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    加薪是個(gè)技術(shù)活兒

    2015-06-15 15:03:11沙燕飛
    人力資源 2015年5期
    關(guān)鍵詞:加薪跳槽職位

    沙燕飛

    【案例一】江蘇YC公司是專門從事燒傷整形和集研發(fā)、生產(chǎn)制造、銷售服務(wù)、技術(shù)咨詢?yōu)橐惑w,組織工程產(chǎn)品生產(chǎn)的國(guó)家重點(diǎn)支持發(fā)展的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。企業(yè)有著不錯(cuò)的效益和非常好的發(fā)展前景。員工的薪酬在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤?。目前公司面臨的最大問題是員工總是對(duì)自己的工資不滿意,導(dǎo)致人力資源工作者(以下簡(jiǎn)稱“HR”)每次調(diào)薪時(shí)都很頭痛:調(diào)整到什么程度才能讓員工滿意、領(lǐng)導(dǎo)放心呢?

    【案例二】吳斌是蘇州一家中外合資公司的HR經(jīng)理,近期忙于公司員工加薪一事。該公司人事部門基于職位、績(jī)效及對(duì)年限的綜合考慮而精心設(shè)計(jì)的加薪方案未獲采用,由公司領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)的憑“主觀印象+工作年限”而定的加薪策略在企業(yè)內(nèi)引起一片嘩然。個(gè)別員工的加薪結(jié)果甚至在公司內(nèi)引發(fā)強(qiáng)烈震蕩,導(dǎo)致該員工被所在部門的同事孤立和譏諷,使其轉(zhuǎn)而對(duì)人事部門強(qiáng)烈質(zhì)疑和不滿。這讓吳斌深感苦惱。

    這兩個(gè)案例不過是我國(guó)眾多中小型企業(yè)中頗具代表性的縮影。加薪屬用人單位的自主行為,但加薪行為更需取決于市場(chǎng)因素。面對(duì)日趨豐富且復(fù)雜的薪酬理論,很多HR感到無從下手,因此,針對(duì)眾多中小企業(yè)而言,簡(jiǎn)單而具有操作性的加薪流程彰顯了極強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。HR在獲得領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、著手開展加薪工作時(shí),不妨圍繞幾個(gè)核心問題實(shí)施操作。

    加薪的功能

    加薪因素不外乎以下四點(diǎn):

    ●考慮居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)(CPI)上調(diào)情況,確保員工的生活水平不會(huì)因此降低。

    ●企業(yè)整體或部分職位的薪酬不低于社會(huì)工資水平的某個(gè)層面。

    ●讓員工共享企業(yè)發(fā)展的成果。

    ●作為物質(zhì)激勵(lì)的最強(qiáng)后盾,增強(qiáng)員工信心。

    由此可見,加薪體現(xiàn)兩種功能:首先是保障功能,確保員工的工資水平處于社會(huì)工資水平的某個(gè)層次,保證員工的生活穩(wěn)定性;其次是激勵(lì)功能,通過對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的人員加薪,體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值取向,在全體員工中樹立標(biāo)桿,引導(dǎo)其他員工積極進(jìn)取,為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

    加薪依據(jù)

    企業(yè)在加薪時(shí)需考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性兩個(gè)因素。外部競(jìng)爭(zhēng)性,體現(xiàn)為本企業(yè)員工與其他企業(yè)從事同類工作的員工所獲薪酬之間的比較。在考察外部競(jìng)爭(zhēng)性時(shí),薪酬調(diào)查是基礎(chǔ)工作;內(nèi)部公平性,即關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同職位和基于業(yè)績(jī)的薪酬對(duì)比問題,在考察內(nèi)部公平性時(shí),職位評(píng)估是根本,績(jī)效考核是

    核心。這是因?yàn)槁毼辉u(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值,即“對(duì)崗不對(duì)人”,而考核解決的是員工業(yè)績(jī),即“對(duì)人不對(duì)崗”。通過對(duì)職位分析和歸類,確定每個(gè)職位的薪酬水平,進(jìn)而確定每個(gè)員工的加薪額度。

