集體協(xié)商的工資效應(yīng)與非工資效應(yīng)研究*
—— 基于中國(guó)雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)

陳曉菲，李齊，楊偉國(guó)

（1.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院,北京 100872；2.山東師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，濟(jì)南 250014）

一、引言

為保障勞動(dòng)者權(quán)益，我國(guó)相繼出臺(tái)了《最低工資法》、《勞動(dòng)合同法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)。但由于勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)較低、維權(quán)成本過高以及勞動(dòng)者的相對(duì)弱勢(shì)地位，勞資糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議仍然呈逐年上升態(tài)勢(shì)。這不僅降低了員工的生產(chǎn)積極性，也對(duì)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展帶來極大隱患。為和諧勞動(dòng)關(guān)系并維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，我國(guó)自1993年以來便開始逐步引入集體談判制度。集體談判是平衡勞資雙方力量、調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)有效嘗試（哈里,托馬斯,亞歷山大，2010）。[1]這一制度的初衷在于緩解勞動(dòng)矛盾并一定程度上提高勞動(dòng)者權(quán)益?？紤]到我國(guó)的社會(huì)主義性質(zhì)以及具體談判內(nèi)容的調(diào)整，集體談判在我國(guó)稱之為集體協(xié)商，以集體合同①《集體合同規(guī)定》第三條: “本規(guī)定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議?！焙炗喡首鳛榫唧w的量化指標(biāo)。近幾年在政府的大力支持下，集體合同的覆蓋規(guī)模不斷擴(kuò)大，但具體實(shí)施效果如何并沒有一致的結(jié)論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為集體協(xié)商有助于改善勞動(dòng)者的工資和工作環(huán)境。也有人提出質(zhì)疑，認(rèn)為單純以集體合同簽訂率和覆蓋率作為考察標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模式并不能真正反映集體協(xié)商的真實(shí)實(shí)施情況，流于形式的集體合同簽訂對(duì)員工工資和工作環(huán)境的改善并沒有太大影響（吳清軍，2012；聞效儀，2017）。[2][3]現(xiàn)有觀點(diǎn)多是從社會(huì)學(xué)角度在理論層面和案例研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行相關(guān)論證，缺乏具體的微觀數(shù)據(jù)支持和實(shí)證檢驗(yàn)。本文試圖用已有微觀數(shù)據(jù)從實(shí)證檢驗(yàn)的角度分析集體合同的簽訂對(duì)員工工資和非工資因素的影響效果，并測(cè)度影響的具體程度。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）集體協(xié)商概述

“集體談判”的概念由韋伯夫婦（Webb）首次界定，他們認(rèn)為：“工人們推選代表以團(tuán)體名義和雇主談判，有利于其弱勢(shì)地位的改變。雇主無須逐一簽訂勞動(dòng)合同，只需簽訂一個(gè)能夠滿足集體意愿的集體合同?！盵4]具體來說，集體談判是工人組織與雇主就工人工資和其他工作條件進(jìn)行談判協(xié)商以簽訂集體合同的過程。由于集體談判在提高工人工作效率和工作滿意度方面有良好效果，而且是一種良好的溝通機(jī)制，因此，近年來越來越多的被管理方納入到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，集體談判可以看作是工人和雇主雙方利益最大化的合作博弈過程。在我國(guó)普遍稱為集體協(xié)商①在以下行文中，我國(guó)制度背景下稱為“集體協(xié)商”，國(guó)外文獻(xiàn)和觀點(diǎn)中稱為“集體談判”。，一方面，集體協(xié)商涵蓋的內(nèi)容和群體更加廣泛；另一方面，集體協(xié)商比集體談判更符合我國(guó)的社會(huì)主義制度和意識(shí)形態(tài)。當(dāng)然，也有學(xué)者認(rèn)為，在引進(jìn)集體談判模式時(shí)，改良為更適應(yīng)中國(guó)制度環(huán)境的“集體協(xié)商”,不僅是出于意識(shí)形態(tài)上的考慮,也在一定程度上反映出集體談判在中國(guó)的實(shí)際實(shí)施效果并不如國(guó)外集體談判那樣具有很強(qiáng)的對(duì)抗性和影響力，屬于自上而下的國(guó)家主導(dǎo)模式。

