獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資二次分配的理性討論

陳慶春

摘要：科學(xué)、規(guī)范地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的二次分配，可以發(fā)揮其激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。文章通過對(duì)H學(xué)院首次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資二次分配的結(jié)果的理性討論，對(duì)比各類人員的二次分配收入，肯定了其對(duì)“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的體現(xiàn)，指出了分配過程中對(duì)不可量化工作定酬的人為因素，提出了完善二次分配方案的對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；二次分配；理性討論；分配方案；完善對(duì)策中圖分類號(hào)：G642.0

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1674-9324（2018）20-0088-03 新時(shí)代以來，事業(yè)單位績效工資制度在大部分高?；镜玫綄?shí)施和推進(jìn)。各高校希望以此為契機(jī)，逐步形成完善的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和有效的分配激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)加強(qiáng)各類崗位隊(duì)伍建設(shè)，全面提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，推進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展。按照國家政策要求，績效工資制度通常由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，績效工資又包含有基礎(chǔ)性績效工資和崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。江西某高校為充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，健全與崗位設(shè)置管理相適應(yīng)的業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系，推動(dòng)校院兩級(jí)管理，充分調(diào)動(dòng)學(xué)校各類人員的積極性和創(chuàng)造性，提高辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益，推出了包含崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在內(nèi)的范圍更廣的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，交由二級(jí)學(xué)院進(jìn)行二次分配。要求二級(jí)學(xué)院在進(jìn)行二次分配時(shí)遵循“客觀公正、量質(zhì)兼顧、定量為主”、“分類評(píng)價(jià)、崗責(zé)相宜”、“以人為本、激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展”和“規(guī)范程序、公平公開、構(gòu)建和諧”的原則。因此，二級(jí)學(xué)院對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的二次分配結(jié)果會(huì)影響到對(duì)教師工作的真實(shí)評(píng)價(jià)和績效薪酬體系實(shí)行的效果。由于該校在第一輪的績效工資制度的實(shí)行中并沒有給予二級(jí)學(xué)院更多的分配權(quán)，所以二級(jí)學(xué)院對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的二次分配是第一次，需要考慮、平衡的因素很多，比如教學(xué)科研與管理服務(wù)、專業(yè)課與公共課、數(shù)量與質(zhì)量、剛性工作與柔性工作等。它不同于學(xué)校的二次分配[1]，也不同于團(tuán)隊(duì)的二次分配[2，3]，而是需要結(jié)合二級(jí)學(xué)院自身的情況制定盡可能科學(xué)、規(guī)范的二次分配制度。本文通過對(duì)該校H學(xué)院首次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資二次分配的結(jié)果（內(nèi)部數(shù)據(jù)）的理性討論，對(duì)比各類人員的二次分配收入，肯定了其對(duì)“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的體現(xiàn)，指出了分配過程中對(duì)不可量化工作定酬的人為因素，提出了完善二次分配方案的對(duì)策和建議。一、H學(xué)院獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量的組成根據(jù)該校相關(guān)文件，學(xué)校在年底將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量劃撥給各單位，由各單位進(jìn)行二次分配。對(duì)于H學(xué)院，其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資包括范圍如表1所示。從表1可以看出，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由五方面組成，其中第1項(xiàng)的70%預(yù)先隨同每個(gè)月的工資發(fā)放，到年底如果考核合格，剩余30%一般也如數(shù)發(fā)放給每位教職工，這部分實(shí)際不在學(xué)院的二級(jí)分配范圍內(nèi)。第2、3、4項(xiàng)也比較明確，學(xué)校文件都有可量化的參考。第5項(xiàng)由學(xué)校根據(jù)各教學(xué)單位學(xué)生數(shù)、教職工崗位聘任數(shù)、學(xué)院類型等因素確定各教學(xué)單位調(diào)節(jié)經(jīng)費(fèi)，每年初予以劃撥，主要用于發(fā)放學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、教師工作量等補(bǔ)貼及二級(jí)學(xué)院管理服務(wù)類績效。二、二次分配結(jié)果分析1.教學(xué)科研崗（含兼職管理）與管理教輔崗人員分配結(jié)果。排除入職不到一年、攻讀博士研究生、退休、調(diào)離、外聘授課等人員，參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的人員共101人，可分配總金額155.6萬元，人均1.54萬元。如果簡單將此101人分為教學(xué)科研崗（含兼職管理）和管理及教輔崗，兩類崗位人員的平均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資如表2。表2清楚表明，僅從平均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資來看，教學(xué)科研崗人員的平均數(shù)低于全員平均數(shù)100元，管理教輔崗人員高于全員平均數(shù)400元，教學(xué)科研崗人員的平均數(shù)比管理教輔崗人員的平均數(shù)大約少500元。