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    經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋加薪

    2018-02-09 16:46:31人神共奮
    商界評論 2018年2期

    人神共奮

    年底了,辛苦工作了一年,該漲點(diǎn)薪了吧?作為員工,你的加薪理由往往是這樣的:

    今年做了個大項目,領(lǐng)導(dǎo)對我的表現(xiàn)很滿意,應(yīng)該要加薪了吧?

    下半年走了一個人,工作量至少上了50%,年底再不加薪就說不過去了。

    如果僅僅是這些,有可能今年的年終加薪,你還是沒戲。因為有決定權(quán)的部門經(jīng)理、總監(jiān)們,他們遇到的情況可能是這樣的:

    年底,他為4個下屬申請了加薪。春節(jié)前后,公司的加薪指標(biāo)批下來了,不過遺憾的是不夠用。給部門的加薪預(yù)算,只能讓2個人完全滿意。

    我們通常會把加薪問題看成一個“公平交易”的問題。不幸的是,加薪作為一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,其實是個稀缺資源的分配問題。

    加薪經(jīng)濟(jì)學(xué)

    稀缺,一定是經(jīng)濟(jì)學(xué)思維考慮問題的原點(diǎn)。錢永遠(yuǎn)是稀缺的,給員工多加一點(diǎn)工資,就代表其他資源投入上就要少一點(diǎn),所以年終加薪的總額也通常是不夠用的—給了你,別人就少了。

    你能否拿到加薪機(jī)會,并不完全取決于“你加薪的理由是否充分”,而是取決于“給你加薪的價值是否大于給別人加薪”。

    先來看看這4個人的加薪理由:

    員工A:成長較快,薪資水平明顯低于該職位的市場行情;

    員工B:今年做了一個大項目,非常辛苦;

    員工C:工作效率和貢獻(xiàn)是全部門最高的;

    員工D:薪水最高,表現(xiàn)一般,但他的職位今年市場缺口太大,行情飛漲。

    年終加薪的機(jī)會,企業(yè)到底應(yīng)該如何分配呢?

    加薪要靠強(qiáng)邏輯

    一般容易想到的分配標(biāo)準(zhǔn)就是“按勞分配,多勞多得”,員工C的貢獻(xiàn)最大,當(dāng)然應(yīng)該加薪,員工B最辛苦,當(dāng)然也應(yīng)該加薪。

    可遺憾的是,事實并非如此。

    從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講,所謂工作,就是員工作為供給方,把勞動當(dāng)成商品,賣給公司這個需求方,員工的工資就是勞動的價格。

    價格是由市場供求關(guān)系決定的,勞動力市場也是如此。理論上,一個職位的工資取決于市場上有多少個和你一樣的人,以及有多少個公司提供適合你的職位。

    不過,市場上的人和職位數(shù)量每天都在變化,為什么你的工資基本上都是固定的,一兩年才變一次呢?

    菜場上的菜價每天都要變,因為農(nóng)產(chǎn)品是標(biāo)準(zhǔn)化商品,價格很透明,容易傳遞,所以價格信息都是當(dāng)前供求關(guān)系的反映。

    而人才剛好相反,很多時候,你只有決定跳槽后多面試幾家公司,才能大概知道市場行情。

    工資的談判成本太高,只能一年定一次薪,定完至少一年不能再變,這一點(diǎn)大家心照不宣。

    這就導(dǎo)致了一個問題,年終加薪評估的重點(diǎn),并不是過去一年你為公司做出了多少貢獻(xiàn),而是未來一年內(nèi),公司對你價值的預(yù)估。

    這一點(diǎn),很多人可能難以接受,但冷靜想一想,你對公司的貢獻(xiàn)其實主要體現(xiàn)在過去的工資條上。即使你覺得當(dāng)時定的價不合理,這其中的差額部分,也變成了“沉沒成本”?!俺翛]成本”不應(yīng)該影響未來的決策。

    但是過去的貢獻(xiàn)仍然非常重要,因為公司要通過它預(yù)估你未來的。所以最重要的標(biāo)準(zhǔn)還是你過去的表現(xiàn)。

    從過去的表現(xiàn)到未來的預(yù)期,被稱為“加薪邏輯”,邏輯是一種預(yù)測方式,并不等于理由。人人都有加薪的理由,但這些理由背后的邏輯,有的強(qiáng)有的弱。

    什么是強(qiáng)邏輯呢?

