談高職院校教師績效考核存在的問題及其對策

蔚治國　王瑜

摘 要：構(gòu)建良好、穩(wěn)定的績效管理機制，激發(fā)教師群體的能動性、創(chuàng)造性，有助于成就一流、前沿的高職院校。如今，高校對教師進(jìn)行的績效考核仍停留在探索期。能否結(jié)合高職教育的基本特征，根據(jù)教師職業(yè)的特點、規(guī)律，構(gòu)建均衡、完善的績效考核體系，很大程度上決定了能否創(chuàng)建一所品牌優(yōu)勢突出、特色鮮明的高職院校。

關(guān)鍵詞：高職院校；績效考核體系；創(chuàng)新

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9132（2018）11-0016-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2018.11.007

注重績效考核，能夠?qū)處焸€人的績效進(jìn)行優(yōu)化。如今，績效考核呈現(xiàn)出職責(zé)模糊、考核目的不明晰和指標(biāo)不完善等諸多問題?？冃Э己?，直接和高校教師團隊的建設(shè)成效掛鉤。為引導(dǎo)高校教師增強個人素質(zhì)，高校應(yīng)當(dāng)形成先進(jìn)、前沿的績效管理理念。認(rèn)真對崗位進(jìn)行分析，弄清各自的職責(zé)范疇，找準(zhǔn)績效考核目標(biāo)、關(guān)鍵點，提出良好的指標(biāo)體系。根據(jù)績效考核的所得結(jié)果，幫助教師改善他們的績效，推動學(xué)校的健康發(fā)展。

一、當(dāng)前高職院校教師考核存在的問題

（一）高職院校不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源結(jié)構(gòu)

1.師資學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。各級高校中，師資建設(shè)尤其是學(xué)歷結(jié)構(gòu)上嚴(yán)重失調(diào)。師資構(gòu)成上，多數(shù)教師均畢業(yè)于普通高校。他們僅適合教授基礎(chǔ)學(xué)科，而專業(yè)技術(shù)方面的師資仍有一定的缺口。尤其是工科類高校，很多教師都是教授中文、英語、數(shù)學(xué)等必要的文化課。而那些技能課，卻找不到優(yōu)秀的教師。顯然，這就拉低了總體的教學(xué)水平?；A(chǔ)性、專業(yè)技術(shù)兩大學(xué)科上，績效考核有明顯的缺憾。同時，院?？冃е屑媛毥處煹谋戎叵鄬ζ?。種種不合理因素，對績效管理造成很多不便。

2.工資分配不科學(xué)，未形成良性的獎勵制度。高職院校尚處于發(fā)展時期，對專業(yè)教學(xué)或是后勤管理人員均未引入良性、均衡的激勵機制。崗位設(shè)置或是績效評價方面，也未采取恰當(dāng)?shù)莫剟罘桨浮ａ槍θ谓搪毠]有足夠的激勵，平時工作也缺乏必要的監(jiān)督。如此，很多教工平時非常辛勞，但獲得的獎勵卻很不公平。勤奮的教職工和那些工作懈怠的教職工，可能會同薪同酬。缺乏一套良性的獎勵制度，必然會降低教師自身的工作能動性，使他們開始懈怠職責(zé)。

（二）形式主義導(dǎo)致考核機制缺乏實質(zhì)性

有些高職院校，現(xiàn)已確立和引入與教師績效相關(guān)的考核制度。不過，僅停留在表面。高校只會在學(xué)期或是學(xué)年末，來對教師作出總結(jié)性考評，方式多為綜合量化。從不同的角度來對教師進(jìn)行評估，對等級進(jìn)行劃分，評出“優(yōu)劣”。上述做法，看起來簡單易行，卻太過于表面。由于評價方式僅僅關(guān)注教學(xué)質(zhì)量或是科研成果，未能對教師平時的工作做好考核，也沒有考慮工作過程或是學(xué)生成績等項目，無法綜合地對教師的工作績效進(jìn)行考量。

