企業(yè)戰(zhàn)略視角下薪酬體系的構(gòu)建和模式選擇

邱健

摘 要：伴隨著市場化體制深化改革，薪酬管理已經(jīng)納入企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略框架中去，并成為了確保企業(yè)戰(zhàn)略得以落實(shí)的關(guān)鍵階段。現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)框架下做了薪酬制度設(shè)計(jì)，但是并未真正從戰(zhàn)略上對待薪酬設(shè)計(jì)。所以，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略深入探究對于企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)發(fā)揮著非常重要的作用。據(jù)此，本文主要對企業(yè)戰(zhàn)略視角下的薪酬體系構(gòu)建和模式選擇進(jìn)行了詳細(xì)分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略視角 薪酬體系 構(gòu)建 模式選擇

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）09（c）-165-02

1 企業(yè)戰(zhàn)略視角下的薪酬體系構(gòu)建流程

在企業(yè)戰(zhàn)略視角下，構(gòu)建薪酬體系主要是為了通過薪酬管理，體現(xiàn)并支持企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。在進(jìn)行體系構(gòu)建的時(shí)候，需要理清兩大關(guān)系：第一，薪酬管理與企業(yè)之間的戰(zhàn)略性關(guān)系，薪酬管理計(jì)劃想要充分發(fā)揮企業(yè)的經(jīng)營引導(dǎo)與支持作用，需要同時(shí)進(jìn)行制定薪酬管理計(jì)劃與組織變革，薪酬管理項(xiàng)目與企業(yè)的短期計(jì)劃、長期戰(zhàn)略目標(biāo)之間應(yīng)切實(shí)結(jié)合。第二，薪酬管理和人力資源戰(zhàn)略之間的有機(jī)聯(lián)系，就是薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略間的連接，主要是以人力資源戰(zhàn)略作為重要載體，相應(yīng)地對人力資源戰(zhàn)略發(fā)揮著引導(dǎo)與擴(kuò)展作用。企業(yè)戰(zhàn)略管理是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解、細(xì)化、實(shí)施、監(jiān)督與控制，特別是企業(yè)資源配置限制，以推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的全過程管理。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系在企業(yè)目標(biāo)中的作用，建立流程應(yīng)嚴(yán)格遵守基本邏輯順序，即經(jīng)營戰(zhàn)略與關(guān)鍵成功因素→執(zhí)行戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵行動(dòng)→表彰期望行為所需要達(dá)到的項(xiàng)目目標(biāo)。具體而言，企業(yè)戰(zhàn)略視角下的薪酬體系制定流程為：企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境對薪酬影響的SWOT分析→匹配的戰(zhàn)略薪酬決策制定→戰(zhàn)略視角下的薪酬體系制定→薪酬體系匹配性的再評價(jià)。

2 企業(yè)戰(zhàn)略視角下的薪酬體系的設(shè)計(jì)原則

2.1 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)嶋H上就是制定薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)該確保符合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并保證能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略。就生命周期與戰(zhàn)略管理理論為基礎(chǔ)，在各個(gè)周期與階段，選擇與之相適應(yīng)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略勢在必行，這就直接決定了內(nèi)部組織和內(nèi)控管理制度與其適應(yīng)程度，并推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，這樣一來，才能夠提高其他企業(yè)戰(zhàn)略的影響因素。

2.2 經(jīng)濟(jì)性原則

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來講，對薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合考慮，就是企業(yè)階段經(jīng)營收入，除了非人力成本，能夠支付企業(yè)員工的薪酬。企業(yè)在支付人力成本與非人力成本以后，能夠獲得更好的持續(xù)性利潤，以確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

2.3 體現(xiàn)員工價(jià)值原則

員工并非單純是資源，而是一種資本，所以具有一定的價(jià)值。員工是一種人力資本，能夠反作用于企業(yè)，在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)及時(shí)給予回報(bào)，并確保與投入之間相互匹配，能夠?qū)⑵鋬r(jià)值充分體現(xiàn)出來，還需要長時(shí)間保持投入與回報(bào)之間的平衡性。

2.4 激勵(lì)作用原則

企業(yè)構(gòu)建薪酬管理制度主要是為了激勵(lì)員工，促使工作效率與水平得以提高，為企業(yè)帶來良好效益。戰(zhàn)略性薪酬管理制度的制定主要就是在提高企業(yè)效率的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從而使得企業(yè)薪酬支付發(fā)揮最佳激勵(lì)作用。

2.5 內(nèi)部公平原則

內(nèi)部公平就是在制定薪酬時(shí)，所需堅(jiān)持的最關(guān)鍵原則。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，即使企業(yè)會(huì)受各種因素影響，薪酬水平在行業(yè)中缺乏競爭力，但是，只需要嚴(yán)格遵守內(nèi)部公平原則，就能夠?qū)⑵浼?lì)作用充分發(fā)揮出來。而實(shí)際上所謂的公平性不只是企業(yè)員工的橫向公平與企業(yè)歷史性的縱向公平，還需要保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一致性，將員工投入與產(chǎn)出之間的連續(xù)性體現(xiàn)出來。

2.6 外部競爭性原則

企業(yè)經(jīng)營管理中，勢必會(huì)備受外部市場競爭壓力，企業(yè)參與市場競爭的核心關(guān)鍵就是人才，所以制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，是確保企業(yè)具備較好外部競爭力的有效方式。這主要就是因?yàn)椴扇】茖W(xué)合理的薪酬制度，可以有效提高員工工作效率，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

