基于適度公平的高校教師績效工資分配體系研究

于姝 馬亮亮 王亞鵬

[摘 要]績效工資是高校具有自主分配權(quán)工資的重要組成部分，績效工資改革是高校薪酬制度的一次重大變革。目前大部分高校教師的薪酬構(gòu)成主要由崗位工資、薪級(jí)工資和崗位津貼三部分構(gòu)成，主要反映學(xué)校員工的職務(wù)和職稱對(duì)個(gè)人工資收入的影響。而涉及到專業(yè)技術(shù)職業(yè)績效方面的工資只有教學(xué)科研及教學(xué)工作量兩部分，占工資總額的比例不高，激勵(lì)作用并不明顯?；谡{(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)大部分高校現(xiàn)行薪酬體系存在工資彈性小、激勵(lì)作用不明顯等問題，從績效工資分配結(jié)構(gòu)優(yōu)化，“菜單式”績效指標(biāo)設(shè)計(jì)等六個(gè)方面進(jìn)行分配體系設(shè)計(jì)，對(duì)推動(dòng)高?？冃ЧべY改革具有重要意義。

[關(guān)鍵詞]適度公平；高校教師；績效工資；分配體系

[中圖分類號(hào)]FG472

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]2095-3283（2018）04-0120-04

Abstract： Performance salary is an important part of college salary with independent distribution right. At present， most college teachers salaries consist of three parts： post salary， salary and post allowance， which mainly reflect the influence of the position and job title of the staff on personal salary income. However， the wages related to professional and technical professional performance are only two parts of teaching research and teaching workload. Aiming at some problems existing in the current pay system of most colleges and universities， it is important to grasp the salary model of combining performance and ability， establish the position of performance wage factor， pay attention to the function of performance wage guiding， play the role of due encouragement， and set up the performance wage construction project and appraisal scientifically and reasonably， to promote the reform of performance wage.

Keywords： Moderation and Fairness Theory；University Teachers；Performance Wage；Distribution System

一、研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀

Lawler（1990）提出“所有組織理論要考慮的一個(gè)重要問題就是工資和績效之間的關(guān)系”意在指出績效工資對(duì)組織研究的重要性。國外研究領(lǐng)域?qū)τ诳冃ЧべY的效應(yīng)并非一致，大體歸納為積極和消極兩類。Heneman等（1988），F(xiàn)ong等（2003）將績效工資看成是對(duì)員工的一種激勵(lì)，研究認(rèn)為員工的績效在工資中得到反映，工作滿意度將會(huì)提高。Greenberg （2003）認(rèn)為員工得到了績效工資，他們的實(shí)際績效也會(huì)更高。除了認(rèn)為績效工資對(duì)于工作績效具有提升作用之外，Maslow（1943），Herzberg （1957）將工資界定為保健因素，認(rèn)為績效工資這種金錢報(bào)酬只能滿足低層次需求，僅對(duì)收入水平低的員工起到一定的激勵(lì)作用。Rynes（2005）認(rèn)為績效工資的本質(zhì)就是對(duì)員工薪酬的控制，被“控制”感是不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用的。

關(guān)于對(duì)于績效工資的影響因素， Lawler（1971）依據(jù)差別模型將績效工資影響因素歸納為員工特征和工作特征兩大類， Dyer（1976）在勞勒的模型中又整合進(jìn)了一個(gè)重要影響因素——“工資政策及管理”。此后， Miceli 等（1991）； Perry 等（2009） 又在前人研究的基礎(chǔ)上對(duì)績效工資的影響因素做了進(jìn)一步研究。歸納起來，影響績效工資的因素有組織環(huán)境、員工特征、工作特征、工資政策及管理四大類。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國外學(xué)者對(duì)績效工資的研究集中在績效工資的激勵(lì)作用，對(duì)于國內(nèi)學(xué)者對(duì)績效工資的研究，在中國知網(wǎng)上，將一級(jí)檢索關(guān)鍵詞設(shè)為“績效工資”，共有8550篇，按年限的文獻(xiàn)數(shù)量分布來看，大致可以分為三個(gè)階段，第一階段為2006年以前，主要研究績效工資在企業(yè)中的分配及應(yīng)用；第二階段為2006—2013年，2006 年7月1日人事部、財(cái)政部推出《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》后，績效工資成為研究的熱點(diǎn)，第三階段為2014年至今，研究趨于平穩(wěn)。對(duì)于績效工資研究的重點(diǎn)來看，將二級(jí)檢索設(shè)為事業(yè)單位、醫(yī)療（衛(wèi)生）、高校，具體數(shù)量如表1所示。