    比如“確定性”。員工A“目前薪資水平低于真實價值”,在未來一年是確定的;而員工B“做了一個大項目”,卻未必能延用到未來。僅就“確定性”而言,員工A的加薪理由強(qiáng)于員工B。

    此外,員工A能力增長也是基于成長性的強(qiáng)邏輯;員工D的職位出現(xiàn)了嚴(yán)重供需失衡,這是基于企業(yè)經(jīng)營安全性的強(qiáng)邏輯。

    那么,做了個大項目的員工B和業(yè)績最好的員工C,他們就沒有很強(qiáng)的加薪邏輯了嗎?

    外生的加薪邏輯

    或許大部分人都對員工D的加薪邏輯表示不服,憑什么自身表現(xiàn)一般,卻因為市場行情而水抬船高?

    不服也沒用,這就是加薪的“外生因素”,風(fēng)來了,豬也能飛上天。比如大數(shù)據(jù)、人工智能相關(guān)專業(yè),過去需求量一般,現(xiàn)在成了BAT等巨頭的必爭之地,往往會不惜血本地在人才市場上“掃貨”。而一個專業(yè)人才的培養(yǎng)至少需要本科4年的時間,這4年的供需失衡,就會成為相關(guān)專業(yè)加薪的強(qiáng)邏輯。

    “外生因素”還包括部門業(yè)務(wù)的增長預(yù)期。如果明年的業(yè)務(wù)很忙,那就意味著一線業(yè)務(wù)部門的人手要大大增加。可是,招人用2個月,培訓(xùn)用2個月,這一年的三分之一就過去了。所以此時加薪的重點(diǎn)就是要穩(wěn)住一線業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)有人員,減輕招聘壓力,這就是業(yè)務(wù)增長時的“加薪強(qiáng)邏輯”。

    相反,如果預(yù)期明年的業(yè)務(wù)很困難,往往意味著一線業(yè)務(wù)部門的人員要收縮,但實際工作量并不會下降。此時,工作效率高、一個頂倆的員工C的價值就突顯出來,這就是“業(yè)務(wù)收縮期”的“加薪強(qiáng)邏輯”。

    同樣的道理,談加薪的時候,新的一年公司戰(zhàn)略已經(jīng)出臺了,與公司戰(zhàn)略方向相符的部門,意味著資源會大量傾斜,此時不談加薪,更待何時?過去是戰(zhàn)略重點(diǎn),但未來的地位會弱化的,還是安分守己一點(diǎn)比較好。

    上面說的這些加薪邏輯,都是供需關(guān)系變化所導(dǎo)致。它們都有一個弱點(diǎn),一旦供需關(guān)系恢復(fù)平衡,強(qiáng)邏輯就變成了負(fù)邏輯,就會變成“一加加4年,然后4年不加薪”的情況。

    所以更能讓公司接受的加薪邏輯,還得是員工的“內(nèi)生因素”。

    內(nèi)生的加薪邏輯

    當(dāng)你向領(lǐng)導(dǎo)提出“我想加薪”的要求或暗示時,領(lǐng)導(dǎo)的第一念頭并不是“這家伙到底值多少錢”,而是“如果我不答應(yīng),他會不會走?”

    如果答案是“有可能”,那么下一個問題自然就是“如果他走了,我能不能立刻用他現(xiàn)在的薪水找到和他差不多的人?”

