勞動(dòng)規(guī)章制度效力模型研究*

問清泓

（武漢科技大學(xué) 文法與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖北 武漢 430081）

勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的簡稱，又稱為勞動(dòng)規(guī)章、勞動(dòng)規(guī)則或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則、勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)規(guī)章制度是世界各國勞動(dòng)法的重要內(nèi)容之一，也是各勞動(dòng)用工單位實(shí)施人力資源管理的重要手段。同時(shí)，勞動(dòng)規(guī)章制度已經(jīng)成為用人單位與勞動(dòng)法、與勞動(dòng)者博弈的常見手段。勞動(dòng)規(guī)章制度的爭議也在勞動(dòng)司法或準(zhǔn)司法實(shí)踐中越來越普遍，此類爭議的調(diào)處也是越來越影響到和諧勞動(dòng)關(guān)系之構(gòu)建。

在研究勞動(dòng)規(guī)章制度的形式和實(shí)質(zhì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)界定勞動(dòng)規(guī)章制度的效力階位，厘清其與勞動(dòng)合同、集體合同、勞動(dòng)法或勞動(dòng)基準(zhǔn)法之間的關(guān)系。目前我國有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度的理論研究相對(duì)滯后，勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的立法也有被嚴(yán)重邊緣化和碎片化的情況。

與勞動(dòng)規(guī)章制度相對(duì)應(yīng)的違規(guī)違紀(jì)之懲戒權(quán)，已經(jīng)非常普遍地成為用人單位之處罰或管理手段，懲戒權(quán)尚未納入法律的視野，勞動(dòng)規(guī)章制度與懲戒權(quán)亟待理論研究與立法、司法之積極響應(yīng)與應(yīng)對(duì)。

勞動(dòng)規(guī)章制度效力的博弈，主要觀點(diǎn)有四種：“合同優(yōu)先說”—?jiǎng)趧?dòng)合同的效力高于勞動(dòng)規(guī)章制度；“規(guī)章優(yōu)先說”—?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章制度的效力高于勞動(dòng)合同；“有利說”—合同與勞動(dòng)規(guī)章制度哪個(gè)對(duì)勞動(dòng)者有利就采用哪個(gè)；“混合說”—合同優(yōu)先與有利原則混合。這些觀點(diǎn)各有所長，但并不能厘清勞動(dòng)規(guī)章制度之效力階位，也難以區(qū)分勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)法或勞動(dòng)基準(zhǔn)法、勞動(dòng)合同、集體合同的不同效力關(guān)系，并由此產(chǎn)生實(shí)踐中有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度具體適用的大量爭議。

勞動(dòng)規(guī)章制度的效力原則主要有明確性原則、比例原則和除外原則。明確性原則應(yīng)當(dāng)摒棄，比例原則應(yīng)當(dāng)借鑒，除外原則需要甄別。勞動(dòng)規(guī)章制度除外原則是指勞動(dòng)者非職業(yè)行為即私人行為和勞動(dòng)者社會(huì)保障權(quán)不能適用勞動(dòng)規(guī)章制度，即違規(guī)違紀(jì)懲戒之懲戒權(quán)適用除外或豁免。

從形式正義之要求，可以將勞動(dòng)規(guī)章制度之遠(yuǎn)景分為“效力模型”和“基準(zhǔn)模型”兩大體系，構(gòu)建勞動(dòng)規(guī)章制度效力關(guān)系模型圖景，以克服勞動(dòng)規(guī)章制度之理論研究缺陷和指導(dǎo)勞動(dòng)司法或準(zhǔn)司法實(shí)踐活動(dòng)。

下文就勞動(dòng)規(guī)章制度效力原則進(jìn)行評(píng)析，并分別對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度效力模型與基準(zhǔn)模型之構(gòu)建展開研究。

一、效力原則判讀

（一）明確性原則之批判

有一些學(xué)者認(rèn)為，用人單位在制定、執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)都應(yīng)當(dāng)遵循和體現(xiàn)明確性原則。認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度之規(guī)定必須是明確而具體的規(guī)定，而不能是一般意義上的倡導(dǎo)性的規(guī)定。一般性的倡導(dǎo)性勞動(dòng)規(guī)章制度不能作為解雇的正當(dāng)理由，其原因是倡導(dǎo)性的勞動(dòng)規(guī)章制度具有很強(qiáng)的抽象性而難以預(yù)見，束縛了勞動(dòng)者。因此，明確而具體的勞動(dòng)規(guī)章制度才能作為用人單位懲戒勞動(dòng)者的有效依據(jù)。[1]

以勞動(dòng)規(guī)章制度解雇勞動(dòng)合同必須要有正當(dāng)理由，即勞動(dòng)合同不能隨便由勞動(dòng)規(guī)章制度為依據(jù)解除。但是“明確性原則”則有待商榷。

首先，明確性原則不符合相關(guān)法理。

勞動(dòng)規(guī)章制度之明確性原則雖然對(duì)用人單位制定或變更規(guī)章制度可以起到嚴(yán)格規(guī)范作用，但是，這與國際上通行的法理并不相符。