我國(guó)推行集體協(xié)商已有一段時(shí)間的歷史。最早在1995年左右開始逐步推廣集體合同制。2000年正式頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，集體協(xié)商才逐漸受到重視。2004年的《集體合同規(guī)定》進(jìn)一步明確了集體合同的具體內(nèi)容。但集體協(xié)商在我國(guó)是由政府自上而下推動(dòng)的，協(xié)商過程中無論是勞方還是資方都還難以自由代表各方利益，工資、雇傭等諸多問題的決定并非是對(duì)下層主動(dòng)權(quán)的回應(yīng)，而是一個(gè)官僚化的過程，仍受制于政府指導(dǎo)方針，集體協(xié)商制度引入是地方黨政部門主導(dǎo)的產(chǎn)物（Clarke, Lee & Li, 2004）。[5]而且中國(guó)目前勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵特征之一是，管理層享有絕對(duì)權(quán)力來決定公司內(nèi)部勞動(dòng)實(shí)踐,勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)很小。工會(huì)一般作為勞方代表參與集體協(xié)商，而自上而下的垂直工會(huì)體系缺乏自主性和獨(dú)立性，并不能有效代表職工的利益訴求。工會(huì)的職工代表性不足、工資集體合同形式化較強(qiáng)以及三方協(xié)商機(jī)制還很不健全等因素，都是當(dāng)前我國(guó)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)程中遇到的問題（易重華，2013）。[6]所以，雖然我國(guó)政府極力擴(kuò)大集體合同的覆蓋率，但同樣的制度在不同國(guó)家實(shí)施效果也會(huì)有很大差別，集體合同的簽訂在我國(guó)經(jīng)濟(jì)背景下的具體實(shí)行效果如何，目前并沒有一致的結(jié)論。

集體協(xié)商在我國(guó)推行過程中，相關(guān)部門通過集體合同覆蓋率作為考核各地推行集體協(xié)商工作的量化指標(biāo)，這就導(dǎo)致了地方政府和企業(yè)工會(huì)為了完成指標(biāo)任務(wù)，形式化的統(tǒng)一簽訂集體合同但實(shí)際上有效簽訂率并不高的情況。胡樂明（2015）通過對(duì)山東、山西的民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)進(jìn)行實(shí)地訪談和調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)集體協(xié)商的認(rèn)知程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于集體合同的覆蓋率，甚至有些已經(jīng)簽訂過集體合同的企業(yè)，其員工對(duì)集體合同的內(nèi)容并不知情。[7]雖然集體合同的簽訂率逐年增高，但有效簽訂率占比多大并不清楚。由于是否簽訂集體合同是集體協(xié)商在我國(guó)實(shí)施過程中的具體量化指標(biāo)，因此，本文實(shí)證部分以是否簽訂集體合同作為主要的解釋變量來考察集體協(xié)商的影響，實(shí)證檢驗(yàn)集體合同的簽訂對(duì)企業(yè)員工是否存在顯著的工資效應(yīng)和非工資效應(yīng)。需要注意的是由于很難具體區(qū)分哪些是有效合同,哪些是形式化的合同，因此，本文所定義的集體合同口徑要大于有效合同簽訂情況，最終得出的平均估計(jì)結(jié)果可能會(huì)低估有效集體合同的影響效果。如果本文中集體合同的簽訂對(duì)員工工資和工作環(huán)境存在顯著影響，那么真正意義上的有效集體協(xié)商對(duì)改善員工利益的影響效果只會(huì)更大。

（二）集體協(xié)商影響效應(yīng)的相關(guān)文獻(xiàn)回顧

關(guān)于集體協(xié)商影響效應(yīng)的文獻(xiàn)大體可分為工資效應(yīng)和非工資效應(yīng)兩大類。工資效應(yīng)是與勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)及津貼福利等相關(guān)的影響效果，非工資效應(yīng)則主要指除了工資津貼以外對(duì)員工和企業(yè)帶來的其他影響，比如企業(yè)生產(chǎn)效率、員工工作滿意度、勞資矛盾的調(diào)解、勞動(dòng)者工作環(huán)境和勞動(dòng)安全條件等。

