高職院校教師積分制管理與考核研究

劉予東 牛西武 陳亞軍

摘 要：建立科學(xué)的人才分類(lèi)評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于樹(shù)立正確用人導(dǎo)向、激勵(lì)引導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展、調(diào)動(dòng)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性、加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)具有重要作用。針對(duì)當(dāng)前教師評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)手段趨同等問(wèn)題，以激勵(lì)理論和人的全面發(fā)展理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建了符合高職院校的積分制教師管理與考核機(jī)制，促進(jìn)教師管理的科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，為高職院校教師考核評(píng)價(jià)探索新的路徑。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師；考核評(píng)價(jià)；積分制

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：2096-000X（2018）16-0147-04

Abstract： To establish a scientific mechanism for classification and evaluation of talents has an important role in setting up the correct employment orientation， encouraging and guiding the professional development of talents， mobilizing the enthusiasm of talents' innovation and entrepreneurship， and speeding up the construction of a powerful country with talents. In view of the problems of single evaluation criteria and convergence of evaluation methods in current teacher evaluation， based on the theory of incentive and the theory of all-round development of people， the management and assessment mechanism of teachers in accordance with integral system of Higher Vocational Colleges is constructed. The new route of scientific， systematic and standardized management of teachers in Higher Vocational Colleges will be explored and evaluated.

Keywords： Higher Vocational Colleges； teachers； examination and evaluation； integral system

《關(guān)于深化教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》提出：推行高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制改革，加強(qiáng)聘期考核，準(zhǔn)聘與長(zhǎng)聘相結(jié)合，做到能上能下、能進(jìn)能出[1]?！蛾P(guān)于分類(lèi)推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出：深化高校教師評(píng)價(jià)制度改革，堅(jiān)持社會(huì)主義辦學(xué)方向，堅(jiān)持思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力雙重考察、全面考核和突出重點(diǎn)相結(jié)合，注重對(duì)師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、專(zhuān)業(yè)發(fā)展的綜合評(píng)價(jià)[2]。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的教師管理與考核體系，對(duì)于深化教育領(lǐng)域綜合改革，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量具有重要的意義。

一、實(shí)施積分制考核的理論基礎(chǔ)

（一）激勵(lì)理論

教師考核的目標(biāo)是提高教師的工作積極性，促進(jìn)其主動(dòng)提升各項(xiàng)能力，為教育事業(yè)的發(fā)展做更大的貢獻(xiàn)。根據(jù)激勵(lì)理論，教師工作的積極性取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值，即如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)他來(lái)說(shuō)很有價(jià)值，且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，他的積極性就高[3]。此外，激勵(lì)理論認(rèn)為，在設(shè)計(jì)教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)還必須考慮目標(biāo)的難度、目標(biāo)的明確性和可接受性。因此，應(yīng)該讓教師參與指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，讓教師將考核目標(biāo)內(nèi)化為自己的事情，從而提高激勵(lì)作用。在制定激勵(lì)政策時(shí)，也要結(jié)合學(xué)校發(fā)展的特點(diǎn)設(shè)置多條跑道，讓教師充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，提高教師的工作積極性。

（二）人的全面發(fā)展理論

根據(jù)馬克思關(guān)于人的全面發(fā)展論述，自由個(gè)性的充分發(fā)揮，是人的全面發(fā)展的綜合體現(xiàn)和最高目標(biāo)[4]。對(duì)教師來(lái)說(shuō)，全面發(fā)展并不是要培養(yǎng)全能型教師，如何發(fā)揮教師的自由個(gè)性，讓其主動(dòng)的去提升自己，充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)才是考核的最終目的。當(dāng)前的教師考核機(jī)制在促進(jìn)教師發(fā)展方面效率較低，更有甚者，讓教師花費(fèi)大量時(shí)間精力去做不擅長(zhǎng)的事情，造成教師壓力大、幸福感缺失。本研究提出的積分制考核辦法，考慮教師的個(gè)體差異性，由教師根據(jù)其興趣愛(ài)好和能力大小自主選擇考核指標(biāo)，不再要求教師去做那些難以完成的任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)其真正的全面發(fā)展。

二、實(shí)施積分制考核的政策基礎(chǔ)

《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》提出將評(píng)審權(quán)下放至高等學(xué)校，讓高校結(jié)合自身情況自主組織職稱(chēng)評(píng)審、自主評(píng)價(jià)、按崗聘任，同時(shí)加強(qiáng)教師聘期考核，做到能上能下、能進(jìn)能出。目前，多數(shù)高校已經(jīng)獲得了職稱(chēng)評(píng)審自主權(quán)，只需將評(píng)審結(jié)果向當(dāng)?shù)亟逃姓块T(mén)備案。在崗位聘用方面，高校在其編制范圍內(nèi)可以自主評(píng)價(jià)和按崗聘任。《教育部關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出在對(duì)教師進(jìn)行考核時(shí)要堅(jiān)持“以師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本”的基本要求，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)教師[5]。這為積分制教師管理機(jī)制的構(gòu)建和實(shí)施提供了堅(jiān)實(shí)的政策基礎(chǔ)。