許多國家要求雇主即時(shí)解雇的理由一般只作“概括性、原則性”的規(guī)定，我國也有學(xué)者贊同此規(guī)定。對(duì)于勞動(dòng)合同之即時(shí)解雇理由，域外許多國家一般只是在立法中進(jìn)行概括性、原則性的規(guī)定，而實(shí)踐中對(duì)解雇理由的具體解釋或列舉，則由裁判者自由裁定。[2]

《瑞士債法典》規(guī)定關(guān)于雇主解除合同的規(guī)定較原則，雇主有正當(dāng)?shù)睦碛删涂梢粤⒓唇獬齽趧?dòng)合同。其解雇理由是否構(gòu)成正當(dāng)理由，必須要由法官根據(jù)誠信原則自由判定，即使雇主與雇員約定了正當(dāng)理由，也不影響法官的自由判斷。[3]可見，在瑞士，即時(shí)解雇的正當(dāng)理由并不要求合同或勞動(dòng)規(guī)章制度有明確的規(guī)定，甚至，即使雇主與雇員有明確的約定也不會(huì)影響法官的自由判斷。

法國勞動(dòng)法也是一樣：不論是勞動(dòng)合同，還是集體合同，或者是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章都不得事先規(guī)定勞動(dòng)者的何種過錯(cuò)構(gòu)成解雇理由之“嚴(yán)重過錯(cuò)”；另外，即使有這樣的規(guī)定，也不能約束法官對(duì)解雇理由的判定。[4]

其次，明確性原則不符合“公序良俗”原則。

所謂“公序良俗”包括公共秩序與善良風(fēng)俗兩大內(nèi)容，是大陸法系各國民法普遍認(rèn)可的一項(xiàng)基本原則。[5]公序良俗原則的基本職能是維護(hù)國家和社會(huì)的一般公共利益和基本道德，因此在現(xiàn)代民法原則中具有至高無上的地位。[6]

2017年10月1日開始實(shí)施的《民法總則》多處涉及公序良俗原則，基本完成了公序良俗原則的入法程序。民法公序良俗原則與意思自治原則關(guān)系緊密：民法自治原則的基本前提條件是不違背公序良俗原則，如果民事行為主體違反了公序良俗原則，那么法律就將認(rèn)定這種民事法律行為屬于違法行為而無效。只要有私法自治原則，就應(yīng)當(dāng)有公序良俗原則。這兩個(gè)原則共同適用，體現(xiàn)了當(dāng)代法治精神。[7]

“公序良俗”原則最為明顯的特征就是其高度的抽象性和適用的廣泛性。公序良俗原則的高度抽象性往往缺乏最基本的文義，導(dǎo)致公序良俗原則成為了一個(gè)長期困擾各國民法理論與司法實(shí)踐的難題。[8]公序良俗的原則是一個(gè)非常概括性的條款，它沒有統(tǒng)一的界定范圍和標(biāo)準(zhǔn)。[9]

勞動(dòng)法立法與實(shí)踐應(yīng)當(dāng)遵循民法公序良俗原則，用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的制定與適用也應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持民法公序良俗原則，這將與勞動(dòng)規(guī)章制度之“明確性原則”產(chǎn)生新的沖突，二者將難以兼容。如果勞動(dòng)者違反了公序良俗，即使勞動(dòng)規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定或列舉具體的條文，用人單位仍然是可以行使其合法擁有的懲戒權(quán)的，即公序良俗可以成為解雇的正當(dāng)理由，因此，從“公序良俗”原則看，勞動(dòng)規(guī)章制度之“明確性”原則雖然有限制用人單位權(quán)利濫用之功效，但是，它明顯與“公序良俗”本身之抽象性和概括性相違背，應(yīng)當(dāng)摒棄勞動(dòng)規(guī)章制度所謂之明確性原則。

最后，明確性原則不符合勞動(dòng)法規(guī)定。

從我國勞動(dòng)規(guī)章制度之形式要件的立法看，無論是《勞動(dòng)法》，還是《勞動(dòng)合同法》，都沒有規(guī)定勞動(dòng)規(guī)章制度必須采用書面形式。對(duì)此，有學(xué)者認(rèn)為：勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容中含有法定的默示義務(wù)條款，如我國《勞動(dòng)法》第3條第2款之勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，此即為勞動(dòng)者的默示義務(wù)之一，從法理上講屬于勞動(dòng)者忠誠義務(wù)的范疇。因此，即使是用人單位和勞動(dòng)者在規(guī)章制度中達(dá)成的口頭條款，也是合法正當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)成為勞動(dòng)爭議裁決的有效依據(jù)。[10]而口頭形式的勞動(dòng)規(guī)章制度，并非“明確性”規(guī)定。

因此，勞動(dòng)規(guī)章制度作為用人單位懲戒勞動(dòng)者的一種制度性依據(jù)，并不一定要求有明確而具體的規(guī)定，即明確性原則不應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)規(guī)章制度的基本要件。這樣，勞動(dòng)規(guī)章制度之此形式要件并不重要，重要的是其實(shí)質(zhì)正義。