工資效應(yīng)方面，集體協(xié)商為勞動(dòng)者提供了新的維權(quán)手段，但集體協(xié)商能否有效改善職工工資水平、縮小工資差距，有關(guān)學(xué)者的爭(zhēng)論始終無法達(dá)成一致。目前，對(duì)于工資集體協(xié)商工資效應(yīng)的研究至少存在兩種對(duì)立的觀點(diǎn)。部分學(xué)者認(rèn)為集體協(xié)商改善工資水平的效果有限（Bradley，1959；詹宇波，張軍,徐偉，2012；）。[8][9]也有學(xué)者指出集體協(xié)商有助于改善工資水平，并減小收入的不平等性。這種觀點(diǎn)在20世紀(jì)80年代之后，隨著研究方法的不斷改進(jìn)以及研究范圍的不斷擴(kuò)大得到越來越多研究結(jié)果的支持（胡樂明，王杰，2013；Freeman,1980；Freeman,1982；王湘紅，2012）。[10][11][12][13]國(guó)內(nèi)學(xué)者在對(duì)武漢、廣州、溫嶺、南京等開展集體協(xié)商的城市實(shí)地調(diào)研時(shí)也發(fā)現(xiàn),集體協(xié)商對(duì)工資水平的提高有正向影響（謝玉華,郭永星，2011；王如華,梅從明，2007；陳文正，2009；謝建社，2008）。[14][15][16][17]總體而言，目前對(duì)集體協(xié)商工資效應(yīng)的影響方向仍未得到一致認(rèn)可的結(jié)論。

除工資效應(yīng)之外，集體協(xié)商對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)在非工資因素方面也會(huì)產(chǎn)生一定的影響，例如在企業(yè)生產(chǎn)效率、員工工作滿意度、緩解勞資矛盾等方面的作用。首先，在企業(yè)效率方面。剛引進(jìn)集體協(xié)商初期，就有觀點(diǎn)質(zhì)疑這可能會(huì)增加企業(yè)成本，從而影響經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。此觀點(diǎn)的提出,引起了效率與公平的討論。集體談判制度在西方國(guó)家剛提出時(shí)，也曾受到企業(yè)雇主的反對(duì)以及部分經(jīng)濟(jì)學(xué)家的質(zhì)疑。隨著實(shí)施過程的日益完善，近期文獻(xiàn)中關(guān)于集體談判對(duì)企業(yè)效率影響的討論已經(jīng)很少見到（趙煒，2010），[18]意見也趨于統(tǒng)一。目前比較認(rèn)可的觀點(diǎn)是，企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系是共存共榮的，和諧勞動(dòng)關(guān)系比雙方對(duì)抗形式更有利于矛盾的解決，合作博弈更能實(shí)現(xiàn)雙方利益最大化。企業(yè)與勞動(dòng)者在雙方平等協(xié)商基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和生產(chǎn)率（徐江萍，2012）。[19]其次，在工作滿意度方面。部分文獻(xiàn)對(duì)北美和歐洲的集體談判、工會(huì)組織率與工作滿意度三者之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)論大多認(rèn)為集體談判能夠增加工作滿意度。弗里曼基于“離開—抱怨假設(shè)”(exit-voice hypothesis),得出集體談判往往能夠降低離職率并增加工人的滿意度，間接起到提高經(jīng)濟(jì)效益的作用（弗里曼,梅多夫,2011）。[20]企業(yè)開展集體協(xié)商情況越好，員工組織認(rèn)同感越高（梁敏,喬朋華,李愛萍，2016）。[21]最后，在緩解勞資矛盾方面。大部分相關(guān)文獻(xiàn)認(rèn)為集體協(xié)商可以緩解勞資矛盾，集體協(xié)商一定意義上仍是管理方對(duì)沖突管理方式的戰(zhàn)略選擇之一（楊正喜，2012）。[22]集體協(xié)商過程中，勞動(dòng)者與企業(yè)以平等身份協(xié)商有關(guān)工資待遇與工作環(huán)境等問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，減少勞資矛盾，以和諧方式實(shí)現(xiàn)合作共贏（關(guān)明鑫，2008）。[23]德國(guó)行業(yè)性和企業(yè)內(nèi)部雙軌并行的集體談判模式對(duì)穩(wěn)定勞資關(guān)系也有積極作用（李巖,張桂梅，2014）。[24]勞資關(guān)系需要解決的問題之一就是將雙方可能發(fā)生的沖突控制在一定范圍之內(nèi)，并保持穩(wěn)定的合作關(guān)系。合作式勞資關(guān)系并不意味著要消除勞資雙方的利益沖突，而是盡可能的將雙方?jīng)_突最小化，以最大化雙方的共同利益（米爾斯，2000）。[25]從這一點(diǎn)上來說，集體協(xié)商是緩解勞資矛盾的有效途徑。另外，還有其他反映集體協(xié)商非工資因素影響效果的文獻(xiàn)，總體來看，集體協(xié)商在非工資因素方面的影響趨于正向改善作用。

