加薪

有員工跑來跟你提加薪，預(yù)期的漲幅是20%。這時(shí)候，如果你沒有掌握談判的技巧，那就只有兩個(gè)選項(xiàng)：答應(yīng)和不答應(yīng)。但是，如果你學(xué)過談判，就會(huì)知道談判的目的不是拼個(gè)你死我活，而是找出各種可能性，讓雙方的利益都能最大化。所以，“要不要答應(yīng)給員工加薪”不是一道簡(jiǎn)單的二選一。這個(gè)議題本身可以進(jìn)行細(xì)化拆分，變成許多小議題，提供給雙方更多選項(xiàng)。而在這些選項(xiàng)里，往往就存在著能讓雙方都滿意的可能性。比如，你可以拆出一個(gè)議題叫“金額”。對(duì)你來說，可能幫他加薪沒問題，但是一次漲20

有員工跑來跟你提加薪，預(yù)期的漲幅是20%。這時(shí)候，如果你沒有掌握談判的技巧，那就只有兩個(gè)選項(xiàng)：答應(yīng)和不答應(yīng)。但是，如果你學(xué)過談判，就會(huì)知道談判的目的不是拼個(gè)你死我活，而是找出各種可能性，讓雙方的利益都能最大化。所以，“要不要答應(yīng)給員工加薪”不是一道簡(jiǎn)單的二選一。這個(gè)議題本身可以進(jìn)行細(xì)化拆分，變成許多小議題，提供給雙方更多選項(xiàng)。而在這些選項(xiàng)里，往往就存在著能讓雙方都滿意的可能性。比如，你可以拆出一個(gè)議題叫“金額”。對(duì)你來說，可能幫他加薪沒問題，但是一次漲20

豆角老板給你加薪，通常兩種情況：一種是為了激勵(lì)你，一種是為了穩(wěn)住你，前者是主動(dòng)操作，后者是被動(dòng)進(jìn)行。你咔嚓一下起義了，相當(dāng)于給老板出了一道難題，難就難在，如果不給你加點(diǎn)銀子，輕則打擊你的工作積極性，重則你可能負(fù)氣出走另投他國(guó)。往多了想點(diǎn)，一個(gè)熟手的離開，除了接替人員從招聘到培養(yǎng)的成本之外，你的一身怨氣恐怕還會(huì)影響團(tuán)隊(duì)中的其他成員，得了灰指甲一個(gè)傳染倆。所以，這是個(gè)大問題，老板此時(shí)必然會(huì)帶著一丟丟小郁悶，陷入了深深的思考……老板會(huì)怎么考量這件事呢？第一，

應(yīng)的提出建設(shè)功績(jī)加薪制度，建立完整的績(jī)效考核制度等完善策略，旨意為相關(guān)研究提供一定的數(shù)據(jù)參考?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位；職工薪酬管理制度；待遇；加薪在現(xiàn)代化社會(huì)飛速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位更加重視人才的任用，我國(guó)事業(yè)單位在薪酬管理方面存在著大量的不足之處，直接影響著人才的發(fā)展。很多人才在實(shí)際工作過程中無法實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，原始的薪酬管理制度已經(jīng)不能滿足當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展需求，大大打擊著人才發(fā)展的積極性。所以事業(yè)單位應(yīng)該不斷的進(jìn)行薪酬制度的改革，創(chuàng)新與完善現(xiàn)有的薪酬管理制

通過減輕工作量、加薪、專業(yè)化、專職化等途徑，多管齊下，最終建立起專職、穩(wěn)定的班主任隊(duì)伍。關(guān)鍵詞 班主任? 減負(fù)? 加薪? 專業(yè)化? 專職化我國(guó)自1952年實(shí)行班主任制度以來，選聘的班主任既做學(xué)科教師又做班主任。2009年，教育部頒布《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》要求“教師擔(dān)任班主任期間應(yīng)將班主任工作作為主業(yè)”[1]。目前中小學(xué)擔(dān)任班主任的主要是40周歲以下的教師，富有教育經(jīng)驗(yàn)、具有高級(jí)職稱的教師較少擔(dān)任班主任工作。從開始實(shí)施績(jī)效工資的2009年起，許多學(xué)校出現(xiàn)班

