企業(yè)人力資源薪酬激厲力機(jī)制構(gòu)建研究

包永斌

【摘要】本文以構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制重要性作為出發(fā)點(diǎn)，從內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境兩個(gè)方面分析影響企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制，指出企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制原則和策略。通過本文的研究旨在為相關(guān)學(xué)者研究企業(yè)人力薪酬激勵(lì)的構(gòu)建提供有益借鑒。

【關(guān)鍵詞】人力資源 薪酬激勵(lì) 機(jī)制 構(gòu)建

近些年來我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)在競爭的環(huán)境中獲利，除了提升本身的產(chǎn)品和服務(wù)水平，更加需要注重企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的完善。因此，構(gòu)建企業(yè)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

一、構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性

（1）實(shí)現(xiàn)共贏。企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系，一方面滿足了員工了需求，另一方面激發(fā)了員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造了效益。

（2）充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮離不開企業(yè)的薪酬激勵(lì)措施，企業(yè)通過幫助員工創(chuàng)建實(shí)現(xiàn)需求的條件和環(huán)境，帶動(dòng)并激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性。

（3）有利于創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境。企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)的制度下，打破了吃大鍋飯的模式，按照多勞多得的方式分配收入，提供工作積極性的同時(shí)，更加有利于創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境。

二、影響企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的因素分析

（1）內(nèi)部環(huán)境影響。影響構(gòu)建企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制內(nèi)部兩大因素：規(guī)模、效益。企業(yè)的規(guī)模越大，可負(fù)擔(dān)的成本空間越大，即為員工提供的薪酬激勵(lì)的空間越大，并且薪酬的激勵(lì)機(jī)制相對于小規(guī)模企業(yè)更加健全。企業(yè)管理者能夠在自身領(lǐng)導(dǎo)下很好的開展薪酬激勵(lì)工作，也在很大程度上促進(jìn)了薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。另外，企業(yè)效益對薪酬激勵(lì)制度具有重要的影響意義。企業(yè)收益的多少直接決定了企業(yè)可分配薪酬的數(shù)量。企業(yè)人力資源管理者可以將部分收益作為激勵(lì)獎(jiǎng)金合理分配給企業(yè)員工，以極提升員工工作積極性。

（2）外部環(huán)境影響。外部影響企業(yè)人力資源的因素很多，主要有市場供需、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、行業(yè)狀況、國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策等等。以地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r為例，如果企業(yè)所處的區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為發(fā)達(dá)，企業(yè)之間的競爭更加激烈，企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)方面將更加完善，因此，企業(yè)為長遠(yuǎn)的發(fā)展，制定了符合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬激勵(lì)措施，因此不同區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡、行業(yè)發(fā)展不平衡造成了不同地域員工待遇水平存在著較大的差異。

三、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制存在問題

（1）薪酬激勵(lì)不具有針對性。企業(yè)實(shí)施人力資源薪酬激勵(lì)措施缺乏行之有效的針對性措施，很多情況下，薪酬設(shè)計(jì)者設(shè)計(jì)的薪酬很多情況是憑借工作經(jīng)驗(yàn)，沒有進(jìn)行深入研究，更沒有請專業(yè)的咨詢公司設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)措施，因此，這種薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)很難激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，員工對企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)措施不認(rèn)同。

（2）薪酬激勵(lì)措施單一。企業(yè)薪酬激勵(lì)的措施較為單一，僅僅注重物資激勵(lì)措施，沒有對精神激勵(lì)引起足夠的重視。企業(yè)通常設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)通過物資獎(jiǎng)勵(lì)員工，很多企業(yè)沒有通過精神獎(jiǎng)勵(lì)的措施來獎(jiǎng)勵(lì)員工。員工在長期的工作過程中由于嚴(yán)重缺乏精神支撐，工作重心是通過達(dá)到既定效益獲取較高的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種薪酬激勵(lì)方式長期存在會(huì)對員工工作積極性造成極大的負(fù)面影響，不利于員工和企業(yè)的長期發(fā)展。

（3）忽視長期激勵(lì)措施。短期效益一直是國內(nèi)企業(yè)制定薪酬激勵(lì)制度的短板。企業(yè)和員工協(xié)同發(fā)展是獲取效益的重要的途徑。對于企業(yè)新入職的員工來說，因缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際操作技能，因此獲取的勞動(dòng)報(bào)酬較低，而經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工因良好的工作技能可獲取較高的薪酬，如果企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)不夠合理，沒有重視長期的激勵(lì)措施，新入職員工的工作積極性將會(huì)受到嚴(yán)重影響。

薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不完善。國內(nèi)很多企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)常常采用背靠背的形式，當(dāng)薪酬發(fā)放的時(shí)，一起共事的員工是不了解對方的工資的。這種薪酬設(shè)計(jì)的不透明，無法激勵(lì)企業(yè)員工工作積極性。高管人員在制定薪酬激勵(lì)制度的過程中會(huì)對自身績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)降低，使其能夠在較為輕松的工作環(huán)境中達(dá)到既定的績效標(biāo)準(zhǔn)。這些特權(quán)的存在使普通員工很難亨受到應(yīng)有的激勵(lì)待遇。另外，獎(jiǎng)懲是薪酬激勵(lì)的重要手段，除了設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)員工外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度來懲罰員工，兩者是并存的，若企業(yè)員工沒有達(dá)到考核要求產(chǎn)生惰性心理會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)長期發(fā)展。