    由于對(duì)數(shù)據(jù)來源的存疑及各個(gè)企業(yè)都對(duì)自身的薪酬水平有所保密,導(dǎo)致薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性略帶朦朧色彩,因此,其重要性低于內(nèi)部公平性。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查,83.3%的人認(rèn)為提升敬業(yè)度的前提就是重視薪酬的公平性,這意味著薪酬內(nèi)部分配是否公平,甚至比薪酬水平高低對(duì)員工敬業(yè)度的影響更大。

    加薪的條件

    除了考慮加薪方案的設(shè)計(jì),企業(yè)還需考慮在什么條件下才需要為員工加薪,以及最需要為哪種類型的員工加薪的問題。

    當(dāng)企業(yè)處于消退期或效益不佳、財(cái)務(wù)支付能力不足時(shí),可以不加薪或小幅加薪,重在維持員工對(duì)企業(yè)的信心。

    當(dāng)企業(yè)處于快速上升期時(shí),可以通過富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸納優(yōu)秀人員加入,以適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展對(duì)人才的需求。

    當(dāng)企業(yè)處于停滯期,卻仍有效益時(shí),加薪的幅度應(yīng)不低于CPI指數(shù)。

    不論何種類型的企業(yè)以何種方式加薪,在其設(shè)計(jì)的加薪方案中都不可忽略80/20法則,即必須確保滿足創(chuàng)造了企業(yè)80%利潤(rùn)那20%重點(diǎn)人員的需求。所謂重點(diǎn)人員分成兩種類型,即沒有人愿意做(苦臟累,體力活)的崗位和沒有人能夠做(高新尖,技術(shù)活)的崗位。

    加薪的設(shè)計(jì)及推廣

    然而,讓很多用人單位郁悶的是:明明我們的工資水平已經(jīng)不低了,為什么還會(huì)招致員工的不滿?這很有可能是因?yàn)镠R在設(shè)計(jì)加薪方案時(shí)沒有運(yùn)用科學(xué)的方法:

    定坐標(biāo),考慮有無加薪可能性。在這個(gè)階段,HR需先進(jìn)行薪酬調(diào)查,確定企業(yè)薪酬水平的坐標(biāo),為加薪方案作好準(zhǔn)備。

    探風(fēng)向,考慮企業(yè)有無加薪意愿。人事部門在制作加薪方案前,應(yīng)先同企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理進(jìn)行溝通,了解企業(yè)對(duì)于加薪的初步設(shè)想。

    摸家底,考慮有無加薪底氣。了解企業(yè)的人工成本及財(cái)務(wù)支付能力。

    做方案,考慮能加多少。根據(jù)企業(yè)薪酬水平的坐標(biāo),結(jié)合財(cái)務(wù)支付能力和領(lǐng)導(dǎo)意向制訂方案。

    細(xì)測(cè)算,考慮加得是否妥當(dāng)。對(duì)加薪方案(草案)進(jìn)行不少于六個(gè)月的測(cè)算,以了解包含各種特殊情形的薪酬?duì)顩r,防止方案與實(shí)際情況產(chǎn)生較大偏差。

    設(shè)計(jì)好加薪方案后,還需讓企業(yè)的員工接受其內(nèi)容。在推廣加薪方案的過程中,HR可以關(guān)注以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):

    事先營(yíng)造輿論氛圍。一個(gè)加薪方案不可能讓所有人滿意,但可以盡量讓大多數(shù)人滿意。為防止少數(shù)人的雜音干擾,應(yīng)事先形成有利于方案通過的氛圍,為加薪方案的通過及實(shí)施奠定良好的輿論基調(diào)。

    選擇合適的推介渠道。建議HR考慮人事部門及個(gè)人的話語權(quán),找到盟友,學(xué)會(huì)借其他部門和公司內(nèi)有影響力的人之口推介加薪方案。

