新矛盾視野下的高校圖書館人力資源管理路徑探究

〔摘要〕我國高校圖書館經(jīng)過長期發(fā)展，在圖書館人才隊伍建設中存在“量”配置不平衡和“質”發(fā)展不充分兩個方面激烈矛盾，“量”的不平衡問題表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃與配置不平衡、人力資源投入與保障不均衡；“質”的不充分問題表現(xiàn)在崗位培訓與開發(fā)不充分、組織考核體系與激勵機制不健全。本文聚焦高校圖書館人力資源建設矛盾根源，運用科學高效的人力資源管理科學理論，結合國內外優(yōu)勢實踐經(jīng)驗，探索新時期我國高校圖書館人力資源管理路徑，為新時代高校圖書館的服務轉型與創(chuàng)新發(fā)展提供強有力的人才保障和智力支撐。

〔關鍵詞〕新矛盾；高校圖書館；人才隊伍建設；人力資源管理；實施路徑

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2018.09.017

〔中圖分類號〕G251〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1008-0821（2018）09-0103-05

Research on the Path of Human Resource Management of

University Library under the New ContradictionShen Yang

（Library，Zunyi Medical University，Zunyi 563003，China）

〔Abstract〕Library in universities through long-term development，existing in the talent team construction in the library configuration imbalance“quantity”and the“quality”insufficient development two aspects of contradiction，“quantity”unbalanced performance in human resource planning and allocation imbalance，human resource investment and guarantee imbalance；The insufficient problem of“quality”is manifested in the inadequate training and development of the post，the imperfect organizational assessment system and incentive mechanism.This paper focused on the construction of human resources in university library conflict root，on the basis of the theory of scientific and effective human resources management science，combined with domestic and foreign experience advantage，to explore a path of university library human resources management in new period，for a new era of university library service transformation and innovation and development to provide strong talent guarantee and intellectual support.

〔Key words〕new contradictions；university library；construction of talent team；human resource management；implementation of the path

隨著信息社會的不斷發(fā)展，作為閱讀推廣與文化傳播的重要陣地，圖書館被賦予更高的要求和新的使命，而圖書館員作為高校圖書館的核心資源，承載著圖書館服務轉型與創(chuàng)新發(fā)展的重要任務。十九大報告提出，中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。我國高校圖書館經(jīng)過長期發(fā)展，在圖書館人才隊伍建設中存在“量”配置不平衡和“質”發(fā)展不充分兩個方面激烈矛盾，“量”的不平衡問題表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃與配置不平衡、人力資源投入與保障不均衡；“質”的不充分問題表現(xiàn)在崗位培訓與開發(fā)不充分、組織考核與激勵不充分。這些問題嚴重制約圖書館員在高校文化傳播、信息服務、知識分享所應發(fā)揮的重要價值，亟需結合新時期高校圖書館發(fā)展新要求，聚焦發(fā)展矛盾根源問題，運用科學高效的人力資源管理科學理論，結合國內外優(yōu)勢實踐經(jīng)驗，全面構建適應新時代的我國高校圖書館人力資源管理體系，為新時代高校圖書館的服務轉型與創(chuàng)新發(fā)展提供強有力的人才保障和智力支撐。

11圖書館員的角色轉變

大數(shù)據(jù)時代，圖書情報領域迎來發(fā)展新契機和新業(yè)態(tài)，“雙一流”建設與“供給側”改革戰(zhàn)略、“互聯(lián)網(wǎng)+”新平臺、“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”新形勢均對高校圖書館發(fā)展定位賦予更豐富的內涵，作為核心人力資源的圖書館員角色趨于多元和深化，集信息采集、資源組織、數(shù)據(jù)庫建設、信息素養(yǎng)教育以及學科服務等多重使命為一體[1]，尤其注重發(fā)展適應新時代高校信息用戶需求的信息服務和知識導航，同時服務模式由傳統(tǒng)的被動式信息參考咨詢服務轉變?yōu)楦又鲃拥那度虢虒W一線、面向科研全程的學科服務，為拓展與深化高校圖書館服務提供強大的內生動力。