（二）比例原則之借鑒

勞動(dòng)規(guī)章制度適用之比例原則又稱為謙抑性原則，它屬于違規(guī)違紀(jì)之懲戒權(quán)的行使范疇。它是指用人單位在行使自己的懲戒權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考量勞動(dòng)者違規(guī)違紀(jì)程度的輕重或次數(shù)的多寡等情節(jié)，而分別予以適當(dāng)?shù)奶幜P，且能輕則輕即就輕避重的處罰原則。

用人單位的規(guī)章制度在制定和適用時(shí)都應(yīng)當(dāng)所謂的比例原則或謙抑性原則，即在對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施違規(guī)違紀(jì)懲戒時(shí)，如果適用較輕的懲戒措施時(shí)已經(jīng)能夠足以達(dá)到懲戒的效果并能夠維護(hù)正常的管理秩序，就不應(yīng)當(dāng)采取較重的懲戒措施。懲罰措施應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的過錯(cuò)具有一定的階梯或比例，而不是動(dòng)輒就實(shí)施最為嚴(yán)厲的懲戒，甚至解除勞動(dòng)合同，其主要原因就是勞動(dòng)權(quán)屬于憲法性基本權(quán)利，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的基本生存權(quán)，一般情況下是不能隨便解除勞動(dòng)者之勞動(dòng)合同的。[11]

此比例原則或謙抑性原則還是比較合理的，也符合一般法理，應(yīng)當(dāng)成為用人單位依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度而行使懲戒權(quán)的一般原則。

域外許多國家的勞動(dòng)法都有比例原則，值得我國借鑒。

法國勞動(dòng)法在立法上對(duì)解雇要求具備嚴(yán)肅理由，根據(jù)司法判例，在雇員過錯(cuò)導(dǎo)致被解雇的案例中，雇員過錯(cuò)程度分為輕微過錯(cuò)、嚴(yán)肅過錯(cuò)、嚴(yán)重過錯(cuò)和重大過錯(cuò)多個(gè)不同的層次。只有勞動(dòng)者的嚴(yán)重過錯(cuò)和重大過錯(cuò)才會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除。[12]任何勞動(dòng)合同的合法解除都必須具有“實(shí)際的嚴(yán)肅理由”且此理由的判斷只能是法官而不是用人單位。勞動(dòng)者一般的輕微過錯(cuò)是不能解除勞動(dòng)合同的，只有在勞動(dòng)者屬于“嚴(yán)重過錯(cuò)”和“重大過錯(cuò)”時(shí)，才能是解雇的合法理由。[13]

日本勞動(dòng)法規(guī)定：用人單位行使解雇權(quán)受到判例法①日本勞動(dòng)法獨(dú)具特色，既有成文法的立法，也有判例法的立法。日本勞動(dòng)法是將成文法與判例法有機(jī)結(jié)合在一起而形成了“成文法+判例法”的立法模式，判例法也與成文法一樣具有法律的效力。（詳見問清泓著《不當(dāng)勞動(dòng)論衡》中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2014年9月版第14頁。）的嚴(yán)格限制。習(xí)慣上，對(duì)于勞動(dòng)者的過錯(cuò)行為，經(jīng)常采取一般的懲戒措施，而不是采取非常嚴(yán)厲的解除勞動(dòng)合同之懲戒措施。[14]

意大利法規(guī)定的正當(dāng)理由也是有合理階梯的，通常，通過考慮雇員以前的輕微的違紀(jì)情況來確立違紀(jì)情況的嚴(yán)重性，例如，低生產(chǎn)量，根據(jù)集體協(xié)議，在解雇之前，雇主必須書面向雇員論說該情況。[15]

德國法規(guī)定：如果解雇基于雇員一而再的失職行為，那么，在原則上，有必要對(duì)該雇員提前進(jìn)行警告。換句話說，雇主必須很清楚地告知雇員在再三失職或繼續(xù)失職的情況下將會(huì)被解雇。[16]可見，德國法上，即時(shí)解雇也是要有合理的階梯或比例，不是偶爾的一次違紀(jì)就可以構(gòu)成解雇的正當(dāng)理由，這些也都是我國在依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度解雇合同時(shí)要特別注意的地方，即不能因?yàn)閯趧?dòng)者一次違章違紀(jì)，就可以實(shí)施較重的懲戒，甚至解除勞動(dòng)合同，此即違規(guī)違紀(jì)之懲戒權(quán)的比例原則要求。

概言之，勞動(dòng)規(guī)章制度違規(guī)違紀(jì)之懲戒權(quán)，雖然屬于用人單位之用工自主權(quán)，但是在實(shí)際行使中，還應(yīng)當(dāng)受到許多限制，特別是解雇權(quán)的行使更是有嚴(yán)格的限制。即便是勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)，用人單位直接依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，其合同解雇權(quán)的行使仍然有嚴(yán)格限制，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎，更應(yīng)當(dāng)適用比例原則，否則，勞動(dòng)規(guī)章制度的實(shí)際運(yùn)行就是非法無效的，雇主還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的雇主責(zé)任。

