中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

萬(wàn)慧文

摘 要：現(xiàn)階段，中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全，不重視員工關(guān)系管理、人員的選拔和配置使用不公平、人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差、沒(méi)有成形的良性的企業(yè)文化等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。為此，中小企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)造員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)條件、建設(shè)有利于員工關(guān)系管理的企業(yè)文化、重視員工勞資權(quán)益保護(hù)，采取有效措施來(lái)提高員工滿(mǎn)意度等措施，以此促進(jìn)企業(yè)的健康和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工 關(guān)系管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）10（b）-084-03

1 中小企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀 調(diào)查

1.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放

本次共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷226份，有效問(wèn)卷198份，回收率為87.6%。問(wèn)卷發(fā)放地區(qū)主要來(lái)源于湖北、湖南、安徽、海南和江蘇等省的中小企業(yè)，涉及10個(gè)不同行業(yè)。大部分問(wèn)卷均以網(wǎng)絡(luò)鏈接形式發(fā)放和回收。本次調(diào)查的目的是了解企業(yè)員工關(guān)系狀況。問(wèn)卷分兩個(gè)部分：第一部為基本信息的收集，涉及單位性質(zhì)及員工與單位之間聯(lián)系等方面的內(nèi)容；第二部分為20個(gè)針對(duì)性程度判斷問(wèn)題，通過(guò)對(duì)不同的調(diào)查對(duì)象的同一問(wèn)題的調(diào)查，了解中小企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)和存在的問(wèn)題。

1.2 問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與分析

對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，得出結(jié)果如表1所示。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在126份調(diào)查問(wèn)卷中，占比64%的中小企業(yè)設(shè)有員工關(guān)系管理職位。從中小企業(yè)經(jīng)理的角度來(lái)看，“員工關(guān)系管理”仍然是一個(gè)陌生的術(shù)語(yǔ)。由于利益是如此簡(jiǎn)單和片面，因此員工關(guān)系管理更多的是薪酬管理和簡(jiǎn)單的小組活動(dòng)，而不是員工關(guān)系管理。數(shù)據(jù)表明，每1000名員工將會(huì)設(shè)置1名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位，該崗位比例為1000∶1。由于員工關(guān)系管理具有瑣碎性、復(fù)雜性等特點(diǎn)，即使處在行業(yè)標(biāo)桿中的外資和上市公司，依舊存在管理被忽視的現(xiàn)象，不利于其價(jià)值的認(rèn)同，也使其成為一項(xiàng)重大的任務(wù)挑戰(zhàn)。

在調(diào)查的圖1分析中，只有13%的員工了解公司的關(guān)鍵決策，45%的員工很少意識(shí)到公司的關(guān)鍵決策，42%的員工不清楚關(guān)鍵決策。對(duì)有關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略和重大決定的事項(xiàng)，企業(yè)基本不允許“外人”介入，包括一些核心員工也不在討論參與中，這種“局外人”的思維模式，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的距離不斷拉大。

這次調(diào)查圖2的企業(yè)中，有52%的中小企業(yè)和88%的大型企業(yè)與員工建立了契約關(guān)系。其中，中小企業(yè)與員工的勞動(dòng)合同簽約率為49.3%，即超過(guò)一半以上的中小企業(yè)沒(méi)有與員工簽約。同時(shí)，部分中小企業(yè)不僅沒(méi)有設(shè)置職代會(huì)、職工工會(huì)等保障職工權(quán)益的組織，而且通過(guò)降低職工工資水平、福利和安全、削減員工技能培訓(xùn)費(fèi)用等方式提高經(jīng)濟(jì)效益。

從以上的數(shù)據(jù)可以看出，中小企業(yè)員工關(guān)系管理的基本狀況。

（1）對(duì)人的非理性和隨意性管理。

由于中小企業(yè)發(fā)展的特殊性，有限的資源始終在企業(yè)初期投入生產(chǎn)和銷(xiāo)售。再加上管理者理念落后、人力資源投資不足等原因，以人為本的發(fā)展理念尚未被管理層普遍接受。從調(diào)查結(jié)果中可以得知，65%的企業(yè)不具備人性化管理的意識(shí)，他們經(jīng)常將人力資源投資與開(kāi)發(fā)等同于一般生產(chǎn)要素。實(shí)際上，現(xiàn)代企業(yè)更多的是將人看作是發(fā)展的資源而非資本，人力資源已然成為企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。