從中國知網(wǎng)查閱的文獻(xiàn)情況來看，高?？冃ЧべY研究是績效工資的主要領(lǐng)域，研究內(nèi)容主要集中在以下三個(gè)方面，一是探討高校績效工資改革的必要性問題，杜旌（2009）認(rèn)為績效工資是一把雙刃劍；袁東（2011）認(rèn)為高?？冃ЧべY改革的目標(biāo)是建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的薪酬制度；二是關(guān)于高校績效工資的模式研究，如袁本芳（2011）通過數(shù)學(xué)模型推導(dǎo)出基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資所占的比重；三是關(guān)于高校績效工資的制度設(shè)計(jì)，如趙德成（2010）提出績效工資設(shè)計(jì)既要使教師有信心達(dá)成目標(biāo)，又要滿足教師的需要，應(yīng)保證分配公平與程序公平，積極推進(jìn)績效計(jì)劃。

綜上，在理論上對(duì)于高校績效工資的研究主要集中在定性分析上，對(duì)于區(qū)域的研究較少，對(duì)于高?？冃ЧべY分配體系研究的文獻(xiàn)更是少之又少，因此，本研究在上述研究成果的基礎(chǔ)上，基于現(xiàn)狀調(diào)查和公平理論，在分析比較國內(nèi)外工資制度的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于適度公平的高校教師績效工資分配模式，進(jìn)而提出可行性方案設(shè)計(jì)。

二、“適度公平”的理論理解

公平理論是研究人的知覺與動(dòng)機(jī)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，又被稱作社會(huì)比較理論，最早是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出。該理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感覺。對(duì)于“公平”的理解，可以從社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等多角度來理解。社會(huì)學(xué)角度理解的“公平”應(yīng)該是注重分配結(jié)果的平均化；經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的“公平”強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)均等和要素投入產(chǎn)出的對(duì)稱；管理學(xué)角度的“公平”強(qiáng)調(diào)投入與報(bào)酬的均衡。盡管學(xué)者觀察的角度或有不同，但都一致認(rèn)為制定或推行一項(xiàng)政策時(shí)維持一定的公平性非常重要。在體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平基本原則的基礎(chǔ)上，在保證效率的同時(shí)，要體現(xiàn)公平，但反過來，不適度的公平也會(huì)損害效率，因此，在高?？冃ЧべY改革過程中，“適度”顯得尤為重要。

高校教師績效工資的設(shè)計(jì)一方面要考慮過程的公平，同時(shí)也需要注重結(jié)果的公平，因此，在績效評(píng)價(jià)及工資聯(lián)動(dòng)設(shè)計(jì)的過程中，重視教師對(duì)公平的知覺，同時(shí)關(guān)注分配公平及程序公平，以合理的收入差距為目標(biāo)，通過適度的公平來促進(jìn)效率，起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，使改革后的績效工資分配制度更加公正、公平。

三、高校教師工資分配體系

為更好的了解目前一些高?，F(xiàn)行的績效工資情況，通過學(xué)校網(wǎng)站、校內(nèi)教師提供等方式，了解到遼寧省、廣東省、長春市、西安市等十幾所高校的工資構(gòu)成及績效工資情況。

（一）工資構(gòu)成

具體情況如下：通過調(diào)查，目前大多數(shù)高校工資構(gòu)成分為四個(gè)部分：一是基本工資。二是崗位津貼。三是規(guī)定保留的改革性補(bǔ)貼。四是崗位績效工資。而前三部分按照國家和省相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。而崗位績效工資通常實(shí)行總量控制，大致分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效兩部分。高校工資構(gòu)成大體一致，基本工資包括崗位工資、薪級(jí)工資；績效工資分為基礎(chǔ)性績效津貼及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，而基礎(chǔ)性績效工資占比在60%-70%，名稱基本統(tǒng)一，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)在教學(xué)、科研及管理三個(gè)方面。綜觀各高校的工資構(gòu)成，在總體設(shè)置上差異性不大，地區(qū)不同的高校差異性也不大，只是在崗位津貼的設(shè)置金額上有較大差異，另外差異較大體現(xiàn)在各類補(bǔ)貼及資金的發(fā)放上。