12圖書館員核心能力新要求

美國圖書館協(xié)會曾在《員工發(fā)展實用指南》，基于12項要素構建圖書館員的專業(yè)核心能力體系：包括定性指標和定量指標，內隱性指標與外顯性指標：1）分析問題能力、解決能力、決策能力；2）溝通能力；3）領導能力；4）創(chuàng)新能力；5）計劃與組織能力；6）人際關系與群組交流能力；7）理解力和全球思維；8）知識與經(jīng)驗；9）靈活性、適應性；10）資源管理；11）歸宿感、責任感、可依賴感；12）服務態(tài)度、用戶滿意[2]。新時期大數(shù)據(jù)背景和“雙一流”戰(zhàn)略對高校圖書館發(fā)展提出更高要求，為建設契合圖書館發(fā)展要求的人才隊伍，圖書館員需在原有核心能力的基礎上引入新標準：1）動態(tài)信息捕捉能力；2）信息檢索與應用能力；3）參考咨詢服務能力；4）學科服務能力及效果；5）外語能力和多媒體信息傳播能力。除專業(yè)能力之外，還須具有完備的個人綜合素質，主要包括自信果斷、團隊合作、人際溝通、自主創(chuàng)新、終身學習、組織能力，從而基于組織戰(zhàn)略發(fā)實際需要，完善適應新時代的圖書館員核心能力體系，構建高校圖書館員勝任素質（Competency Method）[3]，強化圖書館員隊伍核心競爭力，形成以提高業(yè)績?yōu)槟繕说娜肆Y源管理思維方式，為新時期高校圖書館人力資源管理明確新要求，為完善高校圖書館人才隊伍建設提供有效著力點。

13現(xiàn)代圖書館人力資源管理新內涵

在圖書館創(chuàng)新發(fā)展中，人力資源的建設與管理是核心環(huán)節(jié)，作為高校信息教育與文化傳播的重要陣地，高校圖書館人才隊伍建設水平直接影響著圖書館管理水平和服務質量?，F(xiàn)代圖書館人力資源管理指圍繞組織圖書館外部環(huán)境新形勢和新業(yè)態(tài)，從適應新時代的組織科學管理角度出發(fā)，以人員規(guī)劃與配置、培訓與開發(fā)、投入與保障、考核與激勵為科學管理的重要抓手，使館內員工與工作的關系保持在最佳比例，管理效能達到最佳狀態(tài)[4]，以促進圖書館員服務創(chuàng)新驅動與可持續(xù)發(fā)展，不斷實現(xiàn)圖書館人力資源各階段管理目標的過程。

2我國高校圖書館人力資源存在的突出矛盾

21人力資源規(guī)劃配置與人才隊伍建設需求不平衡

目前，我國高校圖書館對于人力資源的引進和配置缺乏科學系統(tǒng)的統(tǒng)籌規(guī)劃，在人員引進上顯現(xiàn)出盲目性、隨意性以及崗位、編制配置的不均衡性和不協(xié)調性，與新時期圖書館業(yè)務拓展所需人力資源的強大支撐還存在較大差距。由于歷史遺留問題，高校圖書館的人力資源配置總量較少，事業(yè)編制更為匱乏，與其他有關專業(yè)技術部門相比，崗位配置數(shù)量和編制配置更為緊張，人力資源分配不平衡[5]。很多服務于一線的專業(yè)技術崗位如科技查新人員、文獻檢索教學人員多為兼職聘任，管理崗位多為被動式配置，多來源于引進人才配偶工作安置、一線教師轉崗安置以及其他部門崗位分流安置等情況，這些任職人員大多數(shù)沒有圖書情報專業(yè)教育背景，也缺少圖書情報領域系統(tǒng)知識結構，對圖書情報領域工作缺乏認知和興趣，導致工作主觀能動性缺乏，信息服務質量、工作效率、管理效能始終不夠理想，嚴重制約人力資源有效配置和人才隊伍建設水平提升。而面對大數(shù)據(jù)背景下，高校圖書館逐漸向數(shù)字資源導航、個性化信息服務、融入一線、嵌入全程的學科服務等更高水平服務轉型升級，人力資源缺乏有序統(tǒng)籌規(guī)劃和充分資源配置嚴重阻礙高校智慧圖書館創(chuàng)新發(fā)展。

