試論歧視性招聘廣告的法律問題

摘 要：就業(yè)歧視的本質(zhì)特征是在沒有正當理由的情況下，對就業(yè)人員進行差別對待，而禁止就業(yè)歧視則是為了保障就業(yè)人員的平等就業(yè)權(quán)并實現(xiàn)社會正義。當前，各式歧視性招聘廣告層出不窮，嚴重的侵犯了勞動人員的平等就業(yè)權(quán)，為了抑制該問題的惡化，應(yīng)當從行政監(jiān)管以及立法規(guī)制兩方面解決歧視性招聘廣告問題。本文以美團招聘歧視事件為切入點，分析就業(yè)歧視的概念、招聘歧視的類型、原因，最后提出制定合理的反就業(yè)歧視法律法規(guī)的解決辦法。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；就業(yè)權(quán)；法律問題

一、就業(yè)歧視概念界定

1958年，國際勞公大會上通過《（就業(yè)職業(yè)）歧視公約》，第一次對就業(yè)歧視進行了明確規(guī)定。該公約認為，就業(yè)歧視是指用人單位依據(jù)一些先天因素造成的且被歧視的人通過后天最大的努力也不能改變的條件，以此來排斥勞動者獲得就業(yè)機會。而國際人權(quán)事務(wù)委員會在《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》中對就業(yè)歧視中的“歧視”一詞作了解釋：“本公約中所使用的‘歧視一詞應(yīng)指任何基于‘種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會出生、財產(chǎn)、出生或其他身份的任何區(qū)別、排斥、限制或任何優(yōu)惠，其目的或效果為否認或妨礙任何人在平淡呢個基礎(chǔ)上的認識、享有和行使一切權(quán)利和自由。”

“就業(yè)是一個人生存、發(fā)展和自我實現(xiàn)的重要途徑和基本前提” 。我認為歧視性招聘廣告是指沒有合理與合的因素而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，在招聘信息中采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者平等的就業(yè)權(quán)的行為。如美團的歧視性招聘廣告事件。

二、招聘廣告中歧視的類型

（一）美團歧視性招聘廣告事件

2017年5月17日，美團網(wǎng)發(fā)布了一則招聘廣告，其中特別提出“五不要”的招聘條件，分別指“不要簡歷丑的”、“不要研究生博士”、“不要開大眾的”、“不要信中醫(yī)的”、“不要黃泛區(qū)和東北人士”。（所謂黃泛區(qū)是指連年災(zāi)荒，普遍認為涉及河南、安徽、江蘇3個省的40多個縣市）。這則招聘廣告“大膽”的展現(xiàn)了我國無處不在的就業(yè)歧視問題，引發(fā)各界的關(guān)注與討論。

在我國的就業(yè)市場上，90%以上的招聘廣告均含有歧視性條款。招聘信息作為勞動者就業(yè)的重要信息，歧視性招聘廣告則把勞動者擋在了就業(yè)的入門階段。

（二）招聘廣告中歧視的主要類型

1.性別歧視。出于對女性生理特征的考慮，我國相關(guān)法律對女職工的“三期”都給予了特殊照顧，加之實行的“全面放開二胎”政策，許多用人單位在招聘廣告中列出明顯的性別傾向的條件。

2.年齡歧視。隨著我國人口老齡化發(fā)展，招聘中年齡歧視問題白熱化。許多用人單位的招聘廣告中，列出了許多年齡限制條件。

3.地域歧視。用人單位出于戶籍、戶口類型、特定地域人群的考慮，招聘廣告中也會出現(xiàn)歧視性條件。如美團招聘廣告中“不要黃泛區(qū)和東北人士”。

4.學歷歧視，是否擁有某種學歷對完成某些工作并無障礙，但用人單位處于自身的考慮也會列出一些學歷要求的招聘條件。如美團招聘廣告中“不要研究生博士”。

5.個人喜好歧視。如美團招聘廣告中“不要開大眾的”、“不要信中醫(yī)的”

6.外貌歧視。一些用人單位在招聘條款中設(shè)有相貌、身材、身高等條件。如美團招聘廣告中“不要簡歷丑的”?，F(xiàn)實中還有更多不勝枚舉的招聘歧視類型。

三、歧視性招聘廣告普遍存在的原因

（一）立法缺失

我國現(xiàn)行法律中對就業(yè)歧視范圍的規(guī)定過于狹窄，而在目前的就業(yè)市場中出現(xiàn)的招聘歧視現(xiàn)象早已突破了法律規(guī)定的幾種情形，如出現(xiàn)了外貌、興趣愛好、生辰八字、星座、性取向等方面的歧視。法律的滯后性，使得許多用人單位鉆了法律漏洞的空子，以致招聘廣告中的歧視現(xiàn)象花樣百出。加之，法律對就業(yè)歧視概念的模糊界定也使在行政和司法層面對對就業(yè)歧視認定的標準難以達成一致，在實際案例的解決中也難以得到一個統(tǒng)一的結(jié)論。此外，對于不適用勞動法的勞動者，如參公人員，軍人，特殊職位人員，當這些勞動者出現(xiàn)就業(yè)歧視時，也無法得到解決。

雖然除《勞動法》之外，《就業(yè)促進法》、《消除歧視和就業(yè)公約》、《殘疾人保障法》、《婦女權(quán)益保障法》等法律中均有涉及反就業(yè)歧視的內(nèi)容，但因規(guī)定過于零碎，且相關(guān)內(nèi)容不協(xié)調(diào)，難以形成一個完整的理論體系，也就為歧視性招聘廣告的治理增加了很大的難度。

（二）法律責任規(guī)定缺失

我國現(xiàn)行法律中雖然對就業(yè)歧視做出了禁止性規(guī)定，但卻未在法律中規(guī)定，違反該規(guī)定應(yīng)當應(yīng)承擔什么樣的法律責任與后果。違反不需要成本，這樣的缺失就在無形中縱容了許多用人單位利用法律的漏洞，毫無避諱的在招聘廣告中列出許多歧視性的條件。

四、制定專門的反就業(yè)歧視法

明確界定就業(yè)歧視內(nèi)涵與外沿。我國目前關(guān)于就業(yè)歧視的定義不夠清晰，這導致招聘歧視案例的審理結(jié)果易受執(zhí)法人員主觀因素影響。此外，散見于不同法律之中的相關(guān)規(guī)定難以形成一個有機的整體。因此，制定一部專門的《反就業(yè)歧視法》是遏制就歧視性招聘廣告的重要舉措。

明確發(fā)布歧視性招聘廣告應(yīng)負的法律責任。在歧視性招聘廣告中，明確責任主體應(yīng)該包括廣告主（ 用工單位） 、廣告發(fā)布者及廣告審批者。以及違反禁止性歧視招聘廣告的規(guī)定應(yīng)當承擔的民事責任形式。

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作者簡介：夏泰榮，西南民族大學2016級，民商法學碩士研究生。