，合資格僱員將獲加薪2.5-8.3%，4月1日起生效。凡合資格的僱員，月薪為1.6萬(wàn)（澳門元，下同）元以下者，加薪600元，加幅介乎3.7-8.3%;月薪為1.6萬(wàn)元或以上者，將按其月薪計(jì)算加薪2.5%。澳博在路氹興建綜合度假村項(xiàng)目“上葡京”，竣工後將為澳博開展近8，000個(gè)職位的招聘，同時(shí)亦將創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間予公司現(xiàn)有本地僱員橫向和向上流動(dòng)。同時(shí)將為澳博的業(yè)務(wù)注入更多的非博彩元素，並為澳門構(gòu)建世界旅遊休閒中心提供助力。

見徐悲鴻為齊白石加薪一事可謂據(jù)理力爭(zhēng)，同時(shí)他又不得不懇請(qǐng)齊白石按月為藝專補(bǔ)足所需畫作，意在齊并非只是掛職吃空餉徒具虛名的藝專教員，以免落人話柄。徐悲鴻如此，理應(yīng)是為減少輿論壓力與外界干擾。齊白石隨后是否遵從徐悲鴻所囑不得而知，但為此事費(fèi)盡周折的最終結(jié)果，確令徐悲鴻大失所望。在藝專1949 年10 月的《教職員清冊(cè)薪給預(yù)算》中，齊白石的薪給赫然標(biāo)明為“八百二十五斤（小米）”。翻閱同年12 月的《國(guó)立美術(shù)學(xué)院教員名冊(cè)》，他的月薪是“八百二十五”。即便在1950

彭榮模為何加薪反傷員工心在大多數(shù)中小企業(yè)，對(duì)于員工加薪并沒有明文規(guī)定，通常都是由老板一人說了算，以至于員工不知道何時(shí)、何種條件下可以得到加薪的機(jī)會(huì)。這就使得加薪成了不可預(yù)期的事情，有可能再努力、做得再好也得不到加薪，員工也就失去了相應(yīng)的工作動(dòng)力。小張和小王是大學(xué)同班同學(xué)，畢業(yè)后，他們到同一家公司的技術(shù)開發(fā)部工作，他們的入職月薪都是6500元。試用期結(jié)束，公司給小張的轉(zhuǎn)正工資定為7300元。月薪漲了800元，這本是好事兒，小張當(dāng)時(shí)也很高興。但是，隨后小張卻意

共奮我們通常會(huì)把加薪看成一件公平交易的事，其實(shí)加薪是件關(guān)于稀缺資源分配的事。先來看看以下4個(gè)人的加薪理由。員工A，成長(zhǎng)較快，薪資水平明顯低于該職位的市場(chǎng)行情；員工B，今年做了一個(gè)大項(xiàng)目，非常辛苦；員工C，工作效率和貢獻(xiàn)是整個(gè)部門最高最大的；員工D，薪水最高，表現(xiàn)一般，但他的職位今年市場(chǎng)缺口太大，行情飛漲。企業(yè)應(yīng)該怎樣分配年終加薪的機(jī)會(huì)呢？一般人容易想到的分配標(biāo)準(zhǔn)是“按勞分配，多勞多得”，員工C的貢獻(xiàn)最大，當(dāng)然應(yīng)該加薪，員工B最辛苦，也應(yīng)該加薪。事實(shí)并非如此

角了。先生，我想加薪?，F(xiàn)在，有四家公司跟在我后面追。所以，我決定先跟你談一談。”這名員工說明了來意。“加薪？我很樂意給你加薪，可現(xiàn)在還不是合適的時(shí)候?！崩习屣@得有點(diǎn)為難。見此情景，員工接著說道：“我很理解你的處境。我知道，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)下滑對(duì)公司的銷售有一定的負(fù)面影響，但你也必須考慮到我十多年來在公司的勞苦、積極進(jìn)取和對(duì)公司的忠誠(chéng)。”“考慮到這些因素，考慮到我本人也不想讓公司的人才開始流失，我愿意給你加薪10%，另外再給你五天的休假時(shí)間。你覺得這樣安排怎么樣？