（三）除外原則之甄別

勞動(dòng)規(guī)章制度的適用應(yīng)當(dāng)特別注意甄別違規(guī)違紀(jì)之懲戒權(quán)的排除范圍或?qū)ο?，勞?dòng)規(guī)章制度除外原則主要包括兩種情形：一是，指勞動(dòng)者的非職業(yè)行為即私人行為不能納入勞動(dòng)規(guī)章制度的范疇，此即違規(guī)違紀(jì)之懲戒權(quán)適用除外或豁免制度；二是，勞動(dòng)者之社會(huì)保障不能納入違規(guī)違紀(jì)之懲戒權(quán)的范疇。

1.勞動(dòng)者非職業(yè)行為即私人行為不能適用勞動(dòng)規(guī)章制度。

關(guān)于勞動(dòng)者之非職業(yè)行為即私人行為能不能適用違規(guī)違紀(jì)之懲戒的問題，眾說紛紜，沒有定論。

勞動(dòng)者非職業(yè)行為或稱私人行為一般不能由勞動(dòng)規(guī)章制度來調(diào)整。不過違反刑法被追究刑事責(zé)任的除外。即如果勞動(dòng)者違法刑法而被追究刑事責(zé)任，用人單位完全可以即時(shí)行使合同解雇權(quán)，且無需再向勞動(dòng)者說明任何理由和支付解雇之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在我國，勞動(dòng)規(guī)章制度除外效力的適用對(duì)象還應(yīng)當(dāng)特別區(qū)分勞動(dòng)者之身份是否為中共黨員。勞動(dòng)者如果是中共黨員，則其非職業(yè)行為應(yīng)當(dāng)納入違規(guī)違紀(jì)懲戒權(quán)的范圍；而如果勞動(dòng)者不是中共黨員，則其非職業(yè)行為不能納入懲戒權(quán)的范疇。前者的懲戒依據(jù)不能是用人單位之內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律，而只能依據(jù)黨規(guī)黨紀(jì)如《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》，否則，該勞動(dòng)者非職業(yè)行為之懲戒權(quán)就不具有法定的強(qiáng)制拘束力。[17]

內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不能夠涉及勞動(dòng)者的私人空間，這已經(jīng)是一般的國際慣例。[18]

意大利勞動(dòng)法規(guī)定：解雇的正當(dāng)理由原則上，私人生活方面的事實(shí)通常被認(rèn)為是與此不相干的，除非這些事實(shí)直接影響了雇員的職業(yè)能力或可信賴性，例如，銀行雇員的盜竊行為。1970年第300號(hào)法案已經(jīng)間接地確認(rèn)了該趨勢——禁止雇主調(diào)查雇員的見解和與其職業(yè)能力無關(guān)的事實(shí)。[19]

俄羅斯與我國不同，《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》和司法解釋對(duì)非職業(yè)行為即私人行為問題有非常明確的立法規(guī)定。俄羅斯聯(lián)邦最高法院2004年3月17日第2號(hào)關(guān)于俄羅斯聯(lián)邦法院適用《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》的決議第47條規(guī)定：如果勞動(dòng)者之過錯(cuò)行為或者不道德行為是勞動(dòng)者在工作場所之外實(shí)施的，或雖在工作場所實(shí)施但與其履行勞動(dòng)義務(wù)并無關(guān)系，可以根據(jù)《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第81條第7項(xiàng)或第8項(xiàng)的規(guī)定①日本勞動(dòng)法獨(dú)具特色，既有成文法的立法，也有判例法的立法。日本勞動(dòng)法是將成文法與判例法有機(jī)結(jié)合在一起而形成了“成文法+判例法”的立法模式，判例法也與成文法一樣具有法律的效力。（詳見問清泓著《不當(dāng)勞動(dòng)論衡》中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2014年9月版第14頁。）與他們解除合同，但自雇主發(fā)現(xiàn)過錯(cuò)行為之日起不到超過1年。[20]俄羅斯有關(guān)解雇包括非職業(yè)行為的規(guī)定等都采取的是列舉式加概括式立法例，明確規(guī)定了非職業(yè)行為之解雇是有限制和有條件的適用，并不是決定的對(duì)雇員的全部非職業(yè)行為都適用的，特別的限制條件是“時(shí)效”之限制規(guī)定：“自雇主發(fā)現(xiàn)過錯(cuò)行為之日起不到超過1年”，我國有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的立法規(guī)定都缺乏明確的“時(shí)效”規(guī)定，偏漏明顯而有害。僅僅從雇主解雇勞動(dòng)合同之“時(shí)效”和非職業(yè)行為的明確立法上，俄羅斯的作法就具有非常高的借鑒和移植價(jià)值。

2. 勞動(dòng)者之社會(huì)保障權(quán)不能適用勞動(dòng)規(guī)章制度。

用人單位對(duì)勞動(dòng)者違規(guī)違紀(jì)之懲戒權(quán)的行使不得涉及勞動(dòng)者的基本社會(huì)保障，這就是勞動(dòng)規(guī)章制度效力除外原則的第二大內(nèi)容。