國(guó)內(nèi)學(xué)者也從各方面對(duì)集體協(xié)商問題進(jìn)行了研究，包括制度架構(gòu)、適用條件、道路選擇等相關(guān)議題（張抗私，2001；程延園，2004；馮同慶，2010）。[26][27][28]在集體協(xié)商的制度建構(gòu)方面，張留祿（2009）、李婭和趙俊燕（2010）、沈琴琴（2011）、康智（2011）等從不同視角探討了集體協(xié)商機(jī)制的構(gòu)建。[29][30][31][32]集體協(xié)商的模式研究方面，謝玉華和郭永星（2011）探索了集體協(xié)商實(shí)踐中的武漢餐飲業(yè)模式，[33]蔡峰（2009）和王陽(yáng)（2009）等總結(jié)了浙江溫嶺模式。[34][35]也有文獻(xiàn)分析了當(dāng)前集體協(xié)商實(shí)踐中存在的問題及難點(diǎn)，黃任民（2009）指出集體協(xié)商在實(shí)際工作中存在各方認(rèn)識(shí)不一, 職工民主參與不夠以及現(xiàn)有法律法規(guī)不適應(yīng)等問題，[36]田艷芳（2007）就集體協(xié)商在我國(guó)推行過程中遇到的問題及強(qiáng)化措施進(jìn)行了總結(jié)，[37]左春玲（2011）則基于工資集體協(xié)商視角，研究了我國(guó)中央企業(yè)工資收入分配改革的方向與策略。[38]總體來看，目前國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)對(duì)于集體協(xié)商的研究大多停留在制度架構(gòu)、適用條件、道路選擇等相關(guān)議題，并沒有對(duì)我國(guó)集體協(xié)商實(shí)施之后的工資效應(yīng)及非工資效應(yīng)進(jìn)行定量研究。此外，由于企業(yè)層面微觀數(shù)據(jù)的缺乏，以實(shí)證研究更為精確地測(cè)度我國(guó)集體協(xié)商影響效果的國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)并不多見。僅有理論層面的探討和統(tǒng)計(jì)描述分析并不能精確把握集體協(xié)商在我國(guó)企業(yè)中實(shí)施的具體情況，需要通過計(jì)量方法實(shí)證測(cè)度集體協(xié)商的影響效應(yīng)。因此，本文擬對(duì)集體合同在我國(guó)推行過程中的工資效應(yīng)和非工資效應(yīng)做進(jìn)一步的檢驗(yàn)和考證。

三、變量選取和數(shù)據(jù)描述

本文使用的是中國(guó)人民大學(xué)負(fù)責(zé)調(diào)查的“中國(guó)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查”2013年數(shù)據(jù)。去除變量缺失值及異常值之后，最終剩余有效樣本2342個(gè)。樣本分布在全國(guó)12個(gè)省份，分別是北京、內(nèi)蒙古、吉林、山東、河南、四川、福建、江蘇、湖北、陜西、山西、廣東。

被解釋變量的選取如下：(1)工資變量。用“去年平均每月稅后現(xiàn)金總收入”進(jìn)行測(cè)量，并取對(duì)數(shù)處理。(2)去年平均每月津貼補(bǔ)貼。對(duì)“去年每月平均獲得的津貼和補(bǔ)貼”變量做取對(duì)數(shù)處理，作為衡量月均津貼的變量值。(3)非工資性權(quán)益相關(guān)變量。包括：“女性孕期是否享有特殊保護(hù)”、“勞動(dòng)保護(hù)措施滿意度”和“職業(yè)安全衛(wèi)生條件滿意度”，用來測(cè)度企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)權(quán)益和人身安全的保障情況。

解釋變量的選取如下：主要解釋變量為“本企業(yè)是否簽訂集體合同”（contract）；同時(shí)控制性別（gender）、婚姻狀況（mard）、年齡（age）、受教育年限（edu）、職位等級(jí)（post）、有無工會(huì)（union）以及省份固定效應(yīng)（prov*）。