二、高職院校教師績效考核對策

（一）堅持以人為本的評價理念

教師的專業(yè)水平很大程度上左右著學(xué)?？傮w的辦學(xué)水平。教師若得不到專業(yè)發(fā)展，那么學(xué)校也不會有任何的發(fā)展。以教師發(fā)展為中心，在于將教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展兩大目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)。通過提升教師自身的技術(shù)水平，達(dá)成學(xué)校預(yù)期的組織目標(biāo)，推動學(xué)校的健康運轉(zhuǎn)。以人為本，重點在于以教師發(fā)展為核心。對教師的評估，并非強制性評價，更多地要將教師個人的發(fā)展需求視為評價的基本條件。所以，高校要提供安定的發(fā)展環(huán)境，讓教工人員可以安心地工作。這種環(huán)境下，教師介入和接受評價，促進(jìn)自我建設(shè)和發(fā)展。這里的發(fā)展，并非是行政管理施加的壓力，更多的是教師對自我的一種要求和提升。受自我發(fā)展的大力驅(qū)動，教師主動向外界找尋支援或是幫助。如此，評價自然就成為有力的手段，可以推動教師沿著專業(yè)化的方向邁進(jìn)和發(fā)展。以教師發(fā)展為核心的評價，并非等同于對教師給出簡單的評價結(jié)論，更多地要將他們的教育行為作為著眼點，鼓勵教師對個人的發(fā)展概況做好反思，讓他們弄清各自的優(yōu)勢、缺陷和發(fā)展?jié)撃?。在此基礎(chǔ)上，提出可靠的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)。

（二）端正思想，明確重要性，建立多樣化的評價標(biāo)準(zhǔn)

對高校教師而言，他們的教職工作呈現(xiàn)較強的創(chuàng)造性、隱蔽性。所以，績效考核必須結(jié)合教育事業(yè)的基本特點、現(xiàn)實情況來提出恰當(dāng)?shù)脑u價準(zhǔn)則。從評價內(nèi)容上看，高校教師需要盡量涵蓋那些對教師績效有關(guān)聯(lián)的各類因素，將敬業(yè)精神、能動性、合作精神和風(fēng)險程度等各種和學(xué)生發(fā)展掛鉤、無法量化的因素納入到評價范疇中。對指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計時，在共性指標(biāo)的具體框架中需要挑選價值偏高的個性要求，結(jié)合教師自身的工作特點來進(jìn)行評估。

（三）建立多元化的評價機制

首先，構(gòu)建專業(yè)、獨立運作的社會組織機構(gòu)，邀請專業(yè)人士來對教師進(jìn)行評估。專業(yè)人士，往往可以掙脫學(xué)校評價的思維定勢和傳統(tǒng)模式，讓教師評價變得更為恰當(dāng)、合理。其次，高校需要對績效考核的基本程序、主要目標(biāo)和獎懲等有大致了解。利用評估，增強教師自身的能動性。再者，引導(dǎo)教師弄清和參與自我評價。教師對個人大多較為了解，尤其發(fā)展?jié)撃苌?。他們在對個人的優(yōu)缺點進(jìn)行考評時，可以做到實事求是。以教職工目標(biāo)為主導(dǎo)，對日常的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善，使高校對教師工作更為認(rèn)可、滿意。所以，要引導(dǎo)教師勤于自我評價，確保考核工作的實效性、科學(xué)性。最后，學(xué)生同樣也是教師考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。教師自身的職業(yè)道德、效能等，學(xué)生最為清楚。學(xué)生給出的看法，同樣也對教師評估有較大的參考價值。

綜上所述，高職院校必須高度關(guān)注對教師日常的工作績效進(jìn)行考核。在此前提下，提出完善的考核程序，細(xì)化指標(biāo)并遵守執(zhí)行?？己诉^程中，高校需要鼓勵每位教師主動參與，從而調(diào)動他們的熱情度和能動性。高職院校需要致力于拓展學(xué)生既有的知識面，培養(yǎng)他們的能力和綜合素養(yǎng)；同時，也引導(dǎo)教師提出長期的職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)他們的能動性和創(chuàng)造性。通過提升教師個人的教育能力，來促進(jìn)學(xué)院的均衡健康發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 林 娜]