企業(yè)與員工關(guān)于加薪和升職激勵(lì)的博弈研究

武飛

【摘 要】員工激勵(lì)是企業(yè)通過(guò)提高員工積極性促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要人力資源管理措施。而加薪和升職是最常用的激勵(lì)手段，若運(yùn)用得當(dāng)可以起到事半功倍的效果，有利于企業(yè)打造一支素質(zhì)較高、結(jié)構(gòu)合理的員工隊(duì)伍。文章分析了在不同加薪和升職策略下，企業(yè)和員工的博弈行為，建議企業(yè)要保持市場(chǎng)平均水平的工資增長(zhǎng)，在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)階段適度加大漲薪力度，重視高能力員工及關(guān)鍵崗位員工的需求等，以期為企業(yè)人力資源管理工作提供一定參考。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；加薪；升職；博弈；納什均衡

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2018）06-0201-03

0 引言

激勵(lì)理論是研究人的需求和動(dòng)機(jī)的理論，它說(shuō)明如何通過(guò)外界刺激驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。著名的激勵(lì)理論如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望理論等，分別從不同的層面和不同的角度對(duì)人類(lèi)的需求動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究。在企業(yè)中合理利用激勵(lì)理論可以對(duì)員工的行為進(jìn)行有效引導(dǎo)，使其與企業(yè)戰(zhàn)略方向盡可能保持一致，有利于促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)措施主要包括提供有競(jìng)爭(zhēng)力的收入、授予必要的權(quán)力、安排滿(mǎn)意的工作內(nèi)容、營(yíng)造和諧的工作氛圍、給予相應(yīng)的個(gè)人榮譽(yù)、保證工作環(huán)境的安全舒適、制定科學(xué)合理的管理制度等。其中，前兩者即傳統(tǒng)意義上的“加薪和升職”，是企業(yè)最常用的激勵(lì)手段，如運(yùn)用得當(dāng)可以有效提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，使企業(yè)從中受益。然而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)對(duì)這2種激勵(lì)政策的應(yīng)用方式并不相同。有的企業(yè)持開(kāi)放態(tài)度，傾向于通過(guò)正向激勵(lì)提升員工的忠誠(chéng)度，有的企業(yè)則更加保守，習(xí)慣于從節(jié)約成本的角度控制員工激勵(lì)的力度和頻率，還有的企業(yè)善于根據(jù)員工實(shí)際情況調(diào)整具體策略。如何才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大收益，達(dá)到企業(yè)實(shí)施員工激勵(lì)的最終目的，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。本文研究了在不同的加薪和升職策略下企業(yè)與員工的博弈情況，以期為企業(yè)在激勵(lì)政策制定方面提供一些借鑒和參考。

1 企業(yè)與員工的博弈分析

1.1 假設(shè)條件

（1）假設(shè)企業(yè)和員工都是經(jīng)濟(jì)人，追求的目標(biāo)都是利益最大化，即企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，員工追求個(gè)人效用最大化。

（2）員工可獲得的市場(chǎng)平均工資水平會(huì)隨著其工作經(jīng)驗(yàn)的積累而不斷提高。

（3）員工分為低能力和高能力2種，低能力員工可以勝任一般職位的工作，高能力員工可以勝任較高職位的工作，只有在一般職位上展現(xiàn)出高能力的員工，才有機(jī)會(huì)被調(diào)整至較高職位。

（4）企業(yè)與員工的博弈為完美信息動(dòng)態(tài)博弈，即企業(yè)和員工的行動(dòng)不是同時(shí)發(fā)生，后行動(dòng)者能準(zhǔn)確了解前行動(dòng)者的策略及收益，雙方能準(zhǔn)確觀測(cè)到外生事件的發(fā)生。

1.2 針對(duì)加薪的博弈分析

企業(yè)與員工針對(duì)加薪的動(dòng)態(tài)博弈可分為3個(gè)階段進(jìn)行。

第一階段，員工通過(guò)應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后其薪資為市場(chǎng)平均水平W1，此時(shí)員工有2種行動(dòng)策略，一是不努力工作，二是努力工作。

第二階段，員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后，企業(yè)做出下一步行動(dòng)，一是至少按照市場(chǎng)行情為員工增長(zhǎng)工資至W2，此時(shí)員工會(huì)留在企業(yè)工作，二是不增長(zhǎng)工資。