（二）工資管理

績效工資、津貼補(bǔ)貼部分大部分高校由學(xué)校統(tǒng)一管理，總量控制，而學(xué)院制定分配辦法，決定分配數(shù)額，也有部分學(xué)校采取學(xué)校統(tǒng)一管理和統(tǒng)一分配的辦法，二級(jí)學(xué)院的自主性不大；而相對(duì)這幾所學(xué)校來看，沈陽某大學(xué)的管理模式略有不同，在職稱聘任等方面，二級(jí)學(xué)院的自主性較大，1級(jí)崗位由學(xué)校直接聘任、管理、考核；2-5級(jí)崗位（包括學(xué)科責(zé)任關(guān)鍵崗位、教學(xué)關(guān)鍵崗位、科研關(guān)鍵崗位）學(xué)校制定競聘條件、業(yè)績考核基本標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)院制定具體崗位職責(zé)，學(xué)院聘任、管理、考核，學(xué)校審核、備案。這樣，績效評(píng)價(jià)及績效工資全部由二級(jí)學(xué)院自主制定，崗位津貼也是在學(xué)校給出總量控制后，自主決定分配數(shù)量及分配方式，同時(shí)，將教師劃分為科研型及教學(xué)型兩類，分別采用不同的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）分配結(jié)構(gòu)

從分配結(jié)構(gòu)上來看，由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分構(gòu)成的績效工資各自占比在7∶3和6∶4不等，而以7∶3比例居多?；A(chǔ)性績效工資主要由學(xué)校進(jìn)行總體標(biāo)準(zhǔn)的制度及分配，通過預(yù)先依據(jù)職務(wù)及職稱級(jí)別而設(shè)定好基本的科研及教學(xué)工作量的基本要求，依據(jù)完成情況按月發(fā)放。目前大多數(shù)高校二級(jí)學(xué)院擁有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的自主分配權(quán)，約占整個(gè)工資結(jié)構(gòu)的8%-11%。其中沈陽某大學(xué)的自主分配權(quán)占比相對(duì)較高，達(dá)50%左右。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)在超額工作量、科研、教學(xué)及服務(wù)等幾個(gè)方面，包括基本教學(xué)工作獎(jiǎng)勵(lì)、超科研教學(xué)工作量獎(jiǎng)勵(lì)、管理服務(wù)工作獎(jiǎng)勵(lì)及年度綜合核獎(jiǎng)勵(lì)等，是績效工資中的浮動(dòng)部分。

四、績效工資分配體系存在的問題

（一）工資彈性小、差距大，激勵(lì)作用不明顯

從高?，F(xiàn)行的工資分配體系看，基本工資占總體工資的比重在30%左右，甚至更少，校內(nèi)崗位津貼及獎(jiǎng)金所占比重最大達(dá)70%左右。而這部分崗位津貼主要是通過基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資來體現(xiàn)，因此，績效工資應(yīng)該發(fā)揮其重要的調(diào)節(jié)作用，使教師能夠“勞有所得”，投入的努力與貢獻(xiàn)能夠得到應(yīng)有回報(bào)。但從研究各高校的績效工資分配體系來看，設(shè)計(jì)的前提是以職稱及職務(wù)為基礎(chǔ)，界線明顯，各級(jí)職稱之間的績效工資沒有任何交叉部分，同時(shí)每一職稱等級(jí)之間績效工資的差距也較大，職稱越高，差距越明顯。因此，教師工資的高低與職稱緊密相關(guān)，只有通過職稱的晉升才能得到工資的增加，而在同一職稱等級(jí)內(nèi)，教師工資差異不大，業(yè)績調(diào)整的彈性很小。

另外，由于低級(jí)別工資與高等級(jí)工資差距較大，受目前薪酬體系的影響，低級(jí)別教師在學(xué)校歷次工資增長中，其增長幅度都是最小的，而目前高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)來看，又是中青年低職稱教師偏多，這對(duì)于中青年教師的成長非常不利，工資沒有起到應(yīng)有的作用。同時(shí)，使中青年教師意識(shí)到要想提高工資，只能靠職稱晉升來實(shí)現(xiàn)。受編制限制等多方面原因，學(xué)校的職稱晉升競爭越來越激烈，名額越來越少，這樣又使得教師們?cè)谠S多日常工作中非常功利化，對(duì)學(xué)校的和諧發(fā)展和青年教師的成長都是十分不利的。

（二）績效工資的設(shè)置重“量”輕“質(zhì)”

崗位津貼中崗位津貼及職務(wù)津貼的評(píng)價(jià)指標(biāo)依據(jù)的是教學(xué)工作量的完成率，有明顯的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是卻沒有關(guān)于“質(zhì)”的方面的指標(biāo)，只有教學(xué)工作量完成就可以全部拿到崗位津貼和職務(wù)津貼，而這兩部分的數(shù)量總和占崗位津貼總和的95%以上，也就是意味著只要工作量完成，崗位津貼已經(jīng)基本到手，但是對(duì)于教學(xué)工作的完成情況，教學(xué)效果如何卻沒有納入到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，雖然教學(xué)評(píng)價(jià)工作每學(xué)期期末都在進(jìn)行，但是對(duì)于教學(xué)評(píng)價(jià)的結(jié)果卻沒有應(yīng)用，這樣導(dǎo)致教師對(duì)于教學(xué)工作漸漸的只關(guān)注自己的教學(xué)工作完成情況，而不去過多關(guān)注完成的好與壞，這對(duì)于學(xué)校的教學(xué)水平提高是不利的。

