企業(yè)人力資源管理信息化研究

郝青

【摘要】電子人才資源，即e-HR，是一種全新的人力資源管理模式，實(shí)際上指的是人力資源管理信息化的全面解決方案，是對傳統(tǒng)HRMS在技術(shù)上與理念上的延伸，使HR部門從瑣碎的行政事務(wù)中解脫，從而扮演一個(gè)戰(zhàn)略性的角色，這一角色所經(jīng)營的是企業(yè)最重要的資產(chǎn)：人才。

【關(guān)鍵詞】e-HR 人力資源管理 信息化

【中圖分類號】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）20-0017-02

一、傳統(tǒng)人力資源管理與e-HR的區(qū)別

1.信息的傳輸渠道和傳輸方式不同

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，信息傳輸是縱向的，所有的文件、規(guī)章制度等信息載體是由上往下傳輸?shù)?，員工大多數(shù)只能被動地接受，按規(guī)定規(guī)范自己的行為。在制定政策的過程中參與甚少或基本不參與，而在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，信息的交流可以通過網(wǎng)絡(luò)適對雙向地進(jìn)行，從政策法規(guī)信息的搜集、擬制、討論、試行、執(zhí)行及結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，都可以通過網(wǎng)絡(luò)廣泛聽取來自各方面、各階層的意見和建議。

2.對人的管理方式不同

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，對員工的管理基本上屬于“制約性”管理，哪些事情可以干，哪些事情不可以干，都靠本單位的制度和紀(jì)律約束，員工自我選擇的余地很小。而在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，對員工的管理是非常人性化的管理，特別重視員工個(gè)體勞動積極性和潛能發(fā)揮，對員工的管理和考核是“柔性的”，而非“剛性的”，即在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，要盡可能考慮員工的生活習(xí)慣和工作模式，以利于員工勞動效率的提高和潛能的發(fā)揮。

二、建立e-HR的目的

第一層次：提高人力資源管理工作效率。工資發(fā)放管理、員工考勤管理、人員招聘流程，以及工作調(diào)動和崗位輪換等日常事務(wù)，需要占用人力資源管理人員大量的時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。因此，人力資源管理信息系統(tǒng)首要解決的問題是如何提升工作效率。

第二層次：規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程。從人員聘用到員工離職，人力資源信息系統(tǒng)涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓(xùn)方案、繼任者計(jì)劃等一系列工作模塊，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和個(gè)人電腦，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的系統(tǒng)化、模式化和集成化。

三、e-HR處于企業(yè)中一個(gè)舉足輕重的位置上

e-HR已經(jīng)提到了戰(zhàn)略高度，在當(dāng)代企業(yè)整個(gè)價(jià)值鏈起著連接作用，它有兩個(gè)接點(diǎn)，分別是：

1.e-HR之于HR部門

HR部門實(shí)施的人力資源管理活動，包括了從人力資源計(jì)劃、招聘、在職管理一直到員工離職的所有HR管理職能。雖然越來越多的HR管理活動會授權(quán)和委托給一線中層經(jīng)理來實(shí)施，但HR管理體系的建立、HR管理活動的計(jì)劃、管理過程的監(jiān)控、管理結(jié)果的匯總與分析以及結(jié)果應(yīng)用等工作都需要HR部門統(tǒng)一來完成。只是HR管理活動的過程將更多地授權(quán)給中層經(jīng)理和普通員工來完成。因此，對HR部門而言，除了負(fù)責(zé)e-HR平臺的系統(tǒng)管理之外，更多地是通過e-HR平臺來進(jìn)行HR管理活動的計(jì)劃、監(jiān)控與分析，而不是進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)維護(hù)，而數(shù)據(jù)維護(hù)的工作經(jīng)授權(quán)后將逐漸由一線經(jīng)理與員工分擔(dān)完成。

2.e-HR之于中層經(jīng)理

對一線中層經(jīng)理來講，e-HR是其參與HR管理活動的工作平臺，通過這個(gè)平臺，中層經(jīng)理們可在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，更新員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓(xùn)計(jì)劃和申請，對員工的轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、請假、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批，并能在線對員工進(jìn)行績效評估和管理，并對各級管理人員和員工進(jìn)行在線民主評議。

四、通過企業(yè)e-HR化過程中產(chǎn)生的誤區(qū)和思考

在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的這些年中，企業(yè)對人力資源管理的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)人力資源管理者身上，而忽視了對CEO的相關(guān)培訓(xùn)，使得很多CEO對人力資源管理既缺乏理性認(rèn)識又缺乏感性認(rèn)識。對大多CEO而言，在企業(yè)的諸多經(jīng)營要素中，人力資源是最為模糊的概念，他們常常將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒有真正將對人力資源的經(jīng)營提升到一個(gè)顯著的戰(zhàn)略高度。所以，企業(yè)的HR部門首先要使CEO們意識到人力資源管理的重要性，使其成為人力資源管理的需求發(fā)起者。

中國企業(yè)目前應(yīng)用e-HR的普遍性不是很高，主要與整體的信息化水平和人們的認(rèn)識相關(guān)。但是國內(nèi)對人力資源信息化的需求會越來越大。隨著中國企業(yè)的發(fā)展，國內(nèi)人力資源信息化會有非常好的市場前景。另外，我國企業(yè)人力資源管理信息化要向深層次發(fā)展：目前國內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)信息化主要還是集中在人才招聘環(huán)節(jié)。實(shí)際上，人員招聘進(jìn)來以后，如何倡導(dǎo)人力資源管理的深入性，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)如何；企業(yè)的人力資源架構(gòu)是否能夠滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展；員工素質(zhì)與崗位資格認(rèn)證的關(guān)聯(lián)程度如何等急需企業(yè)關(guān)注。

參考文獻(xiàn)：

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