油氣田基層企業(yè)員工績效考核構(gòu)建

王曉晨

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新時代，國有企業(yè)正處于全面深化改革過程中。績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，績效考核體系的建立對企業(yè)改革和經(jīng)營管理有著重要作用。油氣田基層企業(yè)建立績效考核體系，可以定期評估企業(yè)員工工作，開發(fā)企業(yè)人力資源潛力，調(diào)動員工工作積極性，推動企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的利益和產(chǎn)出。

關(guān)鍵詞：油氣田基層企業(yè)；員工績效考核；構(gòu)建

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0104-01

引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越多，國有企業(yè)面對新時期的發(fā)展要求，必須不斷的進(jìn)行改革和轉(zhuǎn)型升級。人力資源是企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營的根本，企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中取得優(yōu)勢，企業(yè)必須擁有合理的人力資源管理制度，從而吸納和留住高素質(zhì)人才。人力資源管理中最主要的內(nèi)容便是績效考核，構(gòu)建完善的績效考核制度可以讓企業(yè)把握每一位員工的工作表現(xiàn)和能力，從而更好的制定員工激勵制度，提升員工的工作積極性。油田企業(yè)屬于我國重要的國有企業(yè)，基層企業(yè)數(shù)量較多，員工數(shù)量也較為龐大，構(gòu)建完善的績效考核體系，可以更好的管理這些員工，讓員工提升油氣田基層企業(yè)的核心競爭力。

一、油氣田基層企業(yè)員工績效考核構(gòu)建存在的問題

由于油田企業(yè)的特殊性，所以存在著產(chǎn)量成本關(guān)聯(lián)復(fù)雜、指標(biāo)測算難度大、責(zé)任和能力難以統(tǒng)一的客觀實(shí)際，其特殊的工作環(huán)境要求員工的專業(yè)性比較強(qiáng)，這些因素都導(dǎo)致了油氣田基層企業(yè)構(gòu)建績效考核的難度。

（一）對專業(yè)技術(shù)人員的績效考核方式欠缺

由于油氣企業(yè)的特殊性，導(dǎo)致企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工作難以用產(chǎn)品效益和數(shù)量衡量，技術(shù)人員的工作成效與油氣資源相掛鉤，這就使企業(yè)在衡量員工工作時沒有合理的量化依據(jù)，對技術(shù)人員的績效考核工作和考核指標(biāo)難以確定。所以，現(xiàn)階段的油氣基層企業(yè)對技術(shù)人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)多采用行政標(biāo)準(zhǔn)，這樣做的后果便是使專業(yè)技術(shù)人員所付出的工作不能真實(shí)的被反映出來，員工的工作能力也不能轉(zhuǎn)換成與之相對應(yīng)的收入。對專業(yè)技術(shù)人員的績效考核方式的欠缺，會讓技術(shù)人才為企業(yè)所創(chuàng)造的價值和其收入不成正比，技術(shù)人員得不到企業(yè)的重視，最后導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人員流失。

（二）對基層操作人員的績效考核制度構(gòu)建需要完善

油氣企業(yè)的工作需要大量的基層技術(shù)操作人員進(jìn)行操控和監(jiān)管，油氣企業(yè)發(fā)布較廣，油氣勘探和操作現(xiàn)場的工作條件相差較大，這就要求企業(yè)，對不同地區(qū)和不同工作環(huán)境的基層操作人員的績效考核制度分開制定，根據(jù)員工實(shí)際情況制定相應(yīng)的績效考核制度。但是在現(xiàn)實(shí)中，各個地區(qū)的企業(yè)績效考核制度建立的進(jìn)展程度不同，有的企業(yè)根據(jù)不同工作崗位制定的績效考核相對成熟，而有些地區(qū)的企業(yè)因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境等因素的影響，合理的績效考核制度建設(shè)的還不夠完善。

二、油氣田基層企業(yè)員工績效考核構(gòu)建措施

（一）結(jié)合實(shí)際，完善績效考核

企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況，構(gòu)建完善的績效考核體系，要加強(qiáng)制度建設(shè)過程中的監(jiān)督力度，努力提升考核質(zhì)量，完善考核流程。一是在制定績效考核制度時，應(yīng)該根據(jù)各個公司的環(huán)境、管理類別、崗位和工作要求，在遵循企業(yè)總體績效考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，有針對性的對企業(yè)的管理人員、技術(shù)人和操作人員等，制定相應(yīng)的績效考核辦法，讓績效考核與個人薪資相掛鉤，促進(jìn)企業(yè)員工的主觀能動性，進(jìn)而推動企業(yè)工作的順利進(jìn)行。二是要保證績效考核制度的合理性，隨著近些年來油氣田企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)必須要保證績效制度對員工的激勵和約束作用，這就要求企業(yè)不斷的對績效考核制度做出調(diào)整，及時的保證績效制度的合理性，對已經(jīng)不適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展或員工崗位需求的績效考核制度，企業(yè)要及時的進(jìn)行修改。

（二）創(chuàng)新企業(yè)績效考核理念

良好的理論依據(jù)可以為具體實(shí)施奠定基礎(chǔ)，對于績效考核來說也同樣如此，在企業(yè)不斷發(fā)展過程中，要保證績效考核能夠持續(xù)發(fā)揮激勵和約束員工的作用，必須不斷的對績效考核理念進(jìn)行創(chuàng)新。在創(chuàng)新理念過程中，要圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，分析績效考核制度，同時還可以讓企業(yè)員工參與到績效考核制度的制定，激勵員工為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。在創(chuàng)新績效考核理念上，要讓全體員工明白績效考核的重要性，樹立績效與工作相掛鉤的理念，科學(xué)的進(jìn)行績效評估工作，改革薪酬制度，讓企業(yè)各個部門和每位員工，能夠確定工作要點(diǎn)明確奮斗目標(biāo)。

（三）注重績效考核適用性

在對績效考核內(nèi)容進(jìn)行選擇時，首先要保證績效考核內(nèi)容同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化一致，然后在考核內(nèi)容上，應(yīng)當(dāng)保證與企業(yè)員工工作內(nèi)容有關(guān)，不選用與員工工作無關(guān)的考核內(nèi)容，同時還要保證考核方法的靈活性，選擇最適合本企業(yè)的考核方法。

（四）建立溝通機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行完績效考核，針對員工的績效考核結(jié)果，有關(guān)管理人員應(yīng)該對員工進(jìn)行績效溝通，對于績效考核結(jié)果較好的員工予以表揚(yáng)和獎勵，讓其總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，供其他員工學(xué)習(xí)。對于考核結(jié)果較差的員工應(yīng)當(dāng)明確的指出其工作的不足，讓員工可以明白自己工作中的不足。通過績效溝通，讓有關(guān)管理人員同員工建立良好的關(guān)系，保持有效的績效溝通，可以幫助員工解決問題，對于不適合當(dāng)前崗位的員工可以及時的進(jìn)行調(diào)整。

三、結(jié)語

加強(qiáng)員工績效考核制度的建立，可以有效的幫助油氣田企業(yè)提升整體管理能力，提升企業(yè)員工工作主觀能動性，加強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力，讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)。在制定績效考核制度時，要用科學(xué)合理的方式進(jìn)行制定，要靈活制定，緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展環(huán)境，同時要規(guī)范考核方法和內(nèi)容，建立創(chuàng)新性績效考核體系。