鐵路運輸企業(yè)人力資源管理問題及對策

張同樂

【摘 要】當今社會，市場競爭的核心要素在于人才的管理，合理的人力資源開發(fā)、管理制度，不僅可以為企業(yè)的發(fā)展注入動力，還能夠進一步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的資源配比，完善內(nèi)部管理控制機制。在此基礎上，鐵路運輸單位應該結(jié)合單位內(nèi)部的發(fā)展現(xiàn)狀，推行科學、高效的人力資源管理機制，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展提供支持。

【關鍵詞】績效制度；專業(yè)培訓；管理理念

針對現(xiàn)階段鐵路發(fā)展的實際情況，相關單位應將人力資源的合理配置放在提升企業(yè)綜合實力的首要位置上來，克服管理制度改革的障礙，為運輸行業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變夯實基礎。

一、現(xiàn)階段鐵路單位人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及面臨的主要問題

1.鐵路單位人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

當前階段，在鐵路單位基層推行的人力資源管理工作受傳統(tǒng)觀念的影響，在具體的實踐環(huán)節(jié)，對資源的實際開發(fā)不全面，職工的責任劃分不明確，造成了資源的配置不合理，影響了鐵路單位的現(xiàn)代化發(fā)展進程。面對現(xiàn)階段信息化社會發(fā)展改革浪潮的沖擊，如果鐵路部門仍舊沿用過去的人力管理觀念，不僅會降低企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟效益，嚴重情況下甚至會動搖企業(yè)發(fā)展的根本，降低運輸單位的市場競爭能力。傳統(tǒng)的人事管理主要是對人員的調(diào)動、薪酬、績效等內(nèi)容進行分配，而與此相對應的，現(xiàn)階段人力資源的管理工作不僅涉及以上幾方面的內(nèi)容，還受企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、運營狀況及整體發(fā)展等因素的影響。因此，鐵路單位在人事管理的過程中，應該及時轉(zhuǎn)變管理理念，運用現(xiàn)代化的資源調(diào)配模式，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行深度開發(fā)。除此之外，電子信息技術(shù)及數(shù)據(jù)化平臺的不斷發(fā)展，使得單一的技能型人才已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的人力需求，鐵路企業(yè)的發(fā)展需要更多兼具專業(yè)技能與管理能力的復合型人才。為此，調(diào)整人才培訓工作、提升薪酬管理的靈活性、強化鐵路集團職工的凝聚力已經(jīng)成為現(xiàn)階段鐵路人事管理的重點。

2.鐵路單位人力資源配置的實際問題

（1）對資源管理的認識不全面

我國的鐵路行業(yè)屬于傳統(tǒng)企業(yè)類型，受體制與傳統(tǒng)管理機制的影響，人力資源工作在實際的管理過程中得不到重視，因此，相關的管理理念與實踐經(jīng)驗無法及時更新。信息化、數(shù)字化社會的不斷改革，使得市場經(jīng)濟的發(fā)展模式發(fā)生了轉(zhuǎn)變，與此相對應的，鐵路企業(yè)原有的人事管理工作機制也受到了一定的沖擊，傳統(tǒng)的績效、崗位調(diào)整以及薪酬制度不僅無法滿足職工的個人需要，甚至對企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)也產(chǎn)生了不利影響。與此同時，領導階層對基層員工的能力、實踐經(jīng)驗以及專業(yè)技能水平等情況了解不全面，忽視了人力資源的潛在價值，也使得鐵路企業(yè)出現(xiàn)閑置資源，浪費了運營成本。

（2）招聘制度與人才引進方面存在不足

在過去，鐵路單位在進行人員招聘時，渠道過于單一，通常將相關專業(yè)學校的分配作為招收員工的主要渠道，不僅縮減了人才吸納的途徑，也使得招聘的員工素質(zhì)無法得到保證。除此之外，由于企業(yè)招聘渠道狹窄，對人才的重視程度不足，不注重復合型人才的引進，導致相應的管理工作缺乏足夠的人力支持。

（3）績效評價模式不合理

績效管理是指企業(yè)通過控制薪酬、福利待遇等方式對員工的實際工作情況進行評估，進行按勞分配的管理制度。作為人力資源開發(fā)、管理工作的重要內(nèi)容，績效管理制度的制定與實行水平在一定程度上決定了員工的工作態(tài)度。完善的績效制度可以充分調(diào)動職工的積極性，進而提升企業(yè)運營的狀態(tài)。然而，鐵路的薪酬管理機制受行業(yè)發(fā)展特點及體制影響，存在著一些“計劃經(jīng)濟”的特征，采用的是統(tǒng)一的薪酬模式。盡管在計劃經(jīng)濟時期這種統(tǒng)一管理的模式為企業(yè)的發(fā)展提供了重要的支持，但經(jīng)濟形勢的不斷改革，使得這種固定薪酬的管理機制已經(jīng)無法滿足鐵路企業(yè)提升自身競爭力的管理目的。在這種統(tǒng)一薪資管理制度的模式下，個人的貢獻無法得到量化，高級技術(shù)人才與普通職工的酬勞一致，無法體現(xiàn)職工自身的水平，消磨了職工的積極性，也提升了鐵路企業(yè)的人才流動性。