資源管理措施。而加薪和升職是最常用的激勵(lì)手段，若運(yùn)用得當(dāng)可以起到事半功倍的效果，有利于企業(yè)打造一支素質(zhì)較高、結(jié)構(gòu)合理的員工隊(duì)伍。文章分析了在不同加薪和升職策略下，企業(yè)和員工的博弈行為，建議企業(yè)要保持市場(chǎng)平均水平的工資增長(zhǎng)，在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)階段適度加大漲薪力度，重視高能力員工及關(guān)鍵崗位員工的需求等，以期為企業(yè)人力資源管理工作提供一定參考?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)；加薪；升職；博弈；納什均衡【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2

？作為員工，你的加薪理由往往是這樣的：今年做了個(gè)大項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的表現(xiàn)很滿意，應(yīng)該要加薪了吧？下半年走了一個(gè)人，工作量至少漲了50%，年底再不加薪就說不過去了。如果僅僅是這些的話，非常遺憾地告訴你，今年的年終加薪，你可能還是沒戲。因?yàn)橛袥Q定權(quán)的部門經(jīng)理、總監(jiān)們，他們遇到的情況可能是這樣的：年底，他為四個(gè)下屬申請(qǐng)了加薪，春節(jié)前后，公司的加薪指標(biāo)批下來了，不過遺憾的是——不夠用！給部門的加薪預(yù)算，只能讓兩個(gè)人完全滿意。加薪作為一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，其實(shí)是個(gè)稀缺資源的分

共奮我們通常會(huì)把加薪看成一件公平交易的事，其實(shí)加薪是件關(guān)于稀缺資源分配的事。先來看看以下4個(gè)人的加薪理由。員工A，成長(zhǎng)較快，薪資水平明顯低于該職位的市場(chǎng)行情；員工B，今年做了一個(gè)大項(xiàng)目，非常辛苦；員工C，工作效率和貢獻(xiàn)是整個(gè)部門最高最大的；員工D，薪水最高，表現(xiàn)一般，但他的職位今年市場(chǎng)缺口太大，行情飛漲。企業(yè)應(yīng)該怎樣分配年終加薪的機(jī)會(huì)呢？一般人容易想到的分配標(biāo)準(zhǔn)是“按勞分配，多勞多得”，員工C的貢獻(xiàn)最大，當(dāng)然應(yīng)該加薪，員工B最辛苦，也應(yīng)該加薪。事實(shí)并非如此

彭榮模為何加薪反傷員工心在大多數(shù)中小企業(yè)，對(duì)于員工加薪并沒有明文規(guī)定，通常都是由老板一人說了算，以至于員工不知道何時(shí)、何種條件下可以得到加薪的機(jī)會(huì)。這就使得加薪成了不可預(yù)期的事情，有可能再努力、做得再好也得不到加薪，員工也就失去了相應(yīng)的工作動(dòng)力。小張和小王是大學(xué)同班同學(xué)，畢業(yè)后，他們到同一家公司的技術(shù)開發(fā)部工作，他們的入職月薪都是6500元。試用期結(jié)束，公司給小張的轉(zhuǎn)正工資定為7300元。月薪漲了800元，這本是好事兒，小張當(dāng)時(shí)也很高興。但是，隨后小張卻意

？作為員工，你的加薪理由往往是這樣的：今年做了個(gè)大項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的表現(xiàn)很滿意，應(yīng)該要加薪了吧？下半年走了一個(gè)人，工作量至少上了50%，年底再不加薪就說不過去了。如果僅僅是這些，有可能今年的年終加薪，你還是沒戲。因?yàn)橛袥Q定權(quán)的部門經(jīng)理、總監(jiān)們，他們遇到的情況可能是這樣的：年底，他為4個(gè)下屬申請(qǐng)了加薪。春節(jié)前后，公司的加薪指標(biāo)批下來了，不過遺憾的是不夠用。給部門的加薪預(yù)算，只能讓2個(gè)人完全滿意。我們通常會(huì)把加薪問題看成一個(gè)“公平交易”的問題。不幸的是，加薪作為