22對人力資源與館藏設施的投入力度不均衡

英國圖書館學家哈里森表示圖書館人力資源開發(fā)需引起足夠重視：“即使是世界一流的圖書館，如果沒有充分挖掘館藏優(yōu)勢、效率和訓練有素的工作人員，也難以提供廣泛有效的讀者服務”[6]。圖書館作為文獻流通和信息服務的重要陣地，館藏文獻數(shù)量和信息服務設施、電子數(shù)據(jù)庫平臺一直是高校資金資源投向的重點，尤其目前高校本科專業(yè)教學審核評估、院校更名設置以及學位授權審核等多項評估工作均對各高校圖書館館舍面積、館藏文獻數(shù)量、電子數(shù)據(jù)庫以及信息服務設施平臺均作出明確硬性指標量化要求，因此各高校極為重視對于上述硬性指標的投入與建設，而圖書館員隊伍作為承擔圖書館服務提升與轉型發(fā)展“活”的智慧，與高校對圖書館基礎設施和信息資源的大力投入和強力支持相比嚴重失衡。高校圖書館每年劃撥資金經(jīng)費有限，較多用于購買設備、訂購數(shù)據(jù)庫、豐富館藏資源，對于人力資源的引進、培訓、開發(fā)及激勵則缺少經(jīng)費和資源投入，導致高端人才引進吸引力不足，現(xiàn)有館員隊伍人員流失嚴重、人力資源隊伍建設效果不夠理想。高校圖書館“只投物不投人”現(xiàn)象嚴峻，這對圖書館的創(chuàng)新驅動和提升核心競爭力是極其不利的。

23人力資源培訓不充分，崗位分層開發(fā)體系缺位

雖然近年來我國高校圖書館對于人力資源的培訓與開發(fā)越來越重視，但效果不夠顯著，未能充分發(fā)揮培訓與開發(fā)的重要價值，主要原因表現(xiàn)在：1）尚未構建完備的培訓計劃，同時缺少制度體系推動培訓工作持續(xù)有效開展。高校圖書館作為館員隊伍培訓的組織方，缺少專業(yè)系統(tǒng)的人力資源管理理論基礎和實踐經(jīng)驗，對人力資源培訓與開發(fā)缺乏科學規(guī)劃、整體把握、階段推進[7]。高校圖書館普遍對新進職工入館培訓比較注重，但由于缺乏嚴格的制度體系保障培訓計劃落地落實落細，因此定崗之后的常態(tài)化業(yè)務培訓被淡化或者擱淺，培訓工作往往出現(xiàn)“虎頭蛇尾”的問題現(xiàn)象，導致圖書館培訓與開發(fā)往往流于形式。2）未區(qū)分不同崗位開設培訓課程版塊，無法有針對性地滿足不同層次館員崗位開發(fā)需求。不同崗位的館員在知識結構、崗位要求以及培訓需求方面均不相同，而目前高校圖書館在開展培訓時常以“一刀切”面向全體館員進行，未充分挖掘各層次館員培訓需求，無法精準定位崗位開發(fā)目標分層展開培訓，導致培訓工作效果往往不夠理想，無法真正實現(xiàn)崗位定向開發(fā)對于提升館員隊伍業(yè)務水平的重要意義。

24組織考核體系不健全，激勵分配機制不充分

美國行為科學家亞當斯（J S Adams）在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產(chǎn)率的關系》對于組織激勵發(fā)揮的重要意義進行強調，他認為對于人力資源的考核科學性以及激勵充分性直接影響工作者的主觀能動性和工作積極性，也是創(chuàng)建結構合理、高效穩(wěn)定的人力資源隊伍的重要途徑。而我國高校圖書館缺乏完善的考核機制，很多高校圖書館仍然保持固有的“大鍋飯”分配方式，沒有對個人實際業(yè)績進行單獨考核評價，也沒有采用科學合理的指標體系衡量組織貢獻度[8]；同時在考核和分配績效時，未區(qū)分專業(yè)技術崗位與工勤崗位人員，而對于圖書館承擔著更具專業(yè)性和高新技術的專業(yè)技術崗位（高教系列、圖書系列、計算機及網(wǎng)絡工程系列崗位）在績效工資方面并未給予適當傾斜，而本身圖書館作為教輔部門，對于專業(yè)技術系列工作人員的科研環(huán)境和專業(yè)成長空間與其他二級教學學院（部、系）相比存在劣勢，導致專業(yè)技術人員的工作熱情和主觀能動性挫傷。另一方面，大數(shù)據(jù)時代，在高校圖書館面臨轉型發(fā)展和創(chuàng)新升級重要任務的今天，諸多重要專業(yè)技術崗位將扮演重要作用，例如學科館員、參考咨詢館員、科技查新館員等，亟需更加重視激發(fā)這些重要專技崗位的工作熱情和創(chuàng)新活力。但目前圖書館仍在沿用事業(yè)單位薪酬管理模式[9]，在收入分配上僅以職稱作為薪酬定級依據(jù)，忽略了實際工作中崗位區(qū)分度、個人貢獻度以及潛在持續(xù)價值?？梢?，傳統(tǒng)的薪酬分配制度對于人力資源的激勵作用微乎其微，嚴重限制了圖書館員的主動作為、協(xié)同創(chuàng)新的工作熱情，這也是近年來圖書館高水平專業(yè)技術人員業(yè)績下降、離職轉崗的重要原因。