    選準(zhǔn)考核因素。主觀印象、工作年限及能力水平是加薪的三大因素,每個(gè)用人單位的側(cè)重點(diǎn)都會(huì)有所不同,如中小企業(yè)以領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象為主,韓日資企業(yè)多以年限為重要考核因素。而筆者認(rèn)為,以能力為主結(jié)合年限的模式是最佳的考核組合。

    加薪中的常見問題

    合理到位的加薪行為能夠激活全體員工積極進(jìn)取的動(dòng)力,企業(yè)加的是什么,員工關(guān)注的就是什么,企業(yè)給哪些人加薪,這些人就是員工效仿的榜樣。企業(yè)在為員工加薪之前,先考慮自身是否具備這幾種能力:

    準(zhǔn)確的估值能力。用人單位通過每年度的薪酬調(diào)查,及時(shí)、準(zhǔn)確地了解某個(gè)崗位的市場(chǎng)薪酬區(qū)間,通過對(duì)員工能力的評(píng)估鎖定薪酬水平。

    及時(shí)的調(diào)整能力。在員工最后決定跳槽前完成對(duì)薪酬的調(diào)整。

    凌厲的取舍能力。對(duì)于中途提出漲薪的員工,除核心人員或關(guān)鍵崗位外,通過談心統(tǒng)一員工意識(shí),對(duì)以離職為要挾加薪的人員采取措施適時(shí)清除出局,讓全體員工對(duì)規(guī)則產(chǎn)生敬畏心。

    快速的均衡能力。用人單位應(yīng)建立相應(yīng)的人才梯隊(duì),即使有員工離職,也可以通過內(nèi)部調(diào)整快速補(bǔ)缺,防止員工以離職要挾,導(dǎo)致出現(xiàn)“崗位無人可替、企業(yè)只能答應(yīng)”的窘境。

    當(dāng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)員工通過離職要挾以達(dá)到加薪目的的情形,或確認(rèn)員工的薪酬待遇明顯偏低,對(duì)

    于薪酬的訴求盡管合理,企業(yè)卻始終熟視無睹這兩種情況時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真檢討自身的薪酬政策。那么,該如何應(yīng)對(duì)以離職要挾加薪的員工呢?用人單位應(yīng)分析該職位的可替代性,不建議立即加薪,可對(duì)其允諾后期的待遇。當(dāng)該員工的薪酬已經(jīng)到位但其卻仍以職位的難以替代性相要挾時(shí),用人單位應(yīng)盡快開展招聘或抓緊培養(yǎng)可以替代的備選人才,以便后期遇到不可調(diào)和的局面時(shí),即可當(dāng)機(jī)立斷及時(shí)予以替換,防止此類現(xiàn)象在公司內(nèi)部的蔓延。

    不合理的加薪會(huì)讓公司的加薪行為成為懲罰對(duì)象。每一個(gè)企業(yè)都可能出現(xiàn)三類員工:A類員工表現(xiàn)優(yōu)異,積極性高,主動(dòng)性強(qiáng),富有創(chuàng)意;B類員工表現(xiàn)中規(guī)中矩,能夠獨(dú)立完成分內(nèi)工作;C類員工問題多多,做事常常留尾巴。當(dāng)A、B、C三類員工的調(diào)薪金額相同時(shí),C會(huì)自我感覺良好,而表現(xiàn)優(yōu)于C的A、B兩類人得到的只有郁悶和不解,長(zhǎng)此以往,A、B的憤怒及失望之情會(huì)不斷滋生,直到對(duì)企業(yè)徹底絕望。

    由此看來,不加薪確實(shí)會(huì)減弱員工的積極性,但無非是使其牢騷多一點(diǎn),積極性差一點(diǎn),但不合理的加薪會(huì)直接挫傷員工的積極性。如果因?yàn)閭€(gè)別員工的不合理加薪引發(fā)企業(yè)多數(shù)員工的不滿,其危害遠(yuǎn)甚于不加薪。

