吸引明星員工的三個關鍵

在挑戰(zhàn)中成長

要創(chuàng)造一種對優(yōu)秀人才友好的文化，首先要認識到，他們最關心的，甚至比報酬更重要的是挑戰(zhàn)。他們野心勃勃，對自己從未做過的事情以及它的前景十分興奮。拓展性任務能有效保持優(yōu)秀員工的參與感。為了確保這些任務能帶來適當?shù)奶魬?zhàn)，公司應該指派一名高級管理人員擔任顧問。除了支持優(yōu)秀員工并為他們尋找新的機會之外，顧問還應該承擔提供職業(yè)指導的責任，并在面對困難時充當一個發(fā)聲板的角色。

有創(chuàng)造性地分配薪酬

薪酬有很多形式，薪水、頭銜、新任務、福利、獎金、股權獎勵，但最重要的是：不要追求平均。

大多數(shù)公司都遵循著一刀切的薪資政策，向表現(xiàn)不佳的員工提供哪怕只是很少的加薪，都會傳達出這樣的信息：你的工作已經(jīng)做得足夠好了。薪酬分配應該有更戲劇性的傾斜，一些員工得到的加薪幅度可以高達 20%，而另一些人得不到任何加薪。同時優(yōu)秀員工還會向他們優(yōu)秀朋友宣傳，自然而然吸引更多的人才。

照顧好離開的優(yōu)秀員工

首先，需要進行徹底的離職面談。這并不是要說服他留下來，但要弄清楚公司是否存在一些管理問題，因為這些問題會阻止其他高績效的員工進步成長。

其次，可以的話，讓他們回心轉意。定期與離職的優(yōu)秀員工聯(lián)系，不管他們現(xiàn)在在哪里工作。如果他們并不像他們所期望的那樣幸福，就打開門，邀請他們回來。他們回來的時候，給公司里其他員工傳遞的信息是：別處的風景并不總是更好。這對于留住人才來說是非常有用的。

另外，年度績效考核已經(jīng)是一件歷史文物了，應轉為季度、月度甚至持續(xù)的業(yè)績反饋。精英員工們渴望得到反饋，因為他們想要進步和磨練自己的能力。