3 企業(yè)戰(zhàn)略視角下的薪酬體系構(gòu)建和模式選擇

3.1 薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性

3.1.1 低成本薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)的低成本發(fā)展模式在很大程度上決定了低成本薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建，主要就是企業(yè)在經(jīng)營過程中，通過適當(dāng)強(qiáng)化內(nèi)部成本控制力度，獲得最佳的效益，從而實(shí)現(xiàn)成本最小，利益最大的目標(biāo)。所以，基于低成本薪酬戰(zhàn)略，決定了企業(yè)的產(chǎn)品研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，在降低成本的同時(shí)，充分考慮員工成本的縮減，對此，一般情況下會(huì)采取低薪酬水平和降低獎(jiǎng)勵(lì)額度的方式，即以最少員工成本投入獲取最佳利益。

3.1.2 差異化薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)選擇的差異性競爭戰(zhàn)略在很大程度上決定了差異化薪酬戰(zhàn)略的應(yīng)用，即企業(yè)以技術(shù)創(chuàng)新的方式方法，將自身服務(wù)、產(chǎn)品、其他各個(gè)方面與其他類似企業(yè)之間進(jìn)行對比分析。差異化競爭的關(guān)鍵在于企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)與技術(shù)創(chuàng)新能力上，這就需要企業(yè)培養(yǎng)一支高能力、穩(wěn)定的產(chǎn)品開發(fā)和創(chuàng)新技術(shù)團(tuán)隊(duì)。因此，企業(yè)在制定戰(zhàn)略性薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)有所傾斜，為了體現(xiàn)公平性，可以在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，采用其他形式進(jìn)行發(fā)放。

3.1.3 專一化薪酬戰(zhàn)略

專一化薪酬戰(zhàn)略主要是由企業(yè)實(shí)行的專一化戰(zhàn)略所決定的，就是企業(yè)集中全部資源專注于客戶群體、產(chǎn)品、市場的一種競爭性策略，具有較強(qiáng)的針對性。關(guān)鍵在于企業(yè)需要專注于具備先進(jìn)技術(shù)或服務(wù)能力，保持一定的先進(jìn)性，以此吸引更多這一專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)人才。作為頂尖技術(shù)人才，其薪酬勢必會(huì)很高，只有這樣，才能夠獲取人才對企業(yè)的忠誠，從而留下更多人才，有效避免人才流失所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。這就要求企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的時(shí)候，采取以技術(shù)為基礎(chǔ)的等級戰(zhàn)略性薪酬管理制度，并在薪酬結(jié)構(gòu)上，積極利用股權(quán)或期權(quán)等長期性薪酬激勵(lì)計(jì)劃。只有這樣，才可以在激勵(lì)技術(shù)人才的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步留任。

3.2 薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢的匹配性

3.2.1 穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略

穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略則是由企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略形勢決定的，是指企業(yè)在發(fā)展中注重市場份額或運(yùn)行成本的戰(zhàn)略，即企業(yè)依舊堅(jiān)持自身所占領(lǐng)的市場與成熟的業(yè)務(wù)范圍，并充分發(fā)展到最佳狀態(tài)，確保其在競爭中處于穩(wěn)定狀態(tài)。這一類型企業(yè)在人力資源管理中，已經(jīng)具備了成熟的技術(shù)員工隊(duì)伍。這就直接決定了企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的時(shí)候，需要切實(shí)結(jié)合具體發(fā)展局勢，并遵守內(nèi)部薪酬一致性，薪酬制度連續(xù)性，基本工資與福利的穩(wěn)定性，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性等原則。

3.2.2 增長型薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)的增長型戰(zhàn)略需求直接決定了增長型薪酬戰(zhàn)略的衍生，對市場擴(kuò)展、產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等戰(zhàn)略給予高度關(guān)注。這主要是因?yàn)槠渥⒅仄髽I(yè)市場的擴(kuò)展性，產(chǎn)品研發(fā)的增長性，技術(shù)的創(chuàng)新性，這就直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度的類型。此類型主張企業(yè)與員工之間保持合作關(guān)系，共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還可以獲取企業(yè)成功后的效益回報(bào)。而薪酬模式的選擇依據(jù)主要就是低水平規(guī)定性薪酬和高水平的變動(dòng)性薪酬相結(jié)合，并將股票與期權(quán)激勵(lì)結(jié)合納入薪酬結(jié)構(gòu)中，將員工的績效回報(bào)明確凸顯出來。

3.2.3 收縮型薪酬戰(zhàn)略

收縮型薪酬戰(zhàn)略在很大程度上是由企業(yè)采取收縮型戰(zhàn)略的需求所決定的，主要就是企業(yè)根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)營業(yè)務(wù)領(lǐng)域及時(shí)進(jìn)行撤離或者收縮業(yè)務(wù)。收縮薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營遇到困難時(shí)所采取的戰(zhàn)略，其可以幫助企業(yè)保持生存。在此影響下，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系，需要重視核心業(yè)務(wù)與競爭力的大力支持，并加強(qiáng)對員工薪酬與業(yè)績回報(bào)的關(guān)注。這樣一來，在保留熟練掌握核心業(yè)務(wù)員工的基礎(chǔ)上，還可以鼓勵(lì)員工積極分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

4 結(jié)語

總而言之，戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)現(xiàn)了快速穩(wěn)定發(fā)展，經(jīng)過實(shí)踐證明，其是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的一大主要優(yōu)勢。戰(zhàn)略性薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，也是其一大主要載體。薪酬體系需要基于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，才可以有效激勵(lì)員工的工作積極性?，F(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理體系主要是以操作流程運(yùn)轉(zhuǎn)為基礎(chǔ)，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出現(xiàn)了嚴(yán)重分離現(xiàn)象，薪酬體現(xiàn)缺少戰(zhàn)略性，因此基于戰(zhàn)略視角，構(gòu)建薪酬管理體系勢在必行。

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