最大亮點(diǎn)是軍公教加薪3%，需要準(zhǔn)備180億元（新臺(tái)幣，下同），各縣市為此紛紛哭窮。全臺(tái)軍公教包括約聘人員共115萬(wàn)人，將因?yàn)?span id="j5i0abt0b" class="hl">加薪受惠。聯(lián)合新聞網(wǎng)14日稱，為了支應(yīng)開銷，“行政院”各部會(huì)的經(jīng)常開銷要減少110億元?！爸饔?jì)總處”公布的數(shù)據(jù)顯示，“國(guó)防部”成為“最大苦主”，共被刪減39.24億元預(yù)算，其他部門像“內(nèi)政部”和“經(jīng)濟(jì)部”，刪減的預(yù)算也不少。對(duì)財(cái)政困難的縣市政府來說，這個(gè)“天上掉下來的禮物”令它們措手不及，不知要到哪謀糧。苗栗縣政府主計(jì)處長(zhǎng)陳榮貴說，完

a raise[加薪]after the trying period. (x)They promised to give me a raise after the trial period. (√)5. From here, the path tosses and turns up to the summit[頂峰]. (x)From here, the path twists and turns up to the summit. (√)6. You d

0萬(wàn)英鎊。預(yù)計(jì)“加薪”后，女王來自公共基金部分的收入將達(dá)到8200萬(wàn)英鎊。女王的錢從哪里來？女王的收入主要來源于三部分，英國(guó)財(cái)政部下發(fā)的“女王撥款”、王室私產(chǎn)以及自身投資。英國(guó)法律規(guī)定，政府每年要對(duì)女王進(jìn)行撥款，而這部分款項(xiàng)又依托于女王名下“王室地產(chǎn)”的盈利。此次女王增加的收入也是來自這一部分。王室地產(chǎn)是一家獨(dú)立的商業(yè)房地產(chǎn)公司，在倫敦等地?fù)碛写罅糠慨a(chǎn)。名義上這家公司歸英國(guó)君主所有，但其實(shí)所有的利潤(rùn)都要上交英國(guó)財(cái)政部，而后財(cái)政部再將其中的部分以撥款形式支付

非管理層員工將獲加薪2.5-7%，由4月1日起生效。月薪1.6萬(wàn)元（澳門元，下同）或以下的合資格全職非管理層員工將獲加薪500元，相等於3-7%升幅。月薪超過1.6萬(wàn)元的合資格全職非管理層員工則將獲加薪2.5%。新濠博亞娛樂自2014年起提供創(chuàng)新的“新濠博亞娛樂員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，讓合資格的員工選擇領(lǐng)取一筆相等於一個(gè)月薪金的夏季花紅，或選擇開創(chuàng)業(yè)界先河的“金蛋計(jì)劃（Golden Nest Egg）”，於連續(xù)為公司服務(wù)三年後一次性領(lǐng)取一筆相等於六個(gè)月薪金的獎(jiǎng)金。

◎領(lǐng)英提加薪◎領(lǐng)英某一年年底，我的小下屬神秘兮兮地說要找我談?wù)?。我看她進(jìn)了會(huì)議室半天也憋不出一句話，就問她：“你想找我聊什么呢？”最后她滿臉通紅地說：“馬上到年底了，我想問問，明年是不是可以漲一點(diǎn)工資？”每年一到這個(gè)時(shí)間段，每個(gè)部門都要開始做下一年的計(jì)劃和整體預(yù)算，這時(shí)候的確是提漲工資最好的時(shí)機(jī)。其實(shí)在她沒開口之前，我就已經(jīng)猜得八九不離十了。我問：“既然你有這個(gè)要求，那我問問你，為什么你覺得自己可以加薪？你希望加多少？”她明顯沒什么準(zhǔn)備，一會(huì)兒說現(xiàn)在物價(jià)上