（2）“人情化”管理特征明顯。

中小企業(yè)數(shù)量少，硬件落后，軟件跟不上。由于小企業(yè)數(shù)量較少，一線(xiàn)經(jīng)理和員工密切相關(guān)，員工管理比系統(tǒng)和文化更依賴(lài)于人力管理。中國(guó)的中小企業(yè)主要是家族企業(yè)，管理體系與現(xiàn)代企業(yè)管理體系存在一些差異。一旦原始公司制定的規(guī)章制度跳出書(shū)面實(shí)際運(yùn)行，就會(huì)立即陷入尷尬的英雄氣喘之中，并被真實(shí)的人際關(guān)系所嘲笑。公開(kāi)法庭中的相關(guān)人員必須免除規(guī)章制度。

（3）雇主與雇員雙方信任度低，人員流動(dòng)性大。

在中小企業(yè)發(fā)展的歷史上，由于個(gè)人角色小，公司規(guī)模小，缺乏專(zhuān)有結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)化管理，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者數(shù)量少，權(quán)利集中度高。管理的簡(jiǎn)單，非程序性和自由裁量性方面影響所有中小企業(yè)的員工關(guān)系，而員工關(guān)系的管理不符合標(biāo)準(zhǔn)化和合法化的要求。

（4）勞動(dòng)者權(quán)益未收到有效保護(hù)。

目前，中小企業(yè)職工權(quán)益狀況仍未達(dá)到《勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)的要求，仍然較低。正如中國(guó)的宏觀供應(yīng)資源供過(guò)于求，中小企業(yè)的勞動(dòng)力供給也供過(guò)于求。為了獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，工人們經(jīng)常競(jìng)相降低工資和工作要求。即使受到不公平的待遇或公司的傷害，仍有大部分的工人可能不會(huì)對(duì)工人的權(quán)益感興趣，因?yàn)樗麄兛梢园阉滔氯ソ唤o他們。中小企業(yè)與大型企業(yè)，員工社會(huì)保險(xiǎn)，員工安全以及醫(yī)療保健和專(zhuān)業(yè)技能承包等方面的合同不如與員工簽訂合同。大公司和工人簽訂了高水平的書(shū)面勞動(dòng)合同，合同簽字和履約變得更加規(guī)范。

2 中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全，不利于員工關(guān)系管理

企業(yè)未設(shè)置勞動(dòng)力管理機(jī)構(gòu)，而經(jīng)常被企業(yè)管理層代為行使職權(quán)。一些公司，即使設(shè)立了人力資源管理相關(guān)崗位，但也不具有相應(yīng)的功能和基本設(shè)施。通過(guò)調(diào)查，64%的中小企業(yè)沒(méi)有員工關(guān)系管理職位，23%的企業(yè)員工關(guān)系管理崗位形同虛設(shè)。從中小企業(yè)經(jīng)理的角度來(lái)看，“員工關(guān)系管理”仍然是一個(gè)陌生的術(shù)語(yǔ)。

利益是如此簡(jiǎn)單和片面，員工關(guān)系管理更多表現(xiàn)出薪酬如何分配，而不是進(jìn)行員工關(guān)系的科學(xué)管理，系統(tǒng)分析使員工關(guān)系管理處于被動(dòng)局面，并使急需解決的問(wèn)題變得不具可解決性。這種現(xiàn)狀將會(huì)不斷地降低員工工作環(huán)境的舒適度，無(wú)法提高員工滿(mǎn)意度和工作效率，也就不能有效培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

2.2 人員的選拔和配置使用不公平

企業(yè)發(fā)展初期，往往依賴(lài)個(gè)人投資者或自愿人士的參與，所以公司通常采用個(gè)性化的，基于家庭的管理模式，采用企業(yè)中的標(biāo)準(zhǔn)和程序。不公平的是，高級(jí)管理人員和司庫(kù)的核心職位很大程度上受到親友的關(guān)注。

80%的中小企業(yè)在用人方面裙帶關(guān)系嚴(yán)重。高級(jí)管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序存在科學(xué)缺陷，很少進(jìn)行員工績(jī)效考核和績(jī)效考核，優(yōu)先考慮選擇“關(guān)閉”人員。這無(wú)助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不利于營(yíng)造公平的公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3 人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差

中小企業(yè)自身存在規(guī)模和資金不足的困境，人才流失將會(huì)造成嚴(yán)重的后果，但對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)缺乏信心，對(duì)人力和物力資源補(bǔ)償不予補(bǔ)償。因此，現(xiàn)今仍有57%的中小企業(yè)不愿意在人才培訓(xùn)上花費(fèi)更多的資金，因?yàn)樗麄兏敢庠谑袌?chǎng)上招聘專(zhuān)家，而不會(huì)花錢(qián)自行培養(yǎng)。