（三）科研津貼對(duì)于科研工作的激勵(lì)作用不大

在崗位津貼中有一項(xiàng)為科研津貼，按照教師的職稱結(jié)構(gòu)來設(shè)置了一定的科研工作量標(biāo)準(zhǔn)，如果完成不了，則扣發(fā)相應(yīng)的科研津貼，但是相對(duì)于崗位津貼的總額來說，科研津貼所占的比重僅僅不足5%，以大連某高校的講師為例，每個(gè)月100元的科研津貼，即使1分不得，也僅僅是扣掉100元而已，所以，強(qiáng)化作用不大，使得很多人對(duì)于科研津貼并沒有足夠的重視，對(duì)于激發(fā)教師科研興趣的作用不大。

（四）只設(shè)計(jì)最低標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于超高標(biāo)準(zhǔn)沒有設(shè)計(jì)

因過度“公平”，使各高校在教師的績效工資設(shè)計(jì)方面，只規(guī)定了一個(gè)最低的完成標(biāo)準(zhǔn)線，只要完成即可拿到大部分甚至全部，但是對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)特別多，對(duì)教學(xué)工作有著非常大貢獻(xiàn)的情況，并沒有給予相應(yīng)的回報(bào)，而對(duì)于科研津貼也同樣存在這樣的問題，完成拿到基本的科研津貼，但是如果超額完成，并沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的設(shè)計(jì)不利于產(chǎn)生優(yōu)秀成果，做好做壞都一樣，不利于整體教師隊(duì)伍的快速發(fā)展。

（五）對(duì)于科研型及教學(xué)型教師的劃分并不明顯

現(xiàn)有的工資體系，對(duì)于教師的類型并沒有明顯的區(qū)別，這樣就可能對(duì)于那些教學(xué)工作特別出色，而科研方面稍差，以及科研能力很強(qiáng)，但是教學(xué)能力較弱的教師非常不利，不能達(dá)到“人盡其才”的激勵(lì)效果。

五、高校教師績效工資分配體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）優(yōu)化績效工資結(jié)構(gòu)

赫茨伯格提出了“雙因素”的激勵(lì)理論，將激勵(lì)因素分為保健因素和激勵(lì)因素。而高校的績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，分別起到保健作用及激勵(lì)作用?；A(chǔ)性績效包括教學(xué)基本完成標(biāo)準(zhǔn)及科研基本完成標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于具有行政職務(wù)的教師設(shè)計(jì)職務(wù)津貼；而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，則打破依據(jù)職稱來制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，按教學(xué)及科研兩方面考量，主要體現(xiàn)在對(duì)教學(xué)及科研有額外貢獻(xiàn)方面，如獲得教學(xué)評(píng)價(jià)、教學(xué)成果、科研課題及專利等；同時(shí)，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在績效工資中的比例，由原來大部分的7∶3提高到6∶4，起到真正的激勵(lì)效果，使績效工資更加的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）“菜單式”績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)

除了對(duì)績效工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整外，為了使績效工資發(fā)揮最大的作用，在工資結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行重新設(shè)計(jì)后，還需要有效的績效考評(píng)指標(biāo)的配合，這直接決定了績效工資優(yōu)化的有效性。對(duì)于績效考評(píng)指標(biāo)，在一級(jí)指標(biāo)方面分為兩部分，一是基礎(chǔ)性績效工資，主要起到保障功能，指標(biāo)設(shè)計(jì)上除了關(guān)注教學(xué)工作量及科研完成量作為指標(biāo)，對(duì)于職務(wù)津貼則是完成學(xué)校下達(dá)的基本指標(biāo)任務(wù)；獎(jiǎng)勵(lì)性工資應(yīng)該包括三部分，一部分為教學(xué)完成效果，一部分為科研的完成效果，一部分為服務(wù)績效，即為學(xué)院及學(xué)院做的一些基礎(chǔ)性及額外工作，如評(píng)委、參與評(píng)估工作、制定學(xué)院的規(guī)章制度、維護(hù)學(xué)院的網(wǎng)站等工作，讓教師在自己的分內(nèi)工作之外，能夠“勞有所得，勞有所獲”；最后除了基礎(chǔ)性+獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資之外，可以設(shè)計(jì)一些優(yōu)秀獎(jiǎng)金，對(duì)于這個(gè)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在一些對(duì)學(xué)院及學(xué)校做出的特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，即績效工資=基礎(chǔ)性績效資+獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資+獎(jiǎng)金。