博企是否會(huì)為員工加薪。1月9日，有團(tuán)體發(fā)起了“爭(zhēng)取2017加人工遊行”，促請(qǐng)六大博企提升員工的薪酬待遇。據(jù)稱，此次遊行有300人參與，遊行者認(rèn)為過去賭收下跌期間，博企均有逆市加薪。但近期本澳賭收按年呈回升之勢(shì)，卻不見博企有加人工意向。促請(qǐng)政府加強(qiáng)監(jiān)管博企，並要求六大博企今年加薪5%。對(duì)於博企員工來說，加薪固然是一件美事，畢竟沒有人會(huì)嫌薪資多的，但目前來看，博企加薪對(duì)於其他中小企業(yè)而言，卻並不是一個(gè)好消息。在一般行業(yè)中，博企員工的薪資、福利待遇在本澳已經(jīng)屬於

10507）績(jī)效加薪方案設(shè)計(jì)李賓（南華工商學(xué)院，廣東廣州510507）企業(yè)根據(jù)加薪方案和年終員工績(jī)效考核結(jié)果確定加薪幅度，增加的薪酬進(jìn)入員工基本薪酬，導(dǎo)致企業(yè)人工成本剛性上漲。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬加薪方案應(yīng)找到激勵(lì)成本與激勵(lì)效果上的平衡點(diǎn)，才能使其發(fā)揮應(yīng)有作用?？?jī)效加薪方案主要考慮加薪幅度和加薪時(shí)間兩個(gè)方面因素。在設(shè)計(jì)方案時(shí)可以借助加薪矩陣表來實(shí)現(xiàn)。只有按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，才能保證績(jī)效加薪的科學(xué)合理、公平公正?？?jī)效加薪；績(jī)效工資；薪酬管理；績(jī)效管理企業(yè)為鼓

·艾薇向領(lǐng)導(dǎo)提加薪是門藝術(shù)·艾薇向老板提加薪，需要將你過去所做的一切都有技巧地告訴他，這絕對(duì)是一門藝術(shù)。設(shè)定一個(gè)心理預(yù)期一般來說，5%～10%是一個(gè)比較合理的區(qū)間，也不排除表現(xiàn)特別優(yōu)異者可以有更大的漲幅。你設(shè)定一個(gè)符合自己心理預(yù)期的漲幅。當(dāng)老板問你期望的時(shí)候，不要不好意思，直說就行。職場(chǎng)上，老板更加欣賞那些知道自己究竟有多大價(jià)值的員工。知道老板的想法你要知道老板的需要。新的一年他的目標(biāo)是什么？他是否需要提高銷量？那些能夠幫助老板們解決問題的員工更有機(jī)會(huì)獲得

艾薇向老板提加薪，需要將你過去所做的一切都有技巧地告訴他，這絕對(duì)是一門藝術(shù)。設(shè)定一個(gè)心理預(yù)期一般來說，5%～10%是一個(gè)比較合理的區(qū)間，也不排除表現(xiàn)特別優(yōu)異者可以有更大的漲幅。你設(shè)定一個(gè)符合自己心理預(yù)期的漲幅。當(dāng)老板問你期望的時(shí)候，不要不好意思，直說就行。職場(chǎng)上，老板更加欣賞那些知道自己究竟有多大價(jià)值的員工。知道老板的想法你要知道老板的需要。新的一年他的目標(biāo)是什么？他是否需要提高銷量？那些能夠幫助老板們解決問題的員工更有機(jī)會(huì)獲得加薪。對(duì)老板而言，能不能信任