社會(huì)保障權(quán)是公民的基本人權(quán)，不管勞動(dòng)者是否違反了用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度或紀(jì)律，都不能排除勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的基本社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)及社會(huì)保障權(quán)。勞動(dòng)者違規(guī)違紀(jì)而遭受懲戒，并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的合法終止，只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)或給用人單位帶來嚴(yán)重?fù)p失時(shí)，勞動(dòng)合同才能解除。勞動(dòng)者被解雇之后，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系才能中斷，否則就是非法的。由于社會(huì)保障權(quán)涵蓋了社會(huì)保險(xiǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障的下位概念，即使是勞動(dòng)者被解雇而導(dǎo)致其社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的正常中斷，也并不意味勞動(dòng)者也同時(shí)喪失了社會(huì)保障權(quán)。例如，因嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度而被解雇的勞動(dòng)者，用人單位可能會(huì)中斷其社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)，但是勞動(dòng)者還可以享受社會(huì)低保待遇或其他社會(huì)救助，只不過此時(shí)的保險(xiǎn)支付義務(wù)由原用人單位轉(zhuǎn)移到了國家或社會(huì)。

第一，從一般法理上看：勞動(dòng)規(guī)章制度含勞動(dòng)紀(jì)律一般被認(rèn)為是屬于用人單位的意識(shí)自治或“私法公法化”的范疇，勞動(dòng)規(guī)章制度的法律性質(zhì)具有較大的爭議，但是，其用人單位自主經(jīng)營與管理權(quán)的特性還是非常明顯的，與違規(guī)違紀(jì)相對(duì)應(yīng)的懲戒權(quán)的行使不能夠完全意識(shí)自治，還要受到公權(quán)力的審查與監(jiān)督，用人單位懲戒權(quán)的行使不能侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，否則，就是違法和無效的懲戒，用人單位還有承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。按照勞動(dòng)法的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)履行為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，此義務(wù)為公法之上的強(qiáng)制性義務(wù)，不屬于私法之意識(shí)自治的范疇，用人單位不得隨便免除或減輕自己的義務(wù)。社會(huì)保障權(quán)是一般公民，并不僅僅是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，它直接關(guān)系到公民的基本生存權(quán)。用人單位更是不能在其勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、變更和適用中排除勞動(dòng)者社會(huì)保障權(quán)這一基本權(quán)利。

第二，從主要內(nèi)容上看：我國社會(huì)保障權(quán)的基本內(nèi)容包括“五險(xiǎn)一金或二金”，“五險(xiǎn)”即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，“一金”住房公積金，“二金”是除住房公積金外，還包括正在改革試行的企業(yè)年金或職業(yè)年金。按照勞動(dòng)法的明確規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者“嚴(yán)重”違規(guī)違紀(jì)時(shí)，才可以解除勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的合法終止就必然會(huì)導(dǎo)致用人單位終止履行其法定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)，但是，這并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)者完全喪失社會(huì)保障權(quán)，已經(jīng)遭受解雇的勞動(dòng)者還可以從國家或社會(huì)獲得相應(yīng)的物質(zhì)幫助，且解雇前已經(jīng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而應(yīng)當(dāng)享受的社會(huì)保險(xiǎn)待遇還仍然可以享有。

總之，勞動(dòng)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律及其懲戒權(quán)都不能影響勞動(dòng)者社會(huì)保障權(quán)的實(shí)現(xiàn)。即便是用人單位依據(jù)合法有效的勞動(dòng)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，也不能影響勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的社會(huì)保險(xiǎn)待遇。由于社會(huì)保障權(quán)的邊界大于社會(huì)保險(xiǎn)，因此，勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)待遇的終止并不等同于社會(huì)保障權(quán)的完全喪失。[21]

二、效力模型構(gòu)建

（一）一般效力模型

勞動(dòng)規(guī)章制度效力模型可分為一般效力模型與特別效力模型二種。

一般效力模型是指：法律（勞動(dòng)基準(zhǔn)法）的效力最高，集體合同第二，勞動(dòng)合同次之，勞動(dòng)規(guī)章制度（含勞動(dòng)紀(jì)律）最低。

一般效力模型圖景是：勞動(dòng)法或基準(zhǔn)法 〉集體合同 〉 勞動(dòng)合同 〉 勞動(dòng)規(guī)章制度（含勞動(dòng)紀(jì)律）（見圖1）。