三、教師積分制管理與考核機(jī)制

（一）機(jī)制概述

積分制教師管理與考核機(jī)制是由積分指標(biāo)體系、積分管理系統(tǒng)、積分管理機(jī)構(gòu)和人員組成的有機(jī)整體。積分指標(biāo)體系包含四個(gè)部分，即基本條件、積分指標(biāo)、加分指標(biāo)、減分指標(biāo)。由基本條件來(lái)界定被考核人員是否具有一票否決的情況。積分指標(biāo)是實(shí)施積分管理的核心，通過(guò)設(shè)定一系列積分選項(xiàng)，讓教師自選指標(biāo)，以完成任務(wù)的方式獲得積分。通過(guò)加分指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)教師完成學(xué)校近期重點(diǎn)工作任務(wù)和急需完成的工作任務(wù)，通過(guò)減分指標(biāo)來(lái)控制教師必須完成的工作任務(wù)。教師的積分可以按年度累計(jì)，當(dāng)教師總積分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)積分后就自動(dòng)晉級(jí)，當(dāng)總積分少于標(biāo)準(zhǔn)積分后，自動(dòng)降級(jí)。教師積分管理系統(tǒng)，是根據(jù)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，具有教師積分管理、升降級(jí)管理、數(shù)據(jù)分析等功能的計(jì)算機(jī)軟件。教師完成對(duì)應(yīng)任務(wù)后，在系統(tǒng)中提交相關(guān)佐證材料，由積分管理機(jī)構(gòu)對(duì)其材料進(jìn)行審核，審核通過(guò)后由專(zhuān)門(mén)人員在系統(tǒng)中記錄積分。通過(guò)積分管理系統(tǒng)，分析教師發(fā)展趨勢(shì)，有重點(diǎn)的培養(yǎng)其核心能力，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。

（二）積分指標(biāo)體系

結(jié)合高職院校實(shí)際，構(gòu)建了由基本條件、積分指標(biāo)、加分指標(biāo)、減分指標(biāo)四部分構(gòu)成的積分指標(biāo)體系?；緱l件主要從教師師德師風(fēng)、遵紀(jì)守法、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生和為人師表等方面考察；積分指標(biāo)主要是從教學(xué)業(yè)績(jī)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)資源建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、技能競(jìng)賽、技術(shù)服務(wù)、專(zhuān)利發(fā)明、論文、縱（橫）向課題，學(xué)歷提升、參與培訓(xùn)，以及教學(xué)成果、科研成果、教學(xué)名師、優(yōu)秀教師等方面設(shè)置積分任務(wù)；加分指標(biāo)結(jié)合學(xué)校、二級(jí)學(xué)院近期重點(diǎn)工作在教師完成相應(yīng)的工作任務(wù)后給予積分獎(jiǎng)勵(lì)；減分指標(biāo)主要是對(duì)教師出現(xiàn)的教學(xué)事故、工作事故等進(jìn)行積分扣減。結(jié)合高職院校實(shí)際，編制了教師積分指標(biāo)及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)（表1，表2，表3），為教師實(shí)施積分制考核提供參考。

（三）積分計(jì)算

教師所獲的積分是由積分指標(biāo)各項(xiàng)得分之和加上加分指標(biāo)各項(xiàng)得分之和減去減分指標(biāo)各項(xiàng)得分之和后乘以基本條件判定值來(lái)確定。假設(shè)教師積分用I來(lái)表示，基本條件判定值用B來(lái)表示，積分指標(biāo)各項(xiàng)得分值用Ci表示，加分指標(biāo)各項(xiàng)得分值用Pi表示，減分指標(biāo)各項(xiàng)用Qi表示，那么用數(shù)學(xué)公式可以表示為：

公式中， 取值為[0，1]，基本條件合格為“1”，不合格為“0”?！皀，m，k”分別表示積分指標(biāo)、加分指標(biāo)、減分指標(biāo)個(gè)數(shù)。Ci，Pi，Qi， 分別用標(biāo)準(zhǔn)分乘以完成數(shù)量來(lái)計(jì)算，個(gè)別指標(biāo)超過(guò)最高積分限額的，以限額為準(zhǔn)計(jì)分。關(guān)于計(jì)分周期問(wèn)題，可以根據(jù)各學(xué)校實(shí)際情況以年度為單位，每年末進(jìn)行結(jié)算，或者每年7月按學(xué)年進(jìn)行結(jié)算。