等大型企業(yè)今年的加薪幅度均不如去年，日本政府對(duì)抗通縮的努力面臨挑戰(zhàn)，因?yàn)槠髽I(yè)和員工皆降低對(duì)加薪的期待。豐田汽車表示，員工的基本月薪將調(diào)漲1500日元，雖為連續(xù)第3年加薪，但幅度為3年來最小，而且只有工會(huì)要求的一半。分析認(rèn)為，今年工會(huì)員工降低加薪要求，除了大環(huán)境的考慮外，部分原因是日本的通膨穩(wěn)定維持在零附近，降低大幅調(diào)薪的迫切需求。（經(jīng)濟(jì)參考報(bào)）

艾薇向老板提加薪，需要將你過去所做的一切都有技巧地告訴他，這絕對(duì)是一門藝術(shù)。設(shè)定一個(gè)心理預(yù)期一般來說，5%～10%是一個(gè)比較合理的區(qū)間，也不排除表現(xiàn)特別優(yōu)異者可以有更大的漲幅。你設(shè)定一個(gè)符合自己心理預(yù)期的漲幅。當(dāng)老板問你期望的時(shí)候，不要不好意思，直說就行。職場(chǎng)上，老板更加欣賞那些知道自己究竟有多大價(jià)值的員工。知道老板的想法你要知道老板的需要。新的一年他的目標(biāo)是什么？他是否需要提高銷量？那些能夠幫助老板們解決問題的員工更有機(jī)會(huì)獲得加薪。對(duì)老板而言，能不能信任

文/李由我有“談加薪”恐懼癥文/李由“加薪，誰(shuí)不愿意??？但主動(dòng)找老板談，內(nèi)心還真有點(diǎn)恐懼?！闭f這話的江曉已經(jīng)擁有了近20年的職場(chǎng)生涯，卻從來沒有過跟老板主動(dòng)談加薪的經(jīng)驗(yàn)。少說多做，是她從小就受到的教育，她根深蒂固地認(rèn)為——領(lǐng)導(dǎo)不喜歡提加薪的員工。在她的工作經(jīng)歷中，加薪的情況幾乎都是老板主動(dòng)提出來的。她所經(jīng)歷的公司大都有自己的規(guī)范和考評(píng)機(jī)制，只要你干出來，該給你的就會(huì)給你。江曉曾在一家廣告公司工作，老板很對(duì)她胃口，她工作起來自然非常賣力氣。一個(gè)月有20多天在

近期忙于公司員工加薪一事。該公司人事部門基于職位、績(jī)效及對(duì)年限的綜合考慮而精心設(shè)計(jì)的加薪方案未獲采用，由公司領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)的憑“主觀印象+工作年限”而定的加薪策略在企業(yè)內(nèi)引起一片嘩然。個(gè)別員工的加薪結(jié)果甚至在公司內(nèi)引發(fā)強(qiáng)烈震蕩，導(dǎo)致該員工被所在部門的同事孤立和譏諷，使其轉(zhuǎn)而對(duì)人事部門強(qiáng)烈質(zhì)疑和不滿。這讓吳斌深感苦惱。 這兩個(gè)案例不過是我國(guó)眾多中小型企業(yè)中頗具代表性的縮影。加薪屬用人單位的自主行為，但加薪行為更需取決于市場(chǎng)因素。面對(duì)日趨豐富且復(fù)雜的薪酬理論，很多

文熙向雇主提出加薪有一個(gè)問題，那就是只有那么幾種方式恰到好處，其他很多方式都會(huì)出岔子。最好的結(jié)果就是拿到比你想象中更高的薪水；但如果跟你開出的價(jià)碼相當(dāng)，那也不錯(cuò)；再不濟(jì)，多多少少漲一點(diǎn)總是好的——即便它低于你的預(yù)期。然而，在只能選擇一條道的生活中，似乎有很多條道會(huì)導(dǎo)致你遭到拒絕，最差的一條就是使你的上級(jí)主管疏遠(yuǎn)你，之后讓你錯(cuò)過晉升。最糟糕的是，不得不接受一家你工作熱情本來就不高的公司的還價(jià)，給自己斬?cái)嗔送寺贰Ｋ?，如果你想?span id="j5i0abt0b" class="hl">加薪，千萬(wàn)別走進(jìn)以下誤區(qū)。不要削