圖1 一般效力模型圖

此效力模型在適用用人單位即雇主解除勞動(dòng)關(guān)系①包括有書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系和沒有書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系兩類?；騽趧?dòng)合同時(shí)，就是我們常說的解雇規(guī)則。此模型說明雇主解除勞動(dòng)合同時(shí)必須遵循以下規(guī)則：只能是依據(jù)強(qiáng)制法的規(guī)定；而不能隨意約定解除合同，即不能像一般的民事合同那樣意識(shí)自治；不能依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度解除合同。例外規(guī)則是：勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任時(shí)適用除外；勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)也除外。在此兩種特殊情形下，用人單位都可以依法解除勞動(dòng)合同，并無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)基準(zhǔn)法是指有關(guān)勞動(dòng)用工基本標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制性法律規(guī)范，一般可分為廣義和狹義二種。廣義的勞動(dòng)基準(zhǔn)包括勞動(dòng)條件和運(yùn)行范式：勞動(dòng)條件主要包括工作時(shí)間、休息休假、工資福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生條等標(biāo)準(zhǔn)；運(yùn)行范式屬于強(qiáng)行性運(yùn)行規(guī)則。狹義的勞動(dòng)基準(zhǔn)僅僅是指涉及勞動(dòng)條件的基本標(biāo)準(zhǔn)，它是國家以勞動(dòng)法強(qiáng)制性規(guī)定的用人單位必須為勞動(dòng)者提供的最低勞動(dòng)條件。一般采用狹義的勞動(dòng)基準(zhǔn)，勞動(dòng)基準(zhǔn)作為法定的最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，用人單位是不能夠隨排除或降低的，用人單位向勞動(dòng)者提供的基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)可以等于或高于但是而不得低于此強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)。這種最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)法的強(qiáng)制規(guī)范，是不能夠由個(gè)體勞動(dòng)合同或集體合同自由協(xié)商而約定的，也不能由用人單位之內(nèi)部勞動(dòng)勞動(dòng)規(guī)章制度制定或修改，只能是國家勞動(dòng)法的強(qiáng)制性規(guī)定。[22]由此，勞動(dòng)基準(zhǔn)法的強(qiáng)制拘束力就處于最高，而勞動(dòng)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律就是最低。

（二）特別效力模型

勞動(dòng)規(guī)章制度特別效力是指：雖然勞動(dòng)規(guī)章制度效力階位最低，一般不能作為用人單位解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)理由，即用人單位一般不能依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同；但是，當(dāng)勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)或給用人單位造成嚴(yán)重?fù)p失或被追究刑事責(zé)任時(shí)，用人單位都完全可以依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度而解除合同，而無需依據(jù)勞動(dòng)法或集體合同或勞動(dòng)合同。此時(shí)，勞動(dòng)規(guī)章制度的效力高于其他三種，此即為勞動(dòng)規(guī)章制度的特別效力。

特別效力模型圖景是：勞動(dòng)規(guī)章制度 〉 集體合同 〉 勞動(dòng)合同 〉 勞動(dòng)法或基準(zhǔn)法（見圖2）。

圖2 特別效力模型圖

在勞動(dòng)規(guī)章制度一般效力階位中，勞動(dòng)規(guī)章制度效力最低，在實(shí)踐中具體運(yùn)行規(guī)則就是勞動(dòng)規(guī)章制度一般不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。但是，在特別效力階位中，勞動(dòng)規(guī)章制度卻高于勞動(dòng)合同等，其特別效力階位在實(shí)踐中運(yùn)行規(guī)則就是，當(dāng)勞動(dòng)者“嚴(yán)重”違反時(shí)，可以依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度，而不必遵循勞動(dòng)法或勞動(dòng)合同之規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)規(guī)章制度特別效力階位的立法是我國《勞動(dòng)法》第25條和《勞動(dòng)合同法》第39條的授權(quán)立法。

我國《勞動(dòng)法》第25條明確規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；或者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度；或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；或者被依法追究刑事責(zé)任， 用人單位都可以解除勞動(dòng)合同。我國后來的《勞動(dòng)合同法》也基本承繼了原勞動(dòng)法的規(guī)定，其第39條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件；或者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；或者勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位都可以解除勞動(dòng)合同。

我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都賦予了用人單位在勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)或被追究刑事責(zé)任時(shí)，用人單位都享有的合同解除權(quán)即解雇權(quán)。但是，此規(guī)定有兩大問題沒有明確，導(dǎo)致適用混亂，缺陷明顯，亟待修正：一是，沒有規(guī)定“嚴(yán)重”的判定方法和基準(zhǔn)；二是，沒有規(guī)定非職業(yè)行為即私人行為的適用問題。換言之，勞動(dòng)者的非職業(yè)行為即私人行為嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，用人單位是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同？

有兩點(diǎn)要特別注意：一是，勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)時(shí)合同解除權(quán)，屬于廣義上的懲戒權(quán)；二是，“嚴(yán)重”并不必然和必須導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)規(guī)章制度特別效力階位之運(yùn)行規(guī)則即合同解除，其基本法理是國際上通行的對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)原則。我國也不例外。解除勞動(dòng)合同無疑是對(duì)勞動(dòng)者最為嚴(yán)重的懲戒，勞動(dòng)者因此而失業(yè)，其生存權(quán)之基本人權(quán)可能不保，因此，世界上一般都規(guī)定解雇必須有正當(dāng)合法的理由，否則即為非法解雇。因此，即使是勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)，解雇合同也是有條件的解除，而不能授權(quán)擴(kuò)大勞動(dòng)規(guī)章制度的效力外延，必須考量充分理由之條件。