但是需要指出的是，學(xué)院有部分老師在學(xué)院允許下被外校或外院聘用上課，這部分的課酬沒有計(jì)算在內(nèi)，這拉低了教學(xué)科研崗老師的平均績效，也拉大了和管理教輔崗人員的差距。從H學(xué)院的分配方案（內(nèi)部資料）看，有部分人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資包含了一定的人為因素，不像教學(xué)科研崗人員的工作大體上可以量化，可以稱之為“計(jì)件工資”。2.教學(xué)科研崗（含兼職管理）人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資前10位分析。H學(xué)院人員比較多，全年在職的教學(xué)科研崗（含兼職管理）87位，抽取獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資排在前10位的進(jìn)行分析，他們的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資組成如表3。表3數(shù)據(jù)表明，教學(xué)科研崗（含兼職管理）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資前10位人員的平均數(shù)達(dá)到3.53萬元，是教學(xué)科研崗所有人員的平均數(shù)的兩倍還多。仔細(xì)分析前10位人員，除1人外，其余9人都兼職管理，管理績效體現(xiàn)在調(diào)節(jié)經(jīng)費(fèi)中。另外，前10位人員的競爭性績效平均達(dá)到1.35萬元，是教學(xué)科研崗所有人員平均數(shù)0.45萬元的3倍。這在一定程度上反映了“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的初衷。3.教學(xué)科研崗（含兼職管理）人員本?？平虒W(xué)績效前10位分析。本專科教學(xué)工作是高校的中心工作，本專科教學(xué)績效的高低在一定程度上可以反映學(xué)校和學(xué)院對(duì)教學(xué)工作的重視程度。表4是教學(xué)科研崗（含兼職管理）人員中本?？平虒W(xué)績效前10位老師的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資組成。表4表明，教學(xué)科研崗（含兼職管理）人員中本專科教學(xué)績效前10位老師的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均數(shù)為1.76萬元，基本是教學(xué)科研崗（含兼職管理）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資前10位人員的平均數(shù)的一半。他們的本?？平虒W(xué)績效超出教學(xué)科研崗（含兼職管理）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資前10位人員的本?？平虒W(xué)績效0.4萬元，但是其他三項(xiàng)都比教學(xué)科研崗（含兼職管理）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資前10位人員的要低，尤其是競爭性績效部分。由于競爭性績效是老師除了本?？平虒W(xué)以外其他幾乎所有工作到學(xué)校爭取到的績效（H學(xué)院是返還老師一半），這在一定程度上讓人們不得不思考是本?？平虒W(xué)占用了太多時(shí)間無法從事其他工作？還是因?yàn)閺氖虏涣似渌ぷ鞫荒軓氖卤緦？平虒W(xué)？一個(gè)事實(shí)是：教學(xué)科研崗（含兼職管理）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資前10位人員中有9位具有博士學(xué)位，另外一位雖然沒有博士學(xué)位，但是具有教授職稱；而本?？平虒W(xué)績效前10位老師中僅4位具有博士學(xué)位，僅有的一位教授也具有博士學(xué)位。4.教學(xué)科研崗（含兼職管理）人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資后10位分析。2節(jié)分析了教學(xué)科研崗（含兼職管理）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資前10位人員的績效，為了更好地對(duì)比，有必要再分析教學(xué)科研崗（含兼職管理）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資后10位人員的績效，如表5所示。表5表明，教學(xué)科研崗（含兼職管理）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資后10位人員的績效平均數(shù)為0.69萬元，明顯低于所有教學(xué)科研崗（含兼職管理）人員的平均績效，其中本?？平虒W(xué)0.46萬元。和教學(xué)科研崗（含兼職管理）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資前10位人員的績效相比，差距在于調(diào)節(jié)經(jīng)費(fèi)和競爭性績效。如果說調(diào)節(jié)經(jīng)費(fèi)高主要是因?yàn)榧媛毠芾恚蚩赡懿辉谟趥€(gè)人，那么競爭性績效的明顯偏低則更多的是個(gè)人這一年度的付出不夠。從職稱和學(xué)位上來看，這10位老師中也有5位具有博士學(xué)位，另外還有2位不具有博士學(xué)位的教授，明顯的一個(gè)特點(diǎn)是，這10位老師中有6位集中在一個(gè)專業(yè)。三、結(jié)語通過對(duì)江西某高校H學(xué)院獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資二次分配結(jié)果的分析，總體上體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的分配原則，不同崗位人員的績效從平均數(shù)來看沒有很大的差別，同類崗位人員的績效差別來自于是否兼職和是否有競爭性績效。從分配過程（內(nèi)部材料）來看，有些學(xué)校文件沒有量化的工作存在一些人為因素，消除人為因素影響的辦法是明確各崗位的基本職責(zé)，屬于崗位職責(zé)范圍內(nèi)的不應(yīng)當(dāng)單獨(dú)給予績效工資，屬于職責(zé)范圍內(nèi)的制定合理的管理績效系數(shù)。對(duì)于競爭性績效拉低老師工資的績效，可以將學(xué)校的績效分配文件對(duì)老師做更多的宣傳，以便老師合理安排工作時(shí)間，達(dá)到“提高辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益”的目的。本文的分析是基于H學(xué)院首次二次分配的結(jié)果，各類人員和同類各層次具體人員可能在以后會(huì)有變化，但是造成差距的原因主要還是來自是否兼職和是否有競爭性績效。文章討論結(jié)果可供相關(guān)管理部門和老師參考。參考文獻(xiàn)：[1]吳選忠.淺論新建本科院校教師績效工資二次分配——基于S高校的實(shí)證研究[J].錦州醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2017，15（1）：76-79.[2]趙昊魯，周密，陳哲，等.面向高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的“團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”[J].中國高?？萍?，2012，（9）：17-20.[3]徐步朝，李德平.共生視角下創(chuàng)新拔尖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