事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思路探討

胡昊萍

[摘 要] 當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，我國大力提倡事業(yè)單位的改革，同時隨著改革推進，對單位各項工作也提出了更嚴格要求，傳統(tǒng)的人事管理模式終將被取代，現(xiàn)代管理制度的提升是必然趨勢，人力資源管理創(chuàng)新已經(jīng)成為先進事業(yè)單位管理領(lǐng)域的一個熱點話題。對此，本文簡要闡述了事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要性，其后就人力資源管理現(xiàn)狀進行了具體分析，并提出了相應(yīng)的創(chuàng)新思路，以供參考。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新思路

中圖分類號：D63 文獻標志碼：A

面對經(jīng)濟發(fā)展新形勢，我國事業(yè)單位面臨著更大的挑戰(zhàn)，以往的人力資源管理模式過于局限，顯然已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前社會的發(fā)展需求。全新的內(nèi)外部環(huán)境下，事業(yè)單位為了實現(xiàn)健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從人力資源工作入手，轉(zhuǎn)變管理觀念、及時調(diào)整策略，積極尋求新的思路和方法，從根本上解決當(dāng)前人力資源管理工作中存在的問題，進而充分發(fā)揮人才集中地的強大優(yōu)勢。

一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新重要性

（一）適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的需求

隨著全面深化改革不斷向前推進，各企業(yè)的管理體制也相應(yīng)隨之發(fā)生變化，整體來看，其管理模式正逐步朝著市場化需求不斷發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方針已經(jīng)與社會發(fā)展脫軌，其管理理念、制度和方法也難以適應(yīng)單位改革需求，由此可見，推動事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新就顯得更為重要。

（二）促進事業(yè)單位員工更好的發(fā)展

現(xiàn)代單位各項模式與傳統(tǒng)管理模式最大的不同之處在于，其能夠進一步調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮他們的主動性，因為高水平、高質(zhì)量的人力資源管理模式是激發(fā)人才潛力的必要前提，而創(chuàng)新人才管理模式的目的就是為了培養(yǎng)更多的高層次人才，以期全面提升事業(yè)單位的能力水平，從而更好的服務(wù)于社會經(jīng)濟發(fā)展。

（三）推動事業(yè)單位社會服務(wù)價值的實現(xiàn)

現(xiàn)代企業(yè)的職責(zé)就在于更好地服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展，想要加快服務(wù)型組織建設(shè)的步伐，就必須要進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，用以提高人才管理模式的科學(xué)性，同時還能夠吸引大量的專業(yè)人才加入，以便于更好的實現(xiàn)事業(yè)單位整體價值。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位的性質(zhì)較為特殊，因此我們可以將人力資源管理分成兩個層面進行管理，一層是宏觀方面，主要指的是國家方面的管理，包括政策、制度以及管理權(quán)限等；另一層是微觀，是指事業(yè)單位本身的規(guī)劃與管理，但有一點需要注意，單位一系列活動的開展，都必須控制在相關(guān)政策的范圍內(nèi)。

就目前的情況來看，我國事業(yè)單位人事制度改革持續(xù)發(fā)展，國家不斷加大投入力度，力求推動事業(yè)單位順利改革。實踐證明，該項舉措在一定程度上改善了事業(yè)單位人事弊端，包括機構(gòu)臃腫、人浮于事和流動機制僵化等問題；但受到傳統(tǒng)管理思維的影響，再加上事業(yè)單位的固有特性，管理制度提升遇到了不少阻礙，這對于管理工作創(chuàng)新十分不利。另外，當(dāng)代我國事業(yè)單位的管理方針尚不完善，由于引入實踐相對較短，實際開展往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，這是降低事業(yè)單位人力資源管理效率與效益的重要原因，處于這種雙低局面，單位的人才隊伍活力始終得不到有效增強，因此難以實現(xiàn)提升的最終目的。

三、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思路

（一）更新人力資源管理理念

新形勢下，各單位要樹立正確的人力資源管理理念方針，首先單位領(lǐng)導(dǎo)要認識到人力資源的戰(zhàn)略性作用，傳統(tǒng)以事為中心的管理原則應(yīng)當(dāng)被摒棄，領(lǐng)導(dǎo)人要基于現(xiàn)代管理理念，合理開展各項管理工作，以期進一步提升單位的管理水平。對此，事業(yè)單位要跟上社會的潮流，充分利用互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)等各項資源，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，這樣既能提升單位效率也能節(jié)約一些不必要的開銷。另外還應(yīng)該吸收和借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗，以實現(xiàn)人的利益為目標，大力推動現(xiàn)代化人力資源管理，并在實際管理中不斷完善和創(chuàng)新管理制度，同時增加改革創(chuàng)新意識的宣傳，營造寬松的改革環(huán)境才能為單位各項管理工作的進行帶來有利條件。