第三階段，如果企業(yè)不增長(zhǎng)工資，員工有兩種行動(dòng)策略，一是不跳槽，二是跳槽至工資水平達(dá)到W2的其他企業(yè)。假設(shè)員工跳槽后對(duì)于是否努力工作的策略選擇不變，而企業(yè)需要重新招聘新員工，假設(shè)新招聘員工努力工作和不努力工作的概率相等，招聘的新員工工資仍為W1。

通過(guò)分析可知，員工和企業(yè)共存在6種行動(dòng)策略組合，包括員工不努力工作，企業(yè)正常加薪；員工不努力工作，企業(yè)不加薪，員工跳槽；員工不努力工作，企業(yè)不加薪，員工不跳槽；員工努力工作，企業(yè)加薪；員工努力工作，企業(yè)不加薪，員工跳槽；員工努力工作，企業(yè)不加薪，員工不跳槽。因此，可以構(gòu)建員工和企業(yè)完美動(dòng)態(tài)信息博弈模型，如圖1所示的博弈樹(shù)。根據(jù)假設(shè)條件，員工和企業(yè)都是理性的，均以子博弈精煉納什均衡為最佳策略選擇。

其中，C1和C2分別為員工不努力和努力工作時(shí)付出的成本，如時(shí)間、精力等；B1和B2分別為員工不努力和努力工作時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造的效益；H1和H2分別為員工不努力和努力工作時(shí)的跳槽成本；P為企業(yè)重新招聘員工所付出的招聘和培訓(xùn)成本；存在C1H2。

H1、H2和P實(shí)際上是自然選擇的范疇，但為了便于分析，因此將其作為判斷條件。按照逆向歸納法，可得出H1、H2和P在不同情況下子博弈精煉納什均衡，由于計(jì)算判斷過(guò)程較復(fù)雜，本文僅給出結(jié)論（見(jiàn)表1）。

1.3 針對(duì)升職的博弈分析

員工在企業(yè)工作一定時(shí)間后，企業(yè)和員工本人均已了解了其能力信息。對(duì)于低能力員工，企業(yè)只需提供市場(chǎng)化的工資水平即可，在此情況下低能力員工一般不會(huì)采取離職策略。而對(duì)于高能力員工，企業(yè)與其動(dòng)態(tài)博弈可分2個(gè)階段進(jìn)行。

第一階段，企業(yè)有2種策略，一是不升職，根據(jù)加薪階段的博弈結(jié)果，此時(shí)高能力員工薪水可能為W1，也可能為W2，此處以W0表示。二是升職，為高能力員工安排難度較高的崗位，假設(shè)收入為W3。

第二階段，員工也有2種策略，一是繼續(xù)留在企業(yè)工作，二是跳槽，假設(shè)員工跳槽是為了獲取與企業(yè)所安排不同的崗位，而企業(yè)需要為該崗位重新招聘和培訓(xùn)員工。

通過(guò)分析可知，員工和企業(yè)共存在4種行動(dòng)策略組合，包括企業(yè)不愿為員工升職，員工跳槽；企業(yè)不愿為員工升職，員工不跳槽；企業(yè)為員工升職，員工跳槽；企業(yè)為員工升職，員工不跳槽。構(gòu)建員工和企業(yè)完美動(dòng)態(tài)信息博弈模型（如圖2所示）。

其中，C0和C3分別為員工不升職和升職后在工作中付出的成本，如時(shí)間、精力等；B0和B3分別為員工不升職和升職后為企業(yè)創(chuàng)造的效益；H0和H3分別為員工為尋求原職位和較高職位的跳槽成本；P0和P3分別為企業(yè)為原職位和較高職位招聘和培訓(xùn)新員工的成本；存在C0

為便于分析，仍將H0、H3、P0和P3等自然選擇的因素做為判斷條件進(jìn)行分析，得出結(jié)論見(jiàn)表2。

2 結(jié)論與建議

根據(jù)企業(yè)和員工雙方在各階段博弈情況的分析可知，企業(yè)的招聘培訓(xùn)成本P和員工的跳槽成本H是影響雙方策略選擇的重要外部因素。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)的招聘培訓(xùn)成本P較高時(shí)，企業(yè)傾向于為員工加薪或升職以挽留員工。員工的跳槽成本H較高時(shí)，員工則不會(huì)輕易選擇跳槽。而員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益B、工資收入W、投入的成本C則是影響雙方策略選擇的內(nèi)部因素。