胡興龍為何越加薪越不快樂？為什么巨額獎(jiǎng)金換不回高業(yè)績(jī)？在我們的既定思維邏輯中，企業(yè)激勵(lì)的強(qiáng)弱程度與員工的表現(xiàn)之間存在某種聯(lián)系。通常情況下，員工接收到的激勵(lì)程度越強(qiáng)，所表現(xiàn)出的工作激情就越高，從而創(chuàng)造的效益就越高。這樣的推論似乎不無道理，但不能排除一些直覺與現(xiàn)實(shí)不合拍的特殊情況。回首2012年，“你幸福嗎？”這個(gè)問題突兀地拋給億萬(wàn)中國(guó)人，由此引發(fā)富人和窮人誰(shuí)更容易幸福的討論。很多員工聯(lián)想到自己同企業(yè)的現(xiàn)實(shí)關(guān)系：企業(yè)希望從自己這里獲得的是業(yè)績(jī)、利潤(rùn)，自己希望從

，9成人有強(qiáng)烈的加薪愿望，并且從工作態(tài)度和表現(xiàn)上來說，他們覺得自己具備加薪的資格。但究竟有多少人提出加薪呢？調(diào)查結(jié)果顯示：近5成人處于猶豫狀態(tài)；3成人考慮到公司的大環(huán)境，干脆認(rèn)為自己加薪無望；最后，僅有1成人真正跟老板提出了加薪請(qǐng)求。又到一年年終時(shí)，職場(chǎng)人除了煩惱寫年終總結(jié)，還要為到底要不要和老板談加薪而糾結(jié)。很多上班族都不知道如何要求加薪，生怕加薪不成反被裁員。這是一個(gè)關(guān)于加薪的段子：“你必須給我加薪！”職員對(duì)他的老板說，“現(xiàn)在有三家公司找我呢?！薄笆菃?/div>

投資與理財(cái) 2014年23期2014-12-05

目，他找經(jīng)理談了加薪的事情。但是經(jīng)理只表示對(duì)他有更大的期望，卻沒有答應(yīng)馬上加薪。李欣笑言，他工作兩年已經(jīng)跳過3次槽，而每次跳槽都會(huì)帶來薪酬的提升，比和公司談加薪要容易。在北京某游戲公司做美編的彭嘉楠到公司9個(gè)多月了。當(dāng)初簽訂合同時(shí)，公司表示會(huì)在她入職后調(diào)整薪酬。但是從實(shí)習(xí)到正式入職，她的薪酬一直沒有漲過。她為此遞交過加薪申請(qǐng)書，但沒能得到明確答復(fù)。“最近我聽同事們說，這個(gè)崗位的工資從來沒有變過，也沒有提升的機(jī)會(huì)。”李欣表示，如果加薪不成，她打算過段時(shí)間就辭

三年不挪窩，升職加薪機(jī)會(huì)多?！边@是在大學(xué)畢業(yè)生之間廣為流傳的一句話。據(jù)統(tǒng)計(jì)，多達(dá)7 0%的畢業(yè)生會(huì)在“三年之癢”內(nèi)放棄“原配”，這些人中有59%獲得了職位晉升。于是，“ 熬過三年，收入翻番”成了不少人的短期目標(biāo)，然而，三年過了，有些人的加薪夢(mèng)卻并未實(shí)現(xiàn)。升職加薪真的離我們很遠(yuǎn)？據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì)70家企業(yè)做的一項(xiàng)問卷調(diào)查顯示，僅有2%的企業(yè)近三年員工工資漲幅在5%以下，而漲幅在10%以上的占到了59%。既然如此，為什么還有“漲薪的春天遲遲未到”之嘆？問題到底出在哪