3新時期高校圖書館人力資源管理路徑

通過挖掘高校圖書館人力資源建設矛盾根源，運用科學高效的人力資源管理科學理論，構建“拓展與深化人力資源配置+完善人力資源培訓與開發(fā)體系+提升崗位考核與激勵效能+強化人才隊伍投入與保障”四位一體創(chuàng)新管理體系，探索新時期我國高校圖書館人力資源管理路徑（見表1），為新時代高校圖書館的服務轉型與創(chuàng)新發(fā)展提供強有力的人才保障和智力支撐。

31拓展與深化人力資源配置，提高圖書館員隊伍基礎水準圍繞高校圖書館轉型發(fā)展規(guī)劃與服務學校學科建設、教學與科研戰(zhàn)略，結合工作開展急需提交增配人力資源申請，懇請學校層面牽頭統(tǒng)籌，人力資源與編制配置職能管理部門（發(fā)展規(guī)劃處、人事處等）給予政策支持和增量保障，統(tǒng)籌考慮圖書館人力資源現(xiàn)狀，明確不同類型崗位缺口，以優(yōu)化結構為重點，將內部擇優(yōu)選聘與外部公開招聘有機結合，提升人力資源有效配置和人才隊伍建設水平。對于被動式接收安置人員，強化按需擇優(yōu)推薦理念，補充專業(yè)遴選機制，以崗位勝任力科學評價方法（專業(yè)知識+專業(yè)技能+自我意識+契合特質+內驅力與組織動機）對該類安置人員進行遴選，并與其充分交流溝通，在其對圖書館事業(yè)發(fā)展以及崗位要求充分了解并明確工作意向的前提下，雙方進行互選，最后擬定聘任人員。同時，明確劃分崗位類型，針對高校圖書館信息服務專業(yè)性較強和亟需高素質專業(yè)人才的專技崗位，圖書館適當提高準入資質門檻，配備具有圖書情報專業(yè)知識背景，同時具備良好的外語能力以及計算機應用能力的圖書館員，以學科館員為例，作為將學科服務落到實處的核心人力資源的，承擔圖書館與院系信息交互與協(xié)同合作的中堅力量，學科館員除具備上述基本知識結構和應用能力外，還需具備相關服務學科的知識結構體系以及良好的個人素養(yǎng)，為高水平知識提供智力支撐[10]。

32構建完備的培訓體系，分層充分開發(fā)人力資源

為滿足現(xiàn)代圖書館對于充分開發(fā)人力資源的需要，需要構建科學完備的人力資源培訓體系，全面覆蓋培訓需求分析、培訓方案制定、培訓實施、培訓效果評估等重要階段。1）分析培訓需求：從組織發(fā)展角度來看，需要分析圖書館的戰(zhàn)略目標、內外部環(huán)境、資源分析等；從崗位開發(fā)的角度來看，需要分析崗位說明書、工作任務與標準；從個人成長來看，需要分析目前具備的理論素養(yǎng)和實踐水平，以及亟待提升的業(yè)務素養(yǎng)與能力。2）制定培訓計劃：首先需要準確劃分崗位類型及培訓層次，根據(jù)不同崗位的培

