干部提醒、函詢和誡勉存在『三重三輕』

■李尚武

重收集輕分析， 問題研判深度不夠； 重形式輕效果，警示震懾作用較弱； 重過程輕整改，教育轉(zhuǎn)化措施缺失。 干部提醒、函詢和誡勉在一定程度上還存在這『三重三輕』現(xiàn)象。

組織部門對領(lǐng)導(dǎo)干部開展提醒、函詢和誡勉是落實全面從嚴(yán)治黨、加強(qiáng)對干部管理監(jiān)督的重要舉措，在增強(qiáng)干部自律意識，促進(jìn)干部健康成長等方面取得了一定的成效。但在工作實踐中發(fā)現(xiàn)，一定程度上還存在著“三重三輕”現(xiàn)象，影響了提醒、函詢和誡勉制度剛性效力和警示作用的發(fā)揮。

重收集輕分析，問題研判深度不夠。組織部門探索各種方式，從各級巡視巡察、選人用人檢查、干部考察、干部監(jiān)督工作聯(lián)席會議、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計、個人有關(guān)事項報告等工作中，多維度收集關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部“八小時內(nèi)外”的苗頭性傾向性問題，涵蓋了政治素養(yǎng)、作風(fēng)建設(shè)、履職能力、廉潔從政等各個方面。但對于全方位掃描形成的龐大問題庫，卻缺乏有效的精細(xì)歸類、分析研判，對提醒函詢的具體情形也沒有細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，比如問題輕重拿什么標(biāo)尺來衡量？一個干部同時存在幾個問題是從重處理還是分類實施？這些問題理不清，開展工作時就難免“一鍋燴”，不能精準(zhǔn)施策，從而導(dǎo)致提醒函詢的嚴(yán)謹(jǐn)性、針對性不夠強(qiáng)。

重形式輕效果，警示震懾作用較弱。日常開展提醒、函詢和誡勉，主要采取談話和書面兩種形式，工作中往往滿足于“程序一個不落、談話一個不少”，相關(guān)臺賬記錄、總結(jié)反饋、案例分析等資料整理歸檔不夠及時完整，有的問題談完話就束之高閣，抓早抓小的成效不夠明顯。有的基層干部認(rèn)識有偏差，認(rèn)為組織部門提醒函詢的都是“小問題”，起不了多大作用，防也防不住，“找別人麻煩”的事情能免則免。調(diào)研中有基層干部抱怨，下面工作本來就不好做，有些問題談話時點(diǎn)到為止就行了，板子真打下來哪個還想干事！由此可見，提醒、函詢和誡勉制度還沒有在所有干部心中扎根，形式大于效果，構(gòu)不成強(qiáng)有力的約束，工作的嚴(yán)肅性、警示性、震懾力不夠。

重過程輕整改，教育轉(zhuǎn)化措施缺失。根據(jù)某地組織部門近幾年工作開展情況看，受到提醒函詢的干部人數(shù)逐年增長，但是跟蹤整改效果的措施卻少之又少。目前，各地普遍缺乏固化的跟蹤問效制度，對接受過提醒、函詢和誡勉的干部，大多數(shù)結(jié)合年度干部考察進(jìn)行回訪，時間間隔較長，跟蹤問效不夠及時，不利于整改效果的評價。此外，對干部的教育轉(zhuǎn)化形式比較單一，一般是組織部門到干部所在單位進(jìn)行民主測評，要求干部本人報送整改報告，程序化較重，關(guān)心關(guān)愛不夠，缺少靈活多樣的教育轉(zhuǎn)化措施，對干部的心理觸動不夠深，一定程度上影響了整改提升的效果。

結(jié)合調(diào)研和思考，我們深感提醒、函詢和誡勉工作要真正起到對干部防病未然、正面激勵的作用，應(yīng)當(dāng)形成一套完整的工作制度體系，實現(xiàn)有效的閉環(huán)監(jiān)督管理?？蓮娜齻€方面下功夫：一是扎緊制度籬笆，管出常態(tài)長效。應(yīng)建立一套干部監(jiān)督預(yù)警制度體系，細(xì)化應(yīng)予提醒、函詢、誡勉的各類問題情形，明晰工作流程，進(jìn)一步規(guī)范工作職責(zé)、方式，科學(xué)合理實施函詢采信，推動提醒、函詢和誡勉用在平常、管在經(jīng)常。二是聚焦精準(zhǔn)研判，管出監(jiān)督實效。探索將大數(shù)據(jù)思維融入干部監(jiān)督管理，運(yùn)用信息化平臺，將各個渠道反饋的問題指標(biāo)納入監(jiān)督系統(tǒng)，實行痕跡化管理，利用大數(shù)據(jù)聯(lián)動分析會診，根據(jù)問題性質(zhì)、情況輕重、反映頻次等及時進(jìn)行分類預(yù)警，保障提醒、函詢和誡勉的針對性、嚴(yán)謹(jǐn)性和可追溯性。三是注重動態(tài)跟蹤，管出干部精氣神。將提醒、函詢、誡勉工作材料留痕存檔，形成完整的“病歷”檔案，針對整改效果適時開展專項督查。同時，組織部門根據(jù)干部整改情況分類進(jìn)行激勵談話、警示約談等，定期組織受到提醒、函詢或誡勉的干部黨性教育“再回爐”。