件事情就是給員工加薪，出臺(tái)薪資調(diào)整方案。這幾乎已經(jīng)成了制造業(yè)企業(yè)開工的慣例，因?yàn)閱T工確實(shí)越來越難招了！但今年的情況有點(diǎn)特殊，大部分企業(yè)去年利潤(rùn)微薄，不愿意考慮加薪，但招工難情況卻比往年更甚！在加薪潮襲來的情況下，“加薪是等死，不加薪是早死”已變成江浙一帶低端制造企業(yè)的口頭禪。這些年來，外來務(wù)工者的低薪狀況沒有得到有效改變，但CPI持續(xù)提高，一兩千塊錢的工資顯然已經(jīng)不能養(yǎng)活工人自己了，在社會(huì)兩極分化日趨加大的環(huán)境下，企業(yè)員工期待每年加薪就成為自然趨勢(shì)。具體分

今年你加薪了嗎？新年伊始，各地就紛紛傳來上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的消息。先是北京宣布從今年1月1日起月最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)至1160元，緊接著江蘇省也從2月1日起上調(diào)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其中一類地區(qū)從960元調(diào)整為1140元。廣東3月1日起將執(zhí)行最新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其中廣州最低工資提高18.2%，增加200元至1300元，為目前全國(guó)最高。在這樣的背景下，網(wǎng)上開始流傳一份《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，該報(bào)告稱89.0%的受訪企業(yè)將對(duì)全體員工進(jìn)行加薪。這份準(zhǔn)確性尚待確定的

些地方公務(wù)員紛紛加薪，這個(gè)冬天也因此成為一些地方公務(wù)員事實(shí)上的加薪季。而更大范圍的第二輪調(diào)薪可能在2009年漸次展開。在一些地方官員眼中，這也是刺激消費(fèi)的措施之一。毋庸諱言，眼下部分地方公務(wù)員的“加薪季”，是對(duì)傳統(tǒng)“贖買式改革路徑”的延續(xù)—無論其是否合理，要改掉公務(wù)員補(bǔ)貼中的“暗補(bǔ)”，絕對(duì)不可以強(qiáng)制取消，而只能通過財(cái)政贖買，此之謂“明補(bǔ)”。換句話說，要想公務(wù)員工資“陽(yáng)光”起來，納稅人是得付出代價(jià)的。于是，在“陽(yáng)光工資”改革名義下，加薪成為一種必然。由于雪災(zāi)

徐　杰無論員工的加薪請(qǐng)求最終能否得到批準(zhǔn)，HR都要把處理加薪請(qǐng)求當(dāng)作一次與員工有效溝通的機(jī)會(huì)，從而提升員工的整體滿意受。正當(dāng)武漢華理電子有限公司HR經(jīng)理王永興就員工年終獎(jiǎng)方案與總經(jīng)理匯報(bào)的同時(shí)，在他的辦公桌上又放置了一份新的員工加薪申請(qǐng)。對(duì)于大多數(shù)員工來說，年末年初，加薪和年終獎(jiǎng)是其最為關(guān)注的兩個(gè)話題，而加薪作為對(duì)員工持續(xù)影響性較大的政策之，更會(huì)引起員工聚焦式的關(guān)注?！懊磕昴甑?，我們?nèi)肆Y源部很大一部分工作就是薪酬管理，”王永興承認(rèn)，“其中，薪酬調(diào)整涉及到

，我的……”如果加薪能像“海底總動(dòng)員”里的海鷗那樣理直氣壯地說出來，也許我們就不用再為和老板談判而煩惱，可事實(shí)是——老板是老鷹，我們是小雞，加薪問題對(duì)員工是“理想主義”，對(duì)老板是“現(xiàn)實(shí)主義”。加薪，成了白領(lǐng)們心煩的一件事，為此，一份有關(guān)“如何提出加薪”的調(diào)查顯示,加薪大概有以下幾種情況:提薪情況一：付出與所得不符能主動(dòng)提出加薪要求者，心態(tài)積極；覺得自己付出很多，工作態(tài)度勢(shì)必積極，但你對(duì)公司的貢獻(xiàn)真的做得夠多嗎？你能用數(shù)據(jù)來證明你所謂的“付出”嗎？對(duì)策：日常