四、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制遵循的原則

（1）薪酬激勵(lì)的差異化原則。薪酬激勵(lì)的目標(biāo)是全面激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提升企業(yè)的效益。管理學(xué)研究發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營員工完成了企業(yè)的大多數(shù)工作，是企業(yè)業(yè)績的主要?jiǎng)?chuàng)作者。因此，在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中企業(yè)應(yīng)積極堅(jiān)持差異性原則，偶先考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和精英員工，給予他們高于普通員工的激勵(lì)，不斷提高精英員工的績效水平。另外，企業(yè)薪酬激勵(lì)應(yīng)根據(jù)不同文化背景和不同崗位的員工采取不同的激勵(lì)，使員工文化背景和崗位工作與激勵(lì)要素相符合。

（2）薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略性原則。薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)時(shí)構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要手段，企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略時(shí)，需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的階段以及每個(gè)階段實(shí)施情況，這樣企業(yè)薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略制定和企業(yè)的發(fā)展是協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的。并且在薪酬激勵(lì)過程中藥突出薪酬激勵(lì)的作用，即做好企業(yè)的浮動(dòng)工資和績效考核兩個(gè)方面。

（3）薪酬激勵(lì)的競性原則。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)過程中需要重視競爭性在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)員工的薪酬水平要與同行業(yè)的進(jìn)行比較，增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性。如果企業(yè)員工薪酬處于同行業(yè)的高水平，才可以留住人才，將同行業(yè)的薪酬發(fā)展和市場薪酬水平作為參照，科學(xué)合理定位薪酬的發(fā)展水平。

（4）薪酬激勵(lì)的長期與短期相結(jié)合原則。企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建必須堅(jiān)持長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合的原則，這是因?yàn)?，短期激?lì)的效果比較明顯，而長期激勵(lì)能夠維持員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)需要采取月獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)等薪資激勵(lì)措施，加強(qiáng)對員工的短期激勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)還需要采取利潤分紅、員工持股等激勵(lì)措施加強(qiáng)對員工的長期激勵(lì)。

五、構(gòu)建研究策略

（1）建立健全企業(yè)薪酬激勵(lì)的內(nèi)部環(huán)境。良好的企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理環(huán)境是企業(yè)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制重要的基礎(chǔ)，因此企業(yè)應(yīng)該對內(nèi)部的經(jīng)營管理組織架構(gòu)進(jìn)行有效的調(diào)整，完善企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)機(jī)制，并進(jìn)行科學(xué)的分析和管理，改變以往企業(yè)薪酬管控的經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。此外，薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，滿足企業(yè)員工的工作狀態(tài)，不能照抄照搬別人的激勵(lì)措施。

（2）豐富薪酬管理體系。企業(yè)合理的薪酬管理體系可以有效激發(fā)員工工作的積極性，從多元化角度滿足員工的需求。因此，企業(yè)應(yīng)從員工的內(nèi)部需求作為出發(fā)點(diǎn)，制定詳細(xì)的分析計(jì)劃，采取相應(yīng)的激勵(lì)政策，充分激發(fā)員工工作的積極性，讓員工有晉升的機(jī)會(huì)，完善員工的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的幸福感，有效將員工的物資需求和精神激勵(lì)結(jié)合在一起。

（3）多元化的激勵(lì)方式。企業(yè)內(nèi)部員工工作的積極性取決于多個(gè)要素，不同員工存在不同的需求，如工作目標(biāo)、生存、個(gè)性化發(fā)展等等。企業(yè)需要重視員工的個(gè)性化差異，采取不同的方式來激勵(lì)員工的發(fā)展。如企業(yè)可以針對精英人員采取傾斜激勵(lì)措施，使員工的薪資水平與員工業(yè)績相掛鉤，加強(qiáng)對精英員工的提拔晉升、工作表揚(yáng)等。另外，企業(yè)應(yīng)制定員工懲罰措施，鞭策后進(jìn)員工，增強(qiáng)員工的競爭意識(shí)，不斷提高員工的工作熱情，達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)效果。

（4）完善激勵(lì)制度。只有采取公平的激勵(lì)制度才能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，進(jìn)而提高員工的進(jìn)取心和積極性。因此，企業(yè)應(yīng)征求員工意見，讓員工參與到薪酬激勵(lì)制度的制定過程中，加強(qiáng)員工對薪酬激勵(lì)制度的認(rèn)可。并且，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格實(shí)施薪酬激勵(lì)制度，構(gòu)建公平、科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。因此，將企業(yè)員工的發(fā)展需求和企業(yè)的長期發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合，如可以采取利潤分紅、持股等方式，使員工能夠在長期工作中保持積極性。

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