新形勢下的國企人力資源管理創(chuàng)新與變革探析

賴宇清

摘 要：本文研究了新形勢下國企人力資源管理中存在的問題，同時(shí)以實(shí)現(xiàn)國企與員工的共贏為目的，重點(diǎn)對國企人力資源管理創(chuàng)新與變革進(jìn)行深入探討與分析，借此希望對國企起到一些借鑒作用，進(jìn)而推動(dòng)我國國企經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢；國企；人力資源管理；創(chuàng)新；變革

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起著主導(dǎo)作用，對我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定有很大的影響。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國企的管理模式與經(jīng)營方法都不能滿足市場需求，嚴(yán)重制約了國企的發(fā)展，因此，對國企人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新與變革勢在必行。

一、革新人力資源管理觀念

在新形勢下，我國國有企業(yè)對于人力資源管理的方式還存在著管理理念落后的問題。企業(yè)沒有重視員工的個(gè)人體驗(yàn)，只是對員工進(jìn)行單向管理。員工能為企業(yè)注入新鮮的活力，帶來源源不斷的創(chuàng)造力，借助企業(yè)這個(gè)平臺，能夠充分發(fā)揮個(gè)人能力，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。但是，在實(shí)際的國有企業(yè)管理中，缺乏相應(yīng)的人才競爭機(jī)制，導(dǎo)致管理理念和管理方式無法滿足需求，影響了人才的全面發(fā)展，進(jìn)而阻礙了企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的共贏[1]。

國有企業(yè)要想得到長遠(yuǎn)發(fā)展，必須突破舊有觀念，對人力資源管理理念進(jìn)行更新，盡量減少人為因素導(dǎo)致的人力資源管理不當(dāng)現(xiàn)象的發(fā)生，進(jìn)而有效地對其進(jìn)行管理。因?yàn)橹挥袑芾碛^念進(jìn)行創(chuàng)新，才能積極推動(dòng)國有企業(yè)人力資源管理向前發(fā)展，只有與時(shí)代與時(shí)俱進(jìn)，才能使國有企業(yè)循序漸進(jìn)地進(jìn)行人力資源管理的變革。然而，在新的市場激烈競爭中，傳統(tǒng)的單向管理模式已經(jīng)難以滿足員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求。所以，企業(yè)要認(rèn)識到人才不僅僅只關(guān)注工作所獲得的報(bào)酬，更大程度上還有自我發(fā)展的價(jià)值等多層次的需求。企業(yè)對待人才，如果難以滿足這些需求，必然會(huì)造成人才的大量流失，對企業(yè)的發(fā)展是不利的。同時(shí)，企業(yè)對人才的儲備與開發(fā)不能單純依靠管理者的主觀意識來決定，而是要結(jié)合國有企業(yè)經(jīng)營管理的需求，通過人力資源部門進(jìn)行全面的分析，由此編制招聘計(jì)劃和招聘方案。要注意的是，在實(shí)施人力資源管理方案時(shí)，要按照企業(yè)發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行，并在實(shí)際的人才管理中及時(shí)進(jìn)行評估、反思。這樣不僅能夠?yàn)槿肆Y源的合理配置提供保障，為員工提供更多的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，使每個(gè)人都能發(fā)揮所長，而且企業(yè)要充分關(guān)注到員工的個(gè)人意志，從而能夠滿足企業(yè)經(jīng)營需求，推動(dòng)國企的快速發(fā)展。在形勢下要更好地使企業(yè)與人才達(dá)到雙贏，還要把“中國夢”與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，形成共同的價(jià)值觀念，不斷地激發(fā)國有企業(yè)的活力與創(chuàng)造力。

二、完善人力資源管理體系

在國有企業(yè)人力資源管理工作中，主要綜合考慮人力資源規(guī)劃、人才培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員招聘與配置、績效考核、員工關(guān)系管理六個(gè)部分。但是，在實(shí)際管理中，人力資源規(guī)劃并沒有與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，管理機(jī)制的僵化，把既得利益作為員工工作效果衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)，忽視了人才的作用。同時(shí)，選用與培養(yǎng)人才也沒有落實(shí)相應(yīng)的績效考核機(jī)制、薪酬管理機(jī)制等，員工績效與個(gè)人勞動(dòng)并沒有相匹配，導(dǎo)致員工工作積極性不高，沒有主人翁的意識，使人力資源管理效率下降。

與傳統(tǒng)的以勞動(dòng)關(guān)系管理和薪酬管理為核心的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理體系更利于人才潛力的培養(yǎng)與開發(fā)。所以，為了使國有企業(yè)人力資源管理體系更加科學(xué)，要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，并與經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢相結(jié)合，確保企業(yè)規(guī)劃的具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)具體經(jīng)營的策略確定管理創(chuàng)新與變革的關(guān)鍵點(diǎn)。而國有企業(yè)管理層作為企業(yè)發(fā)展的重要力量，要站在一定的高度，結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況制定合理的工作計(jì)劃，并不斷完善和創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，人力資源管理要借助企業(yè)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)及相關(guān)信息，對其進(jìn)行收集、處理，結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)對人力資源管理需要注意的方面進(jìn)行分析，進(jìn)而提高人力資源管理規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)意義。此外，國有企業(yè)在體系建構(gòu)上，要對人力資源管理措施進(jìn)行優(yōu)化，重點(diǎn)分析目前市場競爭中人才的作用，認(rèn)識到國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位，并與優(yōu)化國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行高度結(jié)合，進(jìn)而通過完善的人力資源考核制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。同時(shí)，還要關(guān)注具體的發(fā)展措施，與現(xiàn)代管理技術(shù)相結(jié)合，構(gòu)建信息化的管理平臺，全面整合人力資源信息，并根據(jù)企業(yè)各部門之間人才發(fā)展需求的不同，在薪酬待遇、人才的培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理工作中進(jìn)行反映，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高效性。