（三）依據(jù)指標(biāo)權(quán)重劃分教學(xué)型及科研型

依據(jù)指標(biāo)設(shè)計(jì)可以進(jìn)一步將績效工資分解，即績效工資=基礎(chǔ)教學(xué)權(quán)重*教學(xué)工作完成指標(biāo)+基礎(chǔ)科研權(quán)重*科研完成指標(biāo)+職務(wù)津貼+獎(jiǎng)勵(lì)性教學(xué)權(quán)重*教學(xué)超額完成指標(biāo)+獎(jiǎng)勵(lì)性科研權(quán)重*科研超額完成指標(biāo)+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。由于權(quán)重的設(shè)計(jì)不同，則對(duì)教師工資的整體水平產(chǎn)生不同的影響，因此，可以將指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行兩個(gè)檔次的劃分，即教學(xué)型或科研型，如果選擇教學(xué)型，則教學(xué)在工資中的權(quán)重將占比70%左右，而如果選擇科研型，則科研的比重為70%，教學(xué)方面則僅為30%，在基于適度公平的角度，學(xué)校對(duì)兩個(gè)類型的教師進(jìn)行總量控制，合理制定相應(yīng)的工作完成指標(biāo)，并在教師群體中進(jìn)行調(diào)查，經(jīng)過幾次指標(biāo)的預(yù)設(shè)及修訂，最終確定教學(xué)型及科研型兩種不同的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)及工資方案，使教師能夠發(fā)揮自己的所長。

（四）健全績效工資管理體制

為了體現(xiàn)“適度公平”，對(duì)績效工資的管理采取學(xué)?？偭靠刂疲?jí)學(xué)院自主支配的方式來進(jìn)行?；A(chǔ)績效工資部分可以由學(xué)校統(tǒng)一制訂標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一執(zhí)行；對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資則將分配權(quán)利下放至二級(jí)學(xué)院，成立專門的績效考核小組，在學(xué)?？偭靠刂频幕A(chǔ)上，學(xué)院出臺(tái)具體的分配細(xì)則，自行制定科研、教學(xué)、服務(wù)及獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校審核通過，制定考核周期及具體的考核主體。二級(jí)學(xué)院定期對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整及修訂，并對(duì)修訂結(jié)果進(jìn)行公示，體現(xiàn)出程序公平及分配公平。

（五）不斷完善績效指標(biāo)

為了更好的完成獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)作用，還需要完善績效考評(píng)體系與相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如教學(xué)效果考核，現(xiàn)在教師的教學(xué)效果主要是通過學(xué)評(píng)教的方式及督導(dǎo)聽課的教學(xué)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)，但是目前教學(xué)評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系并不是特別完善，如規(guī)定所有的都不能都打優(yōu)秀，同時(shí)評(píng)價(jià)的指標(biāo)只是課堂作業(yè)、教學(xué)的準(zhǔn)時(shí)性等方面進(jìn)行衡量，對(duì)于教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法等并沒有完全的展現(xiàn)，另一方面，教學(xué)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)只是在部分教師中有作用，沒辦法覆蓋全體教師，所以教學(xué)效果如何考核、科研工作量如何計(jì)算更加的科學(xué)合理等，以及服務(wù)津貼的內(nèi)容、獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法等，這些都是決定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資能否順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，因此，績效考評(píng)指標(biāo)的完善是至關(guān)重要的。

（六）做好績效工資分配改革的保障

一方面需要做好改革新舊制度的對(duì)接。新舊制度平穩(wěn)過渡的最關(guān)鍵因素即要得到大多數(shù)教師的認(rèn)同，由認(rèn)同慢慢過渡到接受。所以，在對(duì)接過程中，學(xué)校可以通過宣講會(huì)、動(dòng)員大會(huì)和培訓(xùn)講座等前提做好基礎(chǔ)的認(rèn)知階段，進(jìn)而通過學(xué)校網(wǎng)站、職工手冊(cè)等日常常用的方式進(jìn)行宣傳，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)績效工資理論形成潛移默化的培養(yǎng)目標(biāo)。

另一方面在保證激勵(lì)性的前提下，還需要額外注意前后工資水平的變動(dòng)對(duì)教師產(chǎn)生的影響，盡量保證工資水平的平穩(wěn)過渡，使績效工資改革順利進(jìn)行。

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（責(zé)任編輯：顧曉濱 馬琳）