現(xiàn)實(shí)中，員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益B、企業(yè)的招聘培訓(xùn)成本P和員工的跳槽成本H很難準(zhǔn)確計(jì)算，員工效用函數(shù)的不同也決定了其工作中所付出的成本因人而異。此外，企業(yè)工資政策的靈活性、不同行業(yè)的工作性質(zhì)、工會(huì)在企業(yè)中的話語(yǔ)權(quán)、外部政策環(huán)境和經(jīng)濟(jì)周期等因素均會(huì)對(duì)雙方的行為產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)與員工的博弈并不是簡(jiǎn)單的完美信息動(dòng)態(tài)博弈。不過(guò)，以上博弈模型對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作仍具有一定的指導(dǎo)意義。

（1）員工的能力信息雖然在招聘時(shí)并不完全透明，但通過(guò)設(shè)計(jì)有效的招聘題目還是能夠有一定程度的了解。企業(yè)在招聘時(shí)不能過(guò)于死板，要考慮應(yīng)聘員工與崗位性質(zhì)的匹配程度，運(yùn)用不同的招聘策略。如果企業(yè)一味地寄希望于招聘綜合能力較強(qiáng)的員工，而不考慮實(shí)際可安排的崗位，則很難留住人才。

（2）企業(yè)通過(guò)限制員工工資增長(zhǎng)并不能從根本上節(jié)約開(kāi)支，因?yàn)檫@容易使員工流向那些收入更高的企業(yè)，而原企業(yè)則會(huì)付出額外的招聘成本和培訓(xùn)成本，還要承擔(dān)因?yàn)閱T工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定而造成的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量波動(dòng)，以及在企業(yè)聲譽(yù)方面造成損失等隱性成本，甚至可能影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

（3）制定科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制是企業(yè)最能調(diào)動(dòng)員工積極性的措施之一，通過(guò)在收入方面對(duì)努力和不努力的員工區(qū)別對(duì)待，可以充分發(fā)揮激勵(lì)政策的作用，使企業(yè)和員工均能獲得最大收益，從而實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。若能在所有企業(yè)中推廣，可以顯著提升社會(huì)生產(chǎn)力，同時(shí)也使得極少數(shù)不努力員工的跳槽策略失效，更有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（4）根據(jù)傳統(tǒng)激勵(lì)理論，員工在工資收入滿(mǎn)足生活需要后，會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，比如希望自己的能力被他人認(rèn)可，希望支配更多的資源并挑戰(zhàn)更高難度的工作等。因此，企業(yè)在恰當(dāng)時(shí)機(jī)為高能力員工安排升職，是另一種有效的激勵(lì)手段，可以實(shí)現(xiàn)更科學(xué)的資源配置，進(jìn)一步提升員工的滿(mǎn)足感和歸屬感，企業(yè)往往也會(huì)獲得更高的收益。而在升職機(jī)會(huì)稀缺的企業(yè)，員工由于看不到上升的渠道，因此普遍缺乏活力，高能力員工更容易流失。

（5）員工的跳槽成本和企業(yè)的招聘、培訓(xùn)成本是影響雙方?jīng)Q策的重要因素。當(dāng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度較快，勞動(dòng)力需求大于供給時(shí)，員工的跳槽成本較低，此時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持工資增長(zhǎng)略快于市場(chǎng)平均水平，以降低員工流失率。對(duì)于具有一定技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)壁壘的關(guān)鍵崗位，企業(yè)招聘和培訓(xùn)成本較高，因此要充分利用各種激勵(lì)措施，有針對(duì)性地做好穩(wěn)定這部分員工的工作。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]湯馥萍，毛軍權(quán).企業(yè)受訓(xùn)員工跳槽行為及其組織控制的博弈分析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（6）.

[2]葉仁蓀，郭耀煌.企業(yè)員工離職的博弈分析模型[J].系統(tǒng)工程，2003（3）.

[3]尤吳景，劉喜梅，王良.知識(shí)型員工晉升與培訓(xùn)的博弈研究[J].西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2011（1）.

[4]孔志強(qiáng)，邢以群.基于博弈論的核心員工激勵(lì)模型的探討[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與研究，2003（6）.

[5]陸義敏.不完全信息動(dòng)態(tài)博弈：勞動(dòng)合同法約束下員工和企業(yè)行為分析[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2008（2）.

[6]趙爽，張方偉，蘇永孟.人力資源招聘中的逆向選擇問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2017（10）.

[7]余媛.中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的博弈分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2009（12）.

[責(zé)任編輯：高海明]