（二）創(chuàng)新人力資源管理方式

隨著科技發(fā)展與革新，現(xiàn)代信息技術(shù)以及在人們生活中普及，互聯(lián)網(wǎng)、計算機的應(yīng)用范圍更加廣泛，對于社會不斷發(fā)展大有益。而對于事業(yè)單位來說，信息技術(shù)的應(yīng)用不僅大大提高了工作管理效率，同時也推動了事業(yè)單位的前進步伐。首先，隨著事業(yè)單位管理工作朝著信息化管理發(fā)展的轉(zhuǎn)變當(dāng)中，單位領(lǐng)導(dǎo)要緊密結(jié)合當(dāng)代人力資源管理的需求，充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的優(yōu)勢，促進人力資源管理朝著電子化方向發(fā)展，同時合理運用OA和ERP等信息管理軟件，有效開展后續(xù)管理工作，從另一個角度看，信息化管理模式在提高管理效果的同時，一定程度上也提升管理效益，根據(jù)以往的管理要求，相關(guān)部門要總結(jié)其發(fā)展規(guī)律，將管理重心轉(zhuǎn)移到關(guān)“人”，始終堅持以人為中心的發(fā)展理念，力求在完成“事”的同時，促進“人”的發(fā)展，要有針對性培養(yǎng)專門的人才，激發(fā)他們的意識，要綜合考慮到個人的需求、興趣愛好、業(yè)務(wù)水平以及執(zhí)行能力，并觀察個人對于單位是否具有高度的責(zé)任感和歸屬感，確保人盡其用，使他們目標一致，然他們更加積極主動的去完成各項工作，從而實現(xiàn)兩者的有機結(jié)合。人才使用力度持續(xù)加大，人才使用方法也要相應(yīng)作出轉(zhuǎn)變，打破原本單方面使用的局面，對人才保持正確的認知，充分開發(fā)并利用這種可增值資源，促進其協(xié)調(diào)發(fā)展。其三，實現(xiàn)管理轉(zhuǎn)變，由原本的身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，即是指對組織中的崗位進行合理描述、設(shè)置、分析、監(jiān)控以及評估等管理活動。在單位內(nèi)部按需設(shè)崗，并明確各個崗位之間職責(zé)、薪酬以及范圍的區(qū)別，將責(zé)任具體到人。最后，統(tǒng)籌兼顧，合理規(guī)劃人力資源管理，提高制度有效性，根據(jù)需要調(diào)整組織機構(gòu)，切實做好組織內(nèi)部的評估工作，個性化定制適合單位特點的人力資源管理制度體系，并結(jié)合單位員工的切身利益，合理開展人力資源管理工作，同時按照國家政策要求，實現(xiàn)管理基本流程、程序、標準和要求的制度化建設(shè)，盡可能地避免人為因素的影響，確保人力資源管理工作的效果和質(zhì)量。

（三）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

通過調(diào)查筆者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前事業(yè)單位的管理方針還存在些許不足之處，且無法與事業(yè)單位的發(fā)展有效結(jié)合，這就需要豐富管理內(nèi)容，進一步提升員工的工作主動性，激發(fā)人才隊伍的活力，具體措施如下： 其一，強化工作人員的流動性。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身實際需求，對工作人員進行流動性管理，定期展開績效考核，明確崗位職責(zé)要求。首先，人力資源配置優(yōu)化，盡可能地消除管理無死角；同時將崗位資源管理落到實處，及時糾正怠崗現(xiàn)象；健康的競爭機制是提高崗位靈活性的重要推動力，單位根據(jù)崗位人員的實際表現(xiàn)進行勞動統(tǒng)籌調(diào)整。其二，大力實行聘用制度，確保人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)的公平與公正，維護人才市場的平衡。通過有序的招聘途徑與方法，人才挑選有了更多的選擇空間，為單位人才隊伍的發(fā)展注入新的活力。人力資源的配置要“以人為本”，在滿足崗位需求的同時，全面提高在崗人員的工作積極性與主動性。其三，單位內(nèi)部定期開展人力資源培訓(xùn)活動，一方面，單位可以定期開展報告會，幫助新進職工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，增強他們的組織認同感；另一方面，建立員工培訓(xùn)長效機制，提高培訓(xùn)工作的標準性與制度性，在幫助員工提高專業(yè)技能的同時，重視職業(yè)道德的培養(yǎng)，實現(xiàn)自我成長和發(fā)展。其四，提高績效考核工作的合理性，結(jié)合工作實際，采取相關(guān)措施為員工營造良好的工作環(huán)境，以便于更好地開展績效考核工作。同時加大該項工作的宣傳力度，嚴格按照事業(yè)單位的性質(zhì)和崗位要求，進一步細化工作考核標準，在實踐中不斷改進。最后，基于績效考核工作，調(diào)整員工薪酬比例，按照多勞多得的原則，加大績效工資的占比，能夠有效地激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

四、結(jié)語

綜上所述，對于事業(yè)單位來說，人力資源管理是促進單位長效運行的重要動力，但當(dāng)今形勢下，人力資源管理工作的創(chuàng)新需要循序漸進，這是一項持續(xù)性工作，為了更好地滿足社會經(jīng)濟活動的需求，事業(yè)單位要創(chuàng)新發(fā)展思路，結(jié)合工作實際，協(xié)調(diào)好各部門之間的關(guān)系，進而實現(xiàn)全方位發(fā)展。創(chuàng)新人力資源管理制度，在今后的發(fā)展過程中，單位要深入了解新時期社會發(fā)展需求，探索出一條符合實際的創(chuàng)新改革之路，為自身發(fā)展提供人才保障。

（作者單位：湖南省核工業(yè)地質(zhì)局三0一大隊）

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