各變量的統(tǒng)計(jì)描述信息如表1所示。

四、模型構(gòu)建

集體合同的簽訂是否對(duì)員工的工資報(bào)酬和相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生影響？影響方向和大小如何？基于此，本文準(zhǔn)備從兩個(gè)方面進(jìn)行測(cè)度，一是集體合同的工資效應(yīng)，包括工資收入和津貼福利相關(guān)變量；二是集體合同的非工資效應(yīng)，包括勞動(dòng)者權(quán)益和工作環(huán)境相關(guān)變量。計(jì)量方法的選取上，對(duì)工資收入和津貼福利等連續(xù)性變量采用OLS回歸，對(duì)離散形式的權(quán)益和工作環(huán)境相關(guān)變量則采用有序Probit模型。

（一）連續(xù)型被解釋變量：工資收入和津貼補(bǔ)貼

本文首先測(cè)度集體合同的簽訂對(duì)員工的工資收入和津貼福利的影響，即被解釋變量為：工資收入和津貼補(bǔ)貼收入的對(duì)數(shù)值時(shí)，采用的OLS回歸模型如下：

上式（1）中，被解釋變量為去年月均稅后現(xiàn)金總收入的對(duì)數(shù)值（lnincome）。關(guān)鍵解釋變量為所在企業(yè)是否簽訂集體合同（contract），同時(shí)控制其他解釋變量，包括性別、婚姻、年齡、教育、職位、所在企業(yè)是否擁有工會(huì)和地區(qū)固定效應(yīng)。方程（1）測(cè)度了集體合同的簽訂是否存在顯著的工資效應(yīng)。

表1 變量說明及統(tǒng)計(jì)描述

方程（2）則以去年月均津貼收入的對(duì)數(shù)值作為被解釋變量（lsubsidy），其他解釋變量同方程（1），通過OLS回歸測(cè)度集體合同的簽訂是否對(duì)員工的津貼福利產(chǎn)生影響。

（二）離散型被解釋變量：工作環(huán)境相關(guān)變量

為進(jìn)一步測(cè)度集體合同的簽訂對(duì)員工權(quán)益及工作環(huán)境是否存在非工資效應(yīng)，本文又將被解釋變量分別設(shè)為：孕期是否享有特殊保護(hù)（woprot）、對(duì)勞動(dòng)保護(hù)措施滿意度（safesatisfy）、對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生條件滿意度（cleansatisfy），檢驗(yàn)簽訂集體合同是否顯著改善員工的人身權(quán)益和工作環(huán)境等非工資條件。因?yàn)楸唤忉屪兞繛殡x散型，所以采用的有序Probit模型設(shè)定如下：

上式中，被解釋變量為員工權(quán)益和工作環(huán)境相關(guān)變量，分別為：孕期是否享有特殊保護(hù)（woprot）、對(duì)勞動(dòng)保護(hù)措施滿意度（safesatisfy）、對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生條件滿意度（cleansatisfy）。關(guān)鍵解釋變量仍然是所在企業(yè)是否簽訂集體合同（contract），同時(shí)控制其他變量，包括性別、婚姻、年齡、教育、職位、所在企業(yè)是否擁有工會(huì)和地區(qū)固定效應(yīng)。

五、回歸結(jié)果與分析

對(duì)應(yīng)第三、四部分的數(shù)據(jù)描述和模型構(gòu)建，得出的回歸結(jié)果也分為工資效應(yīng)和非工資效應(yīng)兩部分進(jìn)行描述。

（一）集體合同的工資效應(yīng)

首先對(duì)方程（1）、（2）的工資性收入進(jìn)行回歸，得到的回歸結(jié)果如表2所示。

從表2的前兩列回歸結(jié)果可以看出，集體合同的工資效應(yīng)并不顯著，集體合同的簽訂對(duì)員工的工資收入影響不大?？刂频貐^(qū)固定效應(yīng)之后，仍然沒有顯著影響。這一結(jié)果與質(zhì)疑集體合同實(shí)際簽訂效果的文獻(xiàn)結(jié)論一致。可能的原因之一是集體合同的簽訂在我國(guó)是自上而下進(jìn)行推動(dòng)的，在具體實(shí)施過程中地方政府和工會(huì)為了應(yīng)付考核指標(biāo)，調(diào)用各種資源提高集體合同數(shù)量完成任務(wù)，導(dǎo)致很多集體合同是無效的（吳清軍，2012），[39]但實(shí)際有效的集體合同覆蓋率并不高，所以集體合同的平均影響效果并不明顯。另一方面，在具體協(xié)商過程中，員工是否擁有足夠的維權(quán)意識(shí)和協(xié)商水平，能充分利用自己的權(quán)利進(jìn)行有效協(xié)商也是一個(gè)值得商榷的問題。此外，政策的實(shí)施以及集體合同的簽訂與修改都會(huì)有一定的時(shí)滯性，以至于集體協(xié)商政策的推進(jìn)效果不能及時(shí)反映在員工的工資水平上，若在更長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)進(jìn)行追蹤調(diào)查，可能會(huì)觀測(cè)到更為精確的實(shí)施效果。