    這個問題其實和“這家伙到底值多少錢”是等價的,但它提供了一種基于經(jīng)濟(jì)學(xué)思維的判斷方式——你的價值等于“尋找替代品”的成本。endprint

    這里有兩個關(guān)鍵詞:“替代品”和“尋找”。

    最明顯的邏輯是,你干的是“資深”的工作,拿的是“助理”的薪水,這就是最強(qiáng)的加薪邏輯。如果你現(xiàn)在的職責(zé),是由兩類不同的專業(yè)組成,就是所謂“復(fù)合型人才”,那替換你意味著要兩個人,這也是一個加薪的強(qiáng)邏輯。當(dāng)然也有個前提,你兩樣做得都不錯。

    此外,你對公司文化的熟悉程度、你在同事中的影響力、你是否在領(lǐng)導(dǎo)小圈子中、你掌握的客戶資源、目前正在進(jìn)行的項目等,都抬高了你的替換成本。

    “立刻”這兩個字也很關(guān)鍵。有一些職位偏冷門但很重要,領(lǐng)導(dǎo)沒把握能在兩三個月招到人,也會答應(yīng)你的要求。

    但這個邏輯有個缺陷,就是領(lǐng)導(dǎo)一旦遇到合適的人,你年初加上的薪水,會讓你的處境變得更危險。

    加薪的“內(nèi)生邏輯”有一個共同的特點(diǎn)—今天的你,已經(jīng)不是一年前的你,未來的一年,自然要重新定價。但有一個前提,必須是領(lǐng)導(dǎo)這么覺得,你“自己認(rèn)為的”不算??扇说恼J(rèn)識往往是滯后的,就像你一年瘦了20斤,可天天見到你的人,并不會有這么強(qiáng)烈的感受。

    我以前有個同事每年到了下半年,總是“不小心發(fā)錯了”自己以前的工作文檔,然后才把現(xiàn)在的工作成果拿出來,這種“露拙”,就像瘦身前后的對比廣告一樣,其“成長性”令領(lǐng)導(dǎo)們印象深刻。

    對你價值的重新評估,通常會給你帶來10%~40%的加薪,想要超過這個幅度,那就只有通過跳槽來實現(xiàn)了。

    3種加薪思路

    那么以上4位員工到底怎么加薪更合理?

    第一種思路:給A和C加薪,這是注重“內(nèi)生增長”的加薪邏輯。

    那員工D走了怎么辦?答案是用現(xiàn)有的預(yù)算,再招能力稍低的人。長痛不如短痛,企業(yè)發(fā)展不應(yīng)該出現(xiàn)“不可缺少”的員工。

    第二種思路:給A和D加薪,這是注重“確定性”的加薪邏輯。

    其實C的成長性是有疑問的,做到最好,也意味著上升空間變小了,暫時又沒有上升到管理層的可能。而A的成長性強(qiáng),未來還有空間,不如給他加,培養(yǎng)一下,或許就是下一個C。

    第三種思路,給D和C加薪(這兩人成本高,只能部分加),這是注重“穩(wěn)定性”的加薪邏輯。

    理由很簡單,A的換人成本最低,給部門造成的沖擊最小。3種思路都沒有B,因為辛苦從來不是加薪的理由。無論怎么分配,都沒有人人滿意的方案,因為資源是稀缺的。

    最后,讓我們假設(shè)一種極端的情況:

    某位員工通過一年的努力,能力從“助理”達(dá)到了“資深”。但在年終加薪之前,他犯了個錯誤,給公司造成了一定的損失,那么公司還應(yīng)該給他加薪的機(jī)會嗎?

    答案很明顯,加薪是對員工未來價值的重估,過去的錯誤不應(yīng)該影響未來的決策。而對犯錯的合理懲罰是扣工資,即先加薪再扣錢。

    經(jīng)濟(jì)學(xué)是“面向未來”的,解決“如何選擇更有效”的問題。它有時也會帶你看看過去,但不是為了緬懷,而是總結(jié)經(jīng)驗。它不會對付出的“沉沒成本”留下一絲的懷念。

    有時候,你會覺得它很冷酷、太勢利。沒辦法,因為人類的理性也稀缺。endprint

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