（4）在專業(yè)培訓方面的效果不佳

通過專業(yè)技能的培訓課程，可以在提升職工凝聚力與積極性的同時，保證管理制度的有效實行。當今社會，人才競爭是彰顯企業(yè)自身競爭力的根本，因此，專業(yè)培訓、實踐指導、經(jīng)驗交流等人才教育課程屬于促進企業(yè)發(fā)展的重要工作內(nèi)容。然而，現(xiàn)階段，鐵路單位的人才培訓機制建設不完善，對員工的培訓課程缺乏針對性，使得培訓成本的投入增加，實際的效果卻很難得到保證。與此同時，部分鐵路企業(yè)在進行職工培訓時，注重形式，忽略了實際內(nèi)容。如，經(jīng)常組織員工召開研討會，但會議的內(nèi)容卻較為空泛，沒有針對實際工作中的難題開展專項討論，不僅浪費了職工的時間，還導致大部分職員對培訓敷衍了事。除此之外，在教材的編寫上，教材內(nèi)容沒有與最新的管理理論知識接軌，造成了培訓的管理知識、專業(yè)技能理論水平落后。

二、在鐵路企業(yè)提升人力資源開發(fā)、管理效率的有效途徑

1.注重人力資源管理理念的及時更新

人力資源開發(fā)、管理理念的及時更新，可以幫助鐵路企業(yè)的管理人員意識到人力資源開發(fā)對企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的重要性，為管理制度的改革提供理論基礎。更新人力開發(fā)管理理念應該遵循以下幾方面的原則：首先，全面認識人力資源合理配置的重要性。人事管理部門需要重新對資源配置工作進行定位，轉(zhuǎn)變固有的員工管理印象，建立起更加人性化、具有針對性的人才發(fā)展理念。其次，以管理理念的轉(zhuǎn)變帶動實踐模式的改革，全面了解職工的個人能力與工作情況，深度開發(fā)人力資源的潛在價值，調(diào)動職工主觀能動性。最后，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)的重心，將管理的重點由“事務”過渡到“人力”上，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一發(fā)展。

2.提升績效評價的公平性

首先，要不斷完善績效評價方式，使績效評價的內(nèi)容和標準更加明確，完善和規(guī)范評級程序，量化員工的評價結(jié)果。其次，通過評價結(jié)果來判斷對員工的獎懲，使績效評價發(fā)揮出其應有的作用。例如，在進行薪資、晉升和培訓等工作是，將績效評價作為標準，使員工在崗位中努力工作的積極性得到激發(fā)。此外，使分配機制更加完善，建立以生產(chǎn)要素分配的分配制度，形成以技術(shù)和知識為標準，按照勞動和生產(chǎn)要素分配的綜合分配制度。

3.開展具有針對性的培訓課程

首先，規(guī)劃好培訓安排。企業(yè)的管理人員需要全面分析不同性質(zhì)的員工，制定相應的企業(yè)培訓標準，有針對性以及實效性的對員工進行培訓。其次，要使師資隊伍的建設更加強化。要從理論教學和技能指導兩個方面全面開展企業(yè)培訓，創(chuàng)建具有扎實的理論知識、過硬的操作技術(shù)、強烈的責任感以及具有較強的愛崗敬業(yè)精神同時創(chuàng)新能力豐富的教師隊伍。此外，還應該保證教材的編寫質(zhì)量。培訓的針對性和實效性需要高質(zhì)量教材的保障，因此要在進行了市場調(diào)研以后再編寫教材，通過管理人員、工程技術(shù)人員、工人技師等共同努力和協(xié)作，編寫和制作教材，使具體崗位的培訓需求更加明確，使培訓的質(zhì)量得到保障。同時，還要組織好企業(yè)的培訓實施。培訓的關鍵性項目之一就是培訓實施，要轉(zhuǎn)變多種教學方式來適應不同員工的特點，重視實效性，可以通過課堂理論教學、現(xiàn)場實際操作等方式開展全面的培訓，來保障培訓的質(zhì)量。在培訓前要根據(jù)具體崗位制定的明確的目標以及要求，培訓結(jié)束后要考核參加培訓的人員，以此來檢測培訓的質(zhì)量和成果。

三、結(jié)語

人力資源的開發(fā)利用作為企業(yè)管理機制的重要組成內(nèi)容，不僅是提升企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動力、實現(xiàn)資源合理開發(fā)利用的關鍵，還可以加快企業(yè)現(xiàn)代化改革的進程。因此，針對當前階段鐵路單位在人事管理方面的認識不全面、招聘渠道單一、培訓工作效果不佳、績效制度落后等方面的問題，相關鐵路部門應該通過開展具備針對性的培訓課程、保證績效制度的公平性、加強對人力資源開發(fā)的認識等方式，促進鐵路企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。

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