表2 集體合同的工資效應(yīng)

表2中第3、4列顯示了集體合同的簽訂對(duì)津貼福利的影響效果。第3列未控制地區(qū)變量時(shí)，集體協(xié)商對(duì)津貼的影響效應(yīng)為正，簽訂集體合同比未簽訂集體合同的公司員工津貼要高13.26%，并在10%的顯著性水平上顯著。第4列在控制了省份固定效應(yīng)后，集體合同對(duì)津貼的影響效果變?yōu)?0%，但系數(shù)變得不再顯著。這表明津貼的差異主要與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，集體合同的簽訂并不是津貼補(bǔ)助提高的主要影響因素。

除了是否簽訂集體合同這一關(guān)鍵解釋變量之外，性別、婚姻、教育、職位、工會(huì)均對(duì)工資收入表現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。控制地區(qū)固定效應(yīng)之后，系數(shù)略有減小，但依然顯著。其中，男性平均收入要高于女性，受教育年限和職位均與收入正相關(guān)。此外，有工會(huì)的企業(yè)其員工的平均收入也顯著高于沒有工會(huì)的企業(yè)。

（二）集體合同的非工資效應(yīng)

以上對(duì)集體合同工資效應(yīng)的分析發(fā)現(xiàn)，集體合同的簽訂對(duì)員工的工資水平無顯著影響。為進(jìn)一步分析集體合同是否會(huì)對(duì)企業(yè)員工的其他非工資性因素產(chǎn)生影響，接下來分別對(duì)員工的相關(guān)權(quán)益以及工作環(huán)境相關(guān)變量進(jìn)行回歸，探討集體合同的簽訂是否存在非工資效應(yīng)。相關(guān)回歸結(jié)果如表3所示。

表3 集體合同的非工資效應(yīng)

表3中第1、2列顯示了集體合同的簽訂對(duì)“女性孕期是否享有特殊保護(hù)”的回歸結(jié)果。第1列未控制省份固定效應(yīng)時(shí)，女性孕期享有特殊保護(hù)的概率在簽訂集體合同的企業(yè)平均要高14%，并在5%的顯著性水平上顯著。控制省份固定效應(yīng)之后，簽訂集體合同的企業(yè)中女性孕期享有特殊保護(hù)的概率比未簽訂的企業(yè)高出7.84%，但系數(shù)變得不再顯著。“企業(yè)是否對(duì)女性實(shí)施孕期特殊保護(hù)”受集體合同影響的效果不大，集體合同對(duì)女性權(quán)益改善的作用有限。

第3、4列顯示了集體合同的簽訂對(duì)企業(yè)員工“勞動(dòng)保護(hù)措施”滿意度的回歸結(jié)果。未控制固定效應(yīng)時(shí)，簽訂集體合同的企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)措施的滿意度要高出30.27%，并在1%的顯著性水平上顯著。第4列控制固定效應(yīng)之后，系數(shù)仍然顯著為正，顯示出簽訂集體合同的企業(yè)，對(duì)員工的勞動(dòng)保護(hù)措施做得更好，從而員工對(duì)企業(yè)的滿意度更高，有利于員工組織認(rèn)同感的提高。

第5、6列分析了集體合同的簽訂對(duì)員工“職業(yè)安全衛(wèi)生條件”滿意度的回歸結(jié)果。未控制固定效應(yīng)時(shí)，簽訂集體合同的企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生條件的滿意度要高出23.97%，并在1%的顯著性水平上顯著。第6列控制固定效應(yīng)之后，系數(shù)仍然顯著為正。這一結(jié)果同樣印證了，集體合同的簽訂對(duì)企業(yè)改善工作場(chǎng)所環(huán)境及生產(chǎn)作業(yè)條件有顯著正向作用，從而大大提高了員工的滿意度。