2.4 沒(méi)有形成良性企業(yè)文化

現(xiàn)階段，中小企業(yè)文化培育缺少宣傳到經(jīng)營(yíng)與管理環(huán)節(jié)正確路徑，也沒(méi)有注重企業(yè)文化和發(fā)展之間的聯(lián)系，沒(méi)有明確的員工規(guī)范。在具體管理過(guò)程中，企業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定往往缺乏深度的文化內(nèi)涵。針對(duì)調(diào)查結(jié)果，仍有33%的中小企業(yè)沒(méi)有形成符合自身企業(yè)的文化，也沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行文化教育，這使得員工的行為偏離業(yè)務(wù)發(fā)展方向，彼此之間難以樹(shù)立共同的發(fā)展愿景。完善的文化建設(shè)不僅有利于企業(yè)確定發(fā)展目標(biāo)和方向，也可以幫助員工確立適合自己發(fā)展的工作。

2.5 缺乏與員工的充分溝通

企業(yè)內(nèi)部總是會(huì)產(chǎn)生各種利益糾紛和人際矛盾，這些不穩(wěn)定因素是造成員工關(guān)系緊張的根源，良好的溝通與交流則會(huì)緩解員工間存在誤解和利益摩擦，避免對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生負(fù)面影響。

3 中小企業(yè)員工關(guān)系管理的對(duì)策

3.1 建設(shè)有利于員工關(guān)系管理的企業(yè)文化

企業(yè)文化與員工關(guān)系管理具有緊密的聯(lián)系，但員工關(guān)系體現(xiàn)企業(yè)文化的具體內(nèi)涵及特色，作為員工關(guān)系發(fā)展的有效載體，企業(yè)文化建設(shè)的效果將會(huì)直接影響到員工關(guān)系管理效果和改善。因而，企業(yè)發(fā)展不僅要依靠待遇留住人才，還要依靠良好的組織文化，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，只有這樣才有利于充分發(fā)揮員工的自我價(jià)值創(chuàng)造性，為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。這種和諧而積極的公司氛圍，將會(huì)最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏局面。

3.2 充分保障勞動(dòng)者權(quán)益

充分了解勞動(dòng)合同法，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理；完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體系，如表2所示。

3.3 采取有效措施，提高員工滿(mǎn)意度

員工滿(mǎn)意度是指員工感到自己能夠達(dá)到或促成其工作價(jià)值時(shí)所感受到的快樂(lè)程度。中小企業(yè)往往直接與客戶(hù)保持密切聯(lián)系，員工是連接公司和客戶(hù)之間重要的環(huán)節(jié)，員工行為的好壞將會(huì)給公司發(fā)展帶來(lái)不同的結(jié)局，同時(shí)也會(huì)給客戶(hù)留下不同的印象和直接的服務(wù)感受。由此，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)施物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)措施，將會(huì)不斷提高員工的歸屬感將會(huì)提高工作效率，防止更多的員工流失，也保障了員工關(guān)系的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

3.4 鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

員工參與管理意味著公司員工有權(quán)參與和其工作有關(guān)的決策并參與公司的業(yè)務(wù)管理活動(dòng)，目的是促進(jìn)公司和諧發(fā)展。中小企業(yè)中，家族式管理往往出現(xiàn)基于管理者個(gè)人的決策，這種依據(jù)個(gè)人主觀認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，容易導(dǎo)致決策失誤。只有讓更多的員工參與決策的制定，凝聚共識(shí)，才能使制定的計(jì)劃和目標(biāo)更加符合實(shí)際，減少因決策失誤而產(chǎn)生的損失。為此，管理者要積極轉(zhuǎn)變決策觀念，充分調(diào)動(dòng)員工參與決策的積極性，充分發(fā)揮主人翁意識(shí)，形成科學(xué)決策的長(zhǎng)效有效機(jī)制，實(shí)施合理的管理方式。

參考文獻(xiàn)

[1] 王惠娟.中小型民營(yíng)企業(yè)用工中存在問(wèn)題的解決對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015（11）.

[2] 李歌，顏愛(ài)民，徐婷.中小企業(yè)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)離職傾向的影響機(jī)制研究[J].管理學(xué)報(bào)，2016（6）.

[3] 李永林.中小企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2015（15）.

[4] 宋欲非.中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].時(shí)代學(xué)報(bào)，2015（4）.