四、積分管理系統(tǒng)

教師通過(guò)完成任務(wù)列表中的任務(wù)來(lái)獲取相應(yīng)的積分，并通過(guò)積分管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化管理。積分制教師管理系統(tǒng)主要的功能是記錄教師積分，對(duì)教師積分情況進(jìn)行分析，為教師量身定制相應(yīng)的能力提升培訓(xùn)；根據(jù)教師積分情況開(kāi)展崗位聘用工作，實(shí)現(xiàn)崗位聘用中的“能上能下”。根據(jù)積分指標(biāo)體系在系統(tǒng)中設(shè)定相應(yīng)的積分項(xiàng)，由系統(tǒng)管理員對(duì)教師的積分材料進(jìn)行審核，再將教師積分任務(wù)完成情況錄入積分管理系統(tǒng)，由系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算積分。

在年度積分結(jié)算時(shí)，根據(jù)教師師德評(píng)定小組考察教師是否存在“一票否決”情況，再將加分指標(biāo)和減分指標(biāo)計(jì)分情況錄入系統(tǒng)即可實(shí)現(xiàn)自動(dòng)計(jì)算，最終導(dǎo)出崗位聘用結(jié)果。系統(tǒng)化管理克服了傳統(tǒng)管理方法的弊端，能夠有效調(diào)動(dòng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的主觀(guān)能動(dòng)性，引導(dǎo)教師服務(wù)大局、主動(dòng)作為、為學(xué)校發(fā)展增添活力。

五、結(jié)果應(yīng)用

（一）崗位聘用

根據(jù)每年個(gè)人積分結(jié)算情況，對(duì)每個(gè)人的生涯總積分進(jìn)行排序，按照學(xué)院各崗位編制數(shù)從高到低進(jìn)行聘用。通過(guò)積分的增減實(shí)現(xiàn)教師崗位的動(dòng)態(tài)管理，因?yàn)橛辛私导?jí)的風(fēng)險(xiǎn)，能夠有效解決“一聘定終身”問(wèn)題。教師的考核指標(biāo)更加人性化，不同學(xué)科、不同類(lèi)型和不同層次的教師都可適用，能夠?qū)崿F(xiàn)自己選擇指標(biāo)來(lái)考核自己，并且可以通過(guò)軟件中的數(shù)據(jù)分析功能對(duì)教師成長(zhǎng)過(guò)程進(jìn)行客觀(guān)分析，能夠客觀(guān)真實(shí)的反映教師的成長(zhǎng)情況，以及教師的特長(zhǎng)和發(fā)展趨勢(shì)情況。

（二）職稱(chēng)評(píng)審

根據(jù)《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》，評(píng)審權(quán)下放至學(xué)校后，學(xué)?？梢宰灾鹘M織職稱(chēng)評(píng)審、自主評(píng)價(jià)。學(xué)?？梢岳梅e分管理系統(tǒng)中的積分?jǐn)?shù)據(jù)，根據(jù)教師在其職業(yè)生涯的總積分由計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)審，自動(dòng)確定職稱(chēng)級(jí)別。也可以將積分?jǐn)?shù)據(jù)作為職稱(chēng)評(píng)審的參考，為公正、科學(xué)評(píng)價(jià)教師的業(yè)績(jī)提供數(shù)據(jù)支撐。

（三）績(jī)效工資

積分制的實(shí)施為科學(xué)合理確定教師的年度工作量提供了依據(jù)。積分的多少客觀(guān)反映了教師的年度工作量，根據(jù)每年個(gè)人積分結(jié)算情況確定教師績(jī)效工資。以個(gè)人年度積分為依據(jù)確定獎(jiǎng)勵(lì)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，將積分轉(zhuǎn)化為津貼，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，按勞分配，提高教師的積極性。

（四）教師培訓(xùn)

目前高校中針對(duì)教師的培訓(xùn)非常多，然而培訓(xùn)的效率和效果并不理想。《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》提出，在教師培養(yǎng)方面要根據(jù)各級(jí)各類(lèi)教師的不同特點(diǎn)和發(fā)展實(shí)際，采取有針對(duì)性的政策舉措。積分制考核為精準(zhǔn)識(shí)別教師的特點(diǎn)和發(fā)展方向提供了科學(xué)依據(jù)，定期分析教師成長(zhǎng)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，幫助教師制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展。

教師積分制目標(biāo)管理績(jī)效考核體系建立了高職教師從教書(shū)匠到卓越教師，再到教育家型教師發(fā)展過(guò)程中的引導(dǎo)、鞭策和激勵(lì)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)了教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的主觀(guān)能動(dòng)性，為解決當(dāng)前高職院校教師管理與考核中的“一聘定終身”和“一把尺子量到底”問(wèn)題探索了新的路徑。

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