三、基準(zhǔn)模型構(gòu)建

基準(zhǔn)圖景模型之基準(zhǔn)為勞動(dòng)基準(zhǔn)，與效力階位不同。基準(zhǔn)模型內(nèi)涵是指勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、社會(huì)福利等一般勞動(dòng)基準(zhǔn)。勞動(dòng)規(guī)章制度的基準(zhǔn)最高，勞動(dòng)合同基準(zhǔn)第二，集體合同次之，法律（勞動(dòng)法或基準(zhǔn)法）最低即為兜底條款或底線。可見，集體合同雖然從效力上看應(yīng)當(dāng)是高于勞動(dòng)合同的，但是從基準(zhǔn)上看，集體合同的基準(zhǔn)卻是低于勞動(dòng)合同的，而高于勞動(dòng)法或基準(zhǔn)法的，這就明顯表明了效力模型與基準(zhǔn)模型的顯著區(qū)別，二者不能混同。

基準(zhǔn)圖景模型是：勞動(dòng)規(guī)章制度 〉 勞動(dòng)合同 〉 集體合同 〉 勞動(dòng)法或基準(zhǔn)（見圖3）。

圖3 基準(zhǔn)模型圖

我國《勞動(dòng)合同法》第55條明確：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等基準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。此立法確定了勞動(dòng)法律基準(zhǔn)最低、集體合同基準(zhǔn)次之、個(gè)體勞動(dòng)合同基準(zhǔn)最高的一般原則。[23]但這一基準(zhǔn)層次排序漏掉了勞動(dòng)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律。個(gè)體勞動(dòng)合同的基準(zhǔn)不能是最高，基準(zhǔn)最高的應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)規(guī)章制度。

在日本，由勞動(dòng)合同、工作規(guī)則、集體合同確定的勞動(dòng)條件，低于《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定基準(zhǔn)的無效，自動(dòng)以強(qiáng)制性的法定基準(zhǔn)替代。同時(shí)，勞動(dòng)者保護(hù)法中規(guī)定的最低基準(zhǔn)由勞動(dòng)基準(zhǔn)監(jiān)察署負(fù)責(zé)執(zhí)行，此外，對(duì)這些基準(zhǔn)的違反可施以刑事處罰。[24]可見，在日本，勞動(dòng)基準(zhǔn)法的基準(zhǔn)是最低的，勞動(dòng)合同、工作規(guī)則、集體合同所規(guī)定的基準(zhǔn)都要高于勞動(dòng)基準(zhǔn)法，對(duì)此，還有專門的監(jiān)察督導(dǎo)程序，并可以進(jìn)行刑事處罰。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第93條還特別規(guī)定了勞動(dòng)合同與勞動(dòng)規(guī)章制度的關(guān)系：勞動(dòng)合同中確定的工作條件，如低于工作規(guī)章的規(guī)定，應(yīng)屬無效，工作條件由工作規(guī)章中規(guī)定的工作條件代替。[25]日本法對(duì)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)規(guī)章制度的基準(zhǔn)關(guān)系問題，是非常明確的，即勞動(dòng)規(guī)章制度的基準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于勞動(dòng)合同，其規(guī)定是由法律直接明確，具有充分的法定性，這些都值得我國立法借鑒和效仿的。

在我國簽訂集體合同的主要目的是提高法定的勞動(dòng)基準(zhǔn)，通過集體合同簽訂過程中的集體協(xié)商與對(duì)話，將法定的勞動(dòng)基準(zhǔn)條件提高到一個(gè)比較適合該用人單位的程度，這應(yīng)當(dāng)集體勞動(dòng)合同的價(jià)值追求之一，也是集體協(xié)商與對(duì)話的基本內(nèi)涵。只是集體合同中大量地重復(fù)了既有的勞動(dòng)法已經(jīng)規(guī)定了的勞動(dòng)基準(zhǔn)條件，沒有重新協(xié)商勞動(dòng)條件，這一定程度上上是浪費(fèi)了集體協(xié)商的資源，導(dǎo)致有的用人單位還試圖通過所謂的集體協(xié)商與對(duì)話和集體合同的名義，達(dá)到其企圖降低法定的勞動(dòng)基準(zhǔn)的不正當(dāng)目的。[26]如此的集體協(xié)商與集體合同基本上與勞動(dòng)法規(guī)定的基準(zhǔn)條件相等同，其意義不大，而低于勞動(dòng)法強(qiáng)制規(guī)定基準(zhǔn)的集體合同更是則有害無益。[27]可見，無論是立法，還是學(xué)界，都認(rèn)同集體合同的基準(zhǔn)要高于勞動(dòng)法基準(zhǔn)的，即集體合同的基準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于勞動(dòng)法或基準(zhǔn)法，否則集體合同協(xié)商談判或集體合同就是無意義的擺設(shè)，并且這還應(yīng)當(dāng)是集體協(xié)商談判的重要內(nèi)容之一，否則，集體協(xié)商談判也無意義。