    在不合理加薪引發(fā)的后果中,員工跳槽是最為常見的表面現(xiàn)象。如果企業(yè)不能提供合理且不低于社會(huì)平均水平的薪酬,或與企業(yè)內(nèi)同等崗位人員持平的公平薪酬,就容易誘發(fā)員工跳槽。在對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響中,跳槽并不是最糟糕的,員工因?yàn)樾匠陠栴}決意而走,對(duì)企業(yè)只是短痛及一時(shí)損失,然而,如果因?yàn)殚L(zhǎng)期的薪酬政策問題導(dǎo)致多數(shù)員工不滿而造成工作懈怠,使消極情緒占主導(dǎo)地位,以致出現(xiàn)做事的員工備受指責(zé)、有責(zé)任心的員工遭受譏諷的情況,對(duì)企業(yè)的影響遠(yuǎn)比跳槽嚴(yán)重得多。

    在導(dǎo)致員工跳槽的因素中,“對(duì)薪酬福利的不滿”一般占跳槽原因的40%,可見對(duì)薪酬不滿是員工跳槽的最主要的原因,建議企業(yè)高度關(guān)注薪酬的作用,根據(jù)CPI、企業(yè)效益及員工能力適當(dāng)給予加薪。在關(guān)注薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí),企業(yè)薪酬的通曉性使得內(nèi)部公平性更顯重要,因此,基于各種考核的加薪應(yīng)顯現(xiàn)良好的價(jià)值導(dǎo)向,以發(fā)揮加薪的最大效能。 ? ?責(zé)編/王奇

    怎么和老板談加薪

    據(jù)相關(guān)咨詢案例調(diào)查顯示,主動(dòng)向企業(yè)或主管領(lǐng)導(dǎo)要求加薪的人員僅占調(diào)查總?cè)藬?shù)的9.8%,除了底氣不足之外,擔(dān)心主張不成反被領(lǐng)導(dǎo)看低是員工不敢主動(dòng)談加薪的主要原因。如果員工在對(duì)自身進(jìn)行綜合評(píng)估后比較有信心和底氣,那么只要掌握了主張加薪的三個(gè)要點(diǎn)及兩條原則,建議不妨大膽一試——

    什么時(shí)間提:一般可以在公司固定加薪時(shí)間前和主管領(lǐng)導(dǎo)交流一下自己對(duì)目前所領(lǐng)取的薪資的想法。如果在平時(shí)提,不但企業(yè)很難擺平其他人員,也在無形中將自己放到大多數(shù)同事的對(duì)立面,就算漲薪成功,今后可能會(huì)較難繼續(xù)與其他同事溝通和合作。

    什么場(chǎng)合提:建議在領(lǐng)導(dǎo)心情愉快和自己的工作處于佳境時(shí)提出漲薪。此時(shí),如果提出訴求,就算領(lǐng)導(dǎo)不贊同,也不會(huì)對(duì)你有太多的猜忌和想法。

    憑什么理由提:這是一個(gè)很有技術(shù)含量的問題,企業(yè)就算給你加薪,也得給其他員工一個(gè)信服的理由,所以提出加薪的員工得為企業(yè)尋找一個(gè)合理的理由,避免“加了一個(gè)人,得罪一群人”的現(xiàn)象。

    員工在主張加薪的過程中,還有兩條需要堅(jiān)守的原則:

    可以說要求,但不能要挾:?jiǎn)T工可以提出加薪的主張,不管有理無理,那是員工的主張,但是忌諱以辭職為由要挾企業(yè),這種行為就算能使加薪成功,卻容易招致同事的不滿,也可能對(duì)個(gè)人聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響。

    可以談不成,但不能談崩:?jiǎn)T工在主張加薪時(shí),應(yīng)有“成功最好,不成也無妨”的心態(tài),切忌一根筋,更要避免情緒失控而與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)大吵大鬧,引起他人反感。

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