度。對于考核內(nèi)容要豐富且全面 ，得到的考核結(jié)果才會能加有說服力。

（六）加強(qiáng)人力資源成本和效益核算。在企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營發(fā)展過程中，對于人力資源成本和效益的核算是有難度的。人力資源的效益和成本都是隱形的，但是對于企業(yè)的經(jīng)營效益的影響是不可小覷的。在人力資源的成本和效益的考核也要拿出起合理的方式方案，可以從培訓(xùn)、績效、薪酬等多個方面進(jìn)行。為人力資源開發(fā)工作提供理論層面的切實支撐。

結(jié)束語：綜上所述，針對于大多數(shù)國有企業(yè)的未來的發(fā)展而言，需要相關(guān)人事部門的管理人員能夠更加清晰意識到人力資源管理的重要性，并且能夠采取相關(guān)的制度和措施對來對局面加以改善，一方面改善國企人力資源管理的現(xiàn)狀，另一方面促進(jìn)國企穩(wěn)定、持續(xù)的進(jìn)步和發(fā)展。所以，國企的人力資源管理工作必須通過創(chuàng)新、改革的思想，最終作用于人力資源管理，制定國企以人力資源為中心的長期發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)國企又快又好發(fā)展，保障國企經(jīng)濟(jì)效益的實際提升，進(jìn)而達(dá)到提升國企的社會地位的目標(biāo)。

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