依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度，其中的內(nèi)容必須合法，一是指企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)定必須符合國家法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；二是企業(yè)在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，還不得違反集體合同的規(guī)定，即其規(guī)定的勞動(dòng)條件基準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的基準(zhǔn)；三是勞動(dòng)規(guī)章制度還應(yīng)當(dāng)公平合理與現(xiàn)實(shí)可行性。[28]

我國勞動(dòng)法雖然沒有明確規(guī)定勞動(dòng)規(guī)章制度的基準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于集體合同或勞動(dòng)合同，但是，有關(guān)司法解釋確立的是勞動(dòng)合同或集體合同優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章制度即“合同優(yōu)先”原則。這樣，就勢必造成我們?cè)诶迩鍎趧?dòng)規(guī)章制度與集體合同、勞動(dòng)合同之基準(zhǔn)層次時(shí)的困惑，實(shí)踐中也就難以認(rèn)定勞動(dòng)規(guī)章制度、集體合同、勞動(dòng)合同三者的勞動(dòng)基準(zhǔn)之高下。勞動(dòng)規(guī)章制度的基準(zhǔn)首先是不得低于集體合同，即勞動(dòng)規(guī)章制度〉集體合同；而由《勞動(dòng)合同法》第55條規(guī)定的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等基準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，可以推定出勞動(dòng)合同大于集體合同。

筆者的基本觀點(diǎn)是勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)高于勞動(dòng)合同。但是，還有一個(gè)悖論無法解決，勞動(dòng)合同屬于勞動(dòng)者個(gè)體方面的勞動(dòng)基準(zhǔn)，而用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同一樣都屬于勞動(dòng)者集體方面的集體合意，如果勞動(dòng)規(guī)章制度制定的基準(zhǔn)條件高于勞動(dòng)者個(gè)體的勞動(dòng)合同，相當(dāng)于由勞動(dòng)規(guī)章制度制定出了一個(gè)最高的基準(zhǔn)，其他的個(gè)體勞動(dòng)合同都只能低于該基準(zhǔn)，這對(duì)用人單位來說是一個(gè)制定難題，也不符合勞動(dòng)規(guī)章制度之普遍適用的原理?？傊?，勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的基準(zhǔn)階位的確認(rèn)，還有待進(jìn)一步研究。

集體合同與基準(zhǔn)法的關(guān)系實(shí)則也是比較糾結(jié)的。如德國，“立法與集體協(xié)議基準(zhǔn)化部分之間的關(guān)系相當(dāng)復(fù)雜。如果法律設(shè)定了一個(gè)最低基準(zhǔn)，那么集體協(xié)議只能高于而不能低于這一基準(zhǔn)。但是，就像后面將提到的，立法又明確規(guī)定了許多例外性條款，允許某一集體協(xié)議可以低于最低基準(zhǔn)?！盵29]這就使得德國勞動(dòng)法之集體合同與基準(zhǔn)法的關(guān)系，產(chǎn)生了沖突，也使得實(shí)踐中認(rèn)定二者的適用基準(zhǔn)時(shí)，比較困惑和糾結(jié)。在認(rèn)定我國的集體合同與基準(zhǔn)法的基準(zhǔn)階位時(shí)，也是一樣困惑和糾結(jié)，也只能說是：原則上集體合同的基準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于基準(zhǔn)法的基準(zhǔn)。

圖4 勞動(dòng)規(guī)章制度效力階位總圖

四、結(jié)論

勞動(dòng)規(guī)章制度效力是一個(gè)有極大爭議的問題，理論研究的匱乏與勞動(dòng)立法的缺失，使得勞動(dòng)規(guī)章制度的適用還具有相當(dāng)?shù)臓幷?。勞?dòng)規(guī)章制度效力階位是指勞動(dòng)基準(zhǔn)法、勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同與集體合同四者之拘束力層級(jí)關(guān)系。效力階位實(shí)然圖景主要分為四種：一是合同優(yōu)先說；二是規(guī)章優(yōu)先說；三是有利說；四是混合說。此四種觀點(diǎn)共同弊端是：都沒有界分效力階位與基準(zhǔn)階位。

四者關(guān)系可以分為“效力模型”和“基準(zhǔn)模型”兩大體系，構(gòu)建四者關(guān)系模型，才能真正厘清勞動(dòng)規(guī)章制度之效力階位關(guān)系（見圖4）。

勞動(dòng)規(guī)章制度效力模型還可分為一般效力模型與特別效力模型二種。一般“效力模型”是指：法律（勞動(dòng)法或基準(zhǔn)法）效力最高，集體合同第二，勞動(dòng)合同次之，勞動(dòng)規(guī)章制度（含勞動(dòng)紀(jì)律）最低。“基準(zhǔn)模型”指：勞動(dòng)規(guī)章制度的基準(zhǔn)最高，勞動(dòng)合同基準(zhǔn)第二，集體合同次之，法律（勞動(dòng)法或基準(zhǔn)法）最低即為兜底條款或底線。

本文提出的勞動(dòng)規(guī)章制度“效力模型”和“基準(zhǔn)模型”圖景，只是對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度困惑的膚淺探究，并不一定適當(dāng)。

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