股權(quán)激勵的概述與展望

黃俊美

【摘要】企業(yè)兩權(quán)分離產(chǎn)生委托一代理關(guān)系，信息不對稱導(dǎo)致代理成本問題，激勵一約束機制應(yīng)運而生。本文通過介紹股權(quán)激勵的產(chǎn)生背景，比較貨幣薪酬的優(yōu)缺點，最后歸納對企業(yè)績效的影響及不足，進一步作出展望。

【關(guān)鍵詞】代理成本 股權(quán)激勵 貨幣薪酬 企業(yè)績效

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離己成普遍現(xiàn)象，由此產(chǎn)生委托一代理關(guān)系。基于理性經(jīng)濟人假設(shè)，作為委托人的企業(yè)所有者追求企業(yè)價值最大化，而管理者則希望得到更多的薪酬和閑暇時間，加上市場經(jīng)濟制度的不完善，就會出現(xiàn)信息不對稱的現(xiàn)象，在這種情況下，作為代理人的管理者就可能為了追求自身利益而作出損害委托人利益的行為。為了減少由此產(chǎn)生的代理成本，企業(yè)所有者建立了一種激勵一約束機制，其將企業(yè)的績效與高管的薪酬緊密結(jié)合起來，寄希望于此能在一定程度上對高管行為進行制約監(jiān)督，更好的實現(xiàn)企業(yè)所有者的利益。該機制的施行有效的緩解了二者之間的矛盾，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了可持續(xù)的環(huán)境。但隨著“高管天價薪酬”與“企業(yè)業(yè)績下滑”現(xiàn)象并存曝光時，人們難免會對激勵約束機制的科學(xué)性產(chǎn)生質(zhì)疑，僅依靠貨幣薪酬的制約能否解決問題？是否存在另外的激勵因素可以共同作用？此時，股權(quán)激勵應(yīng)運而生，它與貨幣薪酬相比具有何種優(yōu)越性？二者的結(jié)合是否能更好的緩解代理矛盾？它的運用是否也存在負面效應(yīng)？這些疑問有待我們接下來一一探討。

一、股權(quán)激勵產(chǎn)生背景

隨著資本市場的發(fā)展與日益完善，股票期權(quán)在上市公司中所占據(jù)的位置越來越重要，因此在談到高管薪酬激勵時，不能不把股權(quán)激勵考慮進來，與此同時股權(quán)激勵的重要性隨著國家相關(guān)政策的出臺日益深入人心。在2005年12月31日中國證監(jiān)會發(fā)布了《卜市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行），根據(jù)辦法規(guī)定，已完成股權(quán)分置改革的上市公司，可自辦法實施之日起，遵照該辦法的要求實施股權(quán)激勵，建立健全激勵與約束機制。以及在2006年9月國資委及財政部聯(lián)合頒布了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，標志著國有控股上市公司股權(quán)激勵結(jié)束了破冰之旅。股權(quán)激勵機制的實行，讓管理人員分享公司剩余索取權(quán)，使其預(yù)期收益與公司業(yè)績緊密相連，在股東與管理者之間形成“利益協(xié)同”效應(yīng)，從而能有效地解決委托代理問題，最大限度地實現(xiàn)股東財富最大化，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、股權(quán)激勵與貨幣薪酬的比較

高管薪酬按照激勵模式可以分為貨幣薪酬與權(quán)益薪酬。貨幣薪酬指企業(yè)年報中公布的年薪，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險和各項福利等；權(quán)益性薪酬即高管因持般而帶來的收益，也稱作股權(quán)激勵。兩種激勵模式存在哪些異同之處呢？各自又發(fā)揮了哪些作用？

目前，我國上市公司高管薪酬激勵模式以貨幣薪酬較為普遍，主要因為貨幣薪酬激勵更直觀，更有吸引力，企業(yè)采用的績效考核制與企業(yè)利潤掛鉤，能讓高管在經(jīng)營決策中更多的考慮企業(yè)的利益，發(fā)揮自身才能，也能更好的創(chuàng)造自己的收益。但由于績效考核的標準一般在年初預(yù)定，這為企業(yè)利潤目標設(shè)定了一個標桿的同時也埋下了一定隱患，高管很可能為了機械的達到利潤指標而作出一些短期損害企業(yè)利益的行為，不考慮企業(yè)的長遠利益。比如放棄有投資價值的長期投資項目。若年薪制為固定值，不管企業(yè)利潤高低，都可以獲得固定的報酬，則很可能起不到監(jiān)督制約的作用。

股權(quán)激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。主要有如下幾種模式：業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)以及限制性股票。其中股票期權(quán)最受上市公司青睞。股權(quán)激勵主要通過附條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，促進企業(yè)與員工共同成長，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的長期目標。但該種模式也存在一些不足之處。其一股權(quán)激勵相較于貨幣薪酬來說收益更高，風險也更大。這主要因為股權(quán)激勵的效果受制于股市的變化，股價的高低直接影響高管的收益，但股價的變動受多種因素綜合影響，所以企業(yè)的業(yè)績和股權(quán)激勵的效果并非直接的對應(yīng)關(guān)系，這會影響高管人員工作的積極性。其二《企業(yè)會計準則第11號一股份支付》中規(guī)定股份支付交易應(yīng)費用化。股權(quán)激勵計入費用，一定程度上會降低企業(yè)的利潤指標，可能會導(dǎo)致企業(yè)面臨退市的風險，這對股權(quán)激勵的推行也會產(chǎn)生阻礙作用。其三我國稅收制度要求股權(quán)激勵對象行權(quán)時要交稅，但行權(quán)時激勵對象并沒有獲得實際的現(xiàn)金收入，且日后期權(quán)收益未定，這會給高管帶來雙重經(jīng)濟壓力。以上不足都會在一定程度上削弱股權(quán)激勵對高管的激勵約束作用。

三、股權(quán)激勵的效果及展望

通過研讀多位研究學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵運行效果的文獻發(fā)現(xiàn)，大部分的研究都支持股權(quán)激勵對企業(yè)績效具有正向影響的結(jié)論，如國外比較有影響力的一個研究JESEN與MEGKLING提出的“利益匯聚假說”認為管理人員股權(quán)份額增加會降低代理成本，提高公司績效。無獨有偶，國內(nèi)學(xué)者張暉明，陳志廣也得到企業(yè)績效與高級管理人員報酬和持股比例顯著正相關(guān)的結(jié)論。呂長江、張海平通過研究股權(quán)激勵對非效率投資的抑制路徑得出其間接實現(xiàn)了降低代理成本的結(jié)論。除了支持正向影響的研究，也不乏負向影響或者不存在相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)論。那么存在這一現(xiàn)象的原因是什么呢？有學(xué)者研究過我國股權(quán)激勵是激勵與福利并存的機制，到底是激勵起主導(dǎo)作用還是福利占據(jù)上風，這直接影響激勵的效果。對于高管來說，當掌握的股權(quán)份額越大時，其在企業(yè)中的話語權(quán)越有力度，其也越有動機作出更利于自身的決策行為，利用職權(quán)之便為自己謀福利，這將直接損害企業(yè)利益，這也是當下雖大力推行股權(quán)激勵機制卻仍不能有效緩解代理沖突的癥結(jié)之一。至于造成負向影響的其他因素還有待國內(nèi)外學(xué)者作出進一步研究，以讓股權(quán)激勵機制更好的為企業(yè)所有者排憂解難，促進企業(yè)健康長遠的發(fā)展。

參考文獻：

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[3]呂長江，張海平.股權(quán)激勵計劃對公司投資行為的影響[J].管理世界，2011，（11）.