從以上實(shí)證分析可以發(fā)現(xiàn)，集體合同的簽訂雖然對(duì)員工的工資和津貼等現(xiàn)金性收入影響并不顯著，但卻在改善員工的勞動(dòng)保護(hù)措施及工作場(chǎng)所的安全衛(wèi)生條件等非工資性條件方面有積極影響，從而大大提高了員工的滿意度水平。簽訂集體合同的企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)措施和工作場(chǎng)所安全衛(wèi)生條件的滿意度也大大提升。因此，集體合同的作用效果主要體現(xiàn)在改善工作場(chǎng)所環(huán)境等非工資效應(yīng)方面，對(duì)與收入相關(guān)的工資津貼等方面的影響效果并不明顯。

除是否簽訂集體合同這一主要解釋變量之外，從表2和表3的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：工會(huì)（union）對(duì)表2中的工資收入有顯著正效應(yīng)，工會(huì)對(duì)女性孕期享有特殊保護(hù)也有正向影響。此外，工會(huì)的存在也能顯著提高勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)措施的滿意度和對(duì)企業(yè)安全衛(wèi)生條件的滿意度?？傮w來說，工會(huì)對(duì)員工的工資性因素和非工資性因素都有顯著正效應(yīng)。

總體來看，本文的研究結(jié)果在工資效應(yīng)上與質(zhì)疑集體協(xié)商實(shí)際實(shí)施效果的文獻(xiàn)結(jié)論一致，并未發(fā)現(xiàn)集體合同的簽訂對(duì)員工工資有較為明顯的改善作用；而在非工資效應(yīng)上支持集體合同的簽訂能改善員工工作環(huán)境并改善勞資矛盾的觀點(diǎn)。

六、結(jié)論

研究運(yùn)用2013年雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)，分別從員工工資性收入、津貼福利、女性孕期是否享有特殊保護(hù)、員工勞動(dòng)保護(hù)措施滿意度、員工職業(yè)安全衛(wèi)生條件滿意度幾個(gè)維度測(cè)度了簽訂集體合同的實(shí)際影響效果。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，集體合同的簽訂對(duì)員工的工資收入和津貼福利等現(xiàn)金性收入的影響效果并不顯著，但對(duì)員工工作條件相關(guān)的勞動(dòng)保護(hù)措施和工作安全衛(wèi)生條件等變量均有顯著正效應(yīng)。說明集體合同的簽訂主要影響員工的工作環(huán)境等非收入性因素，對(duì)收入相關(guān)的工資和津貼福利影響不大。雖然官方數(shù)據(jù)的集體合同簽訂率很高，但實(shí)際上集體合同在我國(guó)的推行對(duì)員工工資的改善作用有限，而對(duì)工作環(huán)境改善、勞動(dòng)場(chǎng)所衛(wèi)生條件以及對(duì)員工勞動(dòng)安全保障等非工資性因素，則有明顯的改善作用?？傮w而言，集體合同的工資效應(yīng)并不顯著，但在一定程度上存在改善員工工作環(huán)境的非工資效應(yīng)。

集體合同簽訂過程中代表勞方的一般是企業(yè)工會(huì)，工會(huì)的職工代表性不足、集體合同形式化較強(qiáng)、三方協(xié)商機(jī)制還很不健全等因素，都是集體合同沒有充分發(fā)揮作用的可能原因。因此，我國(guó)在推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的過程中，應(yīng)以建立三方協(xié)商機(jī)制為核心，培育協(xié)商主體，大力推進(jìn)三方協(xié)商實(shí)踐。在進(jìn)一步加大集體協(xié)商推行力度的同時(shí)，提高員工的話語(yǔ)權(quán)，使集體協(xié)商的實(shí)施和集體合同的簽訂不流于形式，從而切實(shí)保障處于弱勢(shì)地位的員工利益，實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系。另一方面，加大對(duì)集體合同有效簽訂的監(jiān)督，避免出現(xiàn)為提高集體合同覆蓋率、完成上級(jí)的指標(biāo)任務(wù)而搞形式主義的情況，推進(jìn)集體協(xié)商的實(shí)施落到實(shí)處，才能真正發(fā)揮集體協(xié)商的作用，實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系、保障勞動(dòng)者權(quán)益的初衷目的。限于篇幅，本文未進(jìn)一步探討集體協(xié)商的作用機(jī)制問題，在后續(xù)研究中會(huì)進(jìn)一步探討集體協(xié)商工資效應(yīng)與非工資效應(yīng)的作用機(jī)制，以期對(duì)這一問題有更加深入地剖析。

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