三、注重引入精細(xì)化管理辦法

國有企業(yè)人力資源管理中缺乏精細(xì)化管理模式，管理方式比較單一，粗放型管理方式占主導(dǎo)。目前企業(yè)內(nèi)部在管理上有很多不足之處，工作目標(biāo)規(guī)劃等都缺少細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致工作責(zé)任不清等問題的出現(xiàn)。這種精細(xì)化管理只能流于形式，使人才選拔、考核、競爭、監(jiān)督、激勵(lì)等問題難以實(shí)現(xiàn)有效的管理，導(dǎo)致員工績效評價(jià)不公平的現(xiàn)象，不能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，同時(shí)不能切實(shí)為高層管理者的決策提供參考，進(jìn)而無法滿足市場經(jīng)濟(jì)的需求，影響企業(yè)的發(fā)展[2]。

精細(xì)化管理作為人力資源管理中一個(gè)全新的理念，它能夠?qū)衅髽I(yè)工作人員的工作進(jìn)行細(xì)化與可衡量化，以績效考核的方式，對人力資源管理工作和國企員工進(jìn)行綜合考評，進(jìn)而在實(shí)施的過程中如發(fā)現(xiàn)其中的不足，及時(shí)對其進(jìn)行改進(jìn)。所以，國有企業(yè)要高度重視精細(xì)化管理的人力資源管理機(jī)制，并積極引入多元化的管理方式。國有企業(yè)要注重提高績效管理工作的精細(xì)化程度，除了把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率、日常表現(xiàn)納入考評的范圍，還要從員工政治覺悟、對制度遵守等方面進(jìn)行綜合考評，使員工考評更具全面性。為了更好地調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，提高員工的責(zé)任意識，可以將績效考核與薪酬管理體制結(jié)合起來，與員工的薪資、福利、晉升等相掛鉤?？梢詫?shí)施獎(jiǎng)懲機(jī)制，對于績效考核成績好的員工提升薪資待遇和個(gè)人福利，而對于沒有責(zé)任心、沒有積極主動(dòng)工作的員工進(jìn)行懲處，進(jìn)而保證國有企業(yè)人力資源管理的公平性。此外，對員工的福利與薪資管理除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要讓員工在精神層面得到滿足，使員工有企業(yè)歸屬感。

四、提高人力資源管理的綜合性

目前，國有企業(yè)忽視了綜合性人才，在人才選拔與考核的過程中，門檻設(shè)置高、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格、缺乏對人才的包容、對實(shí)際業(yè)務(wù)能力甚至綜合能力考慮不全面，對于人才評價(jià)過于片面。這嚴(yán)重違背了市場經(jīng)濟(jì)的基本原則，無法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的真正價(jià)值，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與信息化的進(jìn)步，國有企業(yè)要想在市場中占領(lǐng)一席之地，人力資源就要符合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，同時(shí)兼顧國有企業(yè)體制與經(jīng)營管理模式的特殊性，將綜合性人才培養(yǎng)、人力成本的降低、人才競爭優(yōu)勢的提高作為國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與改革的主要工作目標(biāo)。同時(shí)，國有企業(yè)還要認(rèn)識在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才直接關(guān)乎著企業(yè)的生死存亡，尤其是綜合性人才。國有企業(yè)的規(guī)模較大，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有很大的影響。所以國有企業(yè)要重視人力資源管理，打破企業(yè)選用員工的模式，以全面的人力資源管理機(jī)制和開放的心態(tài)招納更多的綜合性人才。除了考慮人才的專業(yè)性，還要多方面進(jìn)行考量。通過多途徑、多方式地尋找適合企業(yè)發(fā)展的各種人才，并吸引高素質(zhì)人才主動(dòng)求職。此外，還要把人力資源管理機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)內(nèi)部人才提供自我發(fā)展的空間，積極挖掘人才潛力，鼓勵(lì)人才勇于創(chuàng)新，通過創(chuàng)新的力量促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[3]。

五、結(jié)論

只有積極推進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能在新形勢下使國有企業(yè)得到長期生存與發(fā)展。所以，國有企業(yè)的人力資源管理要打破傳統(tǒng)管理理念，完善人力資源管理體系，并引入精細(xì)化管理模式，同時(shí)培養(yǎng)綜合性人才，進(jìn)而提高國有企業(yè)的整體實(shí)力，為國家發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]石寶君.新形勢下的國企人力資源管理創(chuàng)新與變革研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（03）：64-65.

[2]劉力超.新形勢下國企人力資源管理的創(chuàng)新與變革探析[J].企業(yè)改革與管理，2017（12）：88.

[3]吳穎.新形勢下的國企人力資源管理創(chuàng)新與變革[J].企業(yè)改革與管理，2016（07）：102-103.