33構建科學合理的考核體系，激發(fā)主動作為創(chuàng)新活力高校圖書館科學合理的崗位考核體系應基于職業(yè)能力為中心，職業(yè)能力應是館員學歷、科研、工作能力的有機結合，學歷屬于基礎項目，科研屬于附加項目，工作能力為標準項目。學歷可以根據(jù)專科、本科、碩士研究生、博士研究生等層級進行劃分；科研能力將在專業(yè)領域中發(fā)表的論文、專著以及主持、參與的科研項目經(jīng)歷按照學?？蒲泄ぷ髁拷y(tǒng)計管理辦法嚴格計算并得出科研能力考核結果；工作能力的量化評價應將圖書館發(fā)展規(guī)劃與目標任務逐級分解，先落實到各部門（處、室），各部門（處、室）再將崗位職責細化到日常每一項工作任務中，從而結合個人實際工作業(yè)績“對標對表”，得出工作能力考核結果。同時在考核評價過程中，充分結合崗位工作滿意度測評結果，主要包括館領導與部門負責人評分、同行民主評議、用戶服務評價三級評價體系，對于專業(yè)技術崗位尤其注重形成體現(xiàn)增加知識價值的收入分配機制，充分激發(fā)圖書館專業(yè)技術人員的創(chuàng)新活力。另一方面，創(chuàng)建具有貢獻價值導向的激勵機制，在經(jīng)費有限的情況下，同步設立物質激勵和精神激勵機制，對于在綜合考核中排名靠前或考核結果為優(yōu)秀等次的工作人員，圖書館可從部門經(jīng)費列支績效獎勵經(jīng)費用于物質激勵；同時對在圖書館創(chuàng)新發(fā)展以及學校重要專項工作中做在突出貢獻的工作人員，圖書館應擔負起主體意識和責任意識積極向學校申請獎勵資金，使在日常崗位工作中做出重要貢獻的館員體會到獲得感。同時定期召開表彰會議，評比業(yè)績表現(xiàn)突出工作者給予相應精神獎勵，頒發(fā)榮譽證書，作為職稱評定、崗位聘任的重要依據(jù)，充分激發(fā)全館員工的主動作為、創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性，以此構建科學合理的考核體系與強有力的激勵機制，引導圖書館員隊伍公平有序健康發(fā)展。

34深化體制機制改革，強化人力資源投入與保障

面對“雙一流”建設新形勢、新要求，中國高校又開始了新一輪的人才大戰(zhàn)，高校圖書館人力資源建設面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，作為教輔部門缺少利于專業(yè)技術崗位科研環(huán)境優(yōu)勢，也缺乏具有競爭力成就事業(yè)的發(fā)展平臺，因此高校圖書館要樹立強烈的機遇意識、責任意識和擔當意識，切實將圖書館服務轉型升級擺在圖書館中心工作的位置，而高校圖書館創(chuàng)新發(fā)展的主體是人力資源，關鍵在于是否擁有提供知識服務與智力支撐的人才團隊[11]，首先需要破除制約圖書館人力資源隊伍建設的體制機制障礙，打破“見物不見人”的傳統(tǒng)投入方式，積極尋求學校層面給予統(tǒng)籌協(xié)調機制和有力政策支持，支持圖書館在人才引進、人事管理、薪酬績效、經(jīng)費使用、考核激勵等方面大膽創(chuàng)新，組織全校有關部門協(xié)同推進圖書館人才隊伍建設，走出一條契合“雙一流”戰(zhàn)略的圖書館內涵式發(fā)展之路；另一方面設立專項資金經(jīng)費，為圖書館人才隊伍建設提供財力保障。堅持新時期圖書館創(chuàng)新發(fā)展的高起點定位、高標準要求和高目標激勵，形成長期穩(wěn)定持續(xù)增長的投入機制。同時各高校圖書館也要多方籌集資源，鼓勵社會資本投入現(xiàn)代圖書館建設，拓寬圖書情報領域社會資本參與高等教育事業(yè)發(fā)展的渠道，為新時期高校圖書館人力資源隊伍建設與創(chuàng)新發(fā)展提供強有力的資源保障。

4結語

作為高校信息教育與文化傳播的重要陣地，高校圖書館人才隊伍建設水平直接影響著圖書館管理水平和服務質量。通過挖掘高校圖書館人力資源建設矛盾根源，運用科學高效的人力資源管理科學理論，構建“拓展與深化人力資源配置+完善人力資源培訓與開發(fā)體系+提升崗位考核與激勵效能+強化人才隊伍投入與保障”四位一體創(chuàng)新管理體系，探索新時期我國高校圖書館人力資源管理路徑，為新時代高校圖書館的服務轉型與創(chuàng)新發(fā)展提供強有力的人才保障和智力支撐。在新的歷史方位下就圖書館人力資源管理戰(zhàn)略問題更新理念、合力共建、狠抓落實，聚焦資源統(tǒng)籌重保障，聚焦改革開放增活力，聚焦合理平衡促發(fā)展，助推現(xiàn)代圖書館建設上臺階、上水平，為高?！半p一流”建設提供來自于圖書館的智慧與力量。

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（責任編輯：郭沫含）