醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析

佟鑰

[摘要] 目的 探討深化公立醫(yī)院人力資源管理的具體方法以期促進醫(yī)院的長期發(fā)展。方法 從分析醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵和現(xiàn)狀問題出發(fā)，探尋深化公立醫(yī)院人力資源管理的方法。結(jié)果 針對性地改革醫(yī)院的人力資源管理方式，是醫(yī)院快速發(fā)展的必由之路。結(jié)論 樹立正確的人力資源管理思想，積極改革績效考核制度和薪酬制度，吸納留住人才，提高當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理效率。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；人力資源管理；現(xiàn)狀對策

[中圖分類號] R197.322 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）04（c）-0054-02

Analysis of Status and Strategies of Hospital Human Resource Management

TONG Yao

Chinese Academy of Medical Sciences Blood Disease Hospital （Institute of Hematology）， Tianjin， 300020 China

[Abstract] Objective To study the specific method of deepening the human resource management in the public hospital in order to promote the long-term development of the hospital. Methods The methods of deepening the human resources management in the public hospital were studied starting from the analysis of connation and status of hospital human resource management. Results The targeted reform of hospital human resource management method is the only way to the rapid development of the hospital. Conclusion We should establish the accurate human resource management idea， positively reform the performance examination system and salary system， retain the talents， and improve the current hospital human resource management efficacy.

[Key words] Public hospital； Human resource management； Status and strategy

近些年來，在政府的大力支持下，我國看病難、看病貴的問題得到了極大的改善。但是當(dāng)前，我們的社會依然處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，各種社會矛盾依然存在。就公立醫(yī)院而言，每年都有大量的醫(yī)患矛盾、醫(yī)患糾紛的報道橫空而出。造成醫(yī)患關(guān)系緊張的原因有很多，比如公立醫(yī)院體制改革不夠徹底，不能應(yīng)對當(dāng)前的時局發(fā)展。而體制改革中，又以人事改革的問題最為尖銳和突出。公立醫(yī)院人力資源管理的不足，不僅會影響醫(yī)療團隊的工作水平，而且會限制醫(yī)院進一步的發(fā)展。因此，立足于當(dāng)前，分析公立醫(yī)院人力資源管理中不足之處，針對性地加以改革，優(yōu)化和完善公立醫(yī)院人力資源管理體系，這對公立醫(yī)院長期發(fā)展和建設(shè)都有顯著意義。

1 醫(yī)院人力資源管理的意義分析

從宏觀上來說，醫(yī)院人力資源管理的基本要素囊括了醫(yī)院的人力、財力、物力、信息以及時間，這些要素借助人力資源活動可以得到進一步的整合。換言之，人力資源管理得當(dāng)，各要素就能更好地配合，共同促進醫(yī)院的運營和發(fā)展。再者，人力資源管理最重要的管理對象就是人，人力資源管理部門掌握著醫(yī)院職工的個人基本信息、職稱、技能等各項數(shù)據(jù)信息，人力資源管理部門肩負根據(jù)各部門、各科室的需求以及職工信息調(diào)動人員的職責(zé)。人力資源部門要負責(zé)職工的考勤、記檔存檔、招聘、考核、勞務(wù)關(guān)系處理、薪酬激勵制度的制定監(jiān)督。醫(yī)院的職工與其他行業(yè)也是有所區(qū)別的，按照人才結(jié)構(gòu)層次來說，醫(yī)院是具有高等學(xué)歷高技能的知識分子群體密集型的社會群體。醫(yī)務(wù)人才不僅僅會決定醫(yī)院的發(fā)展前景，更是影響社會穩(wěn)定的重要人才資源。人力資源部門就是通過職能的發(fā)揮為醫(yī)院提供源源不斷的人才，同時為醫(yī)院留住人才，調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性，同時協(xié)調(diào)醫(yī)護人員的關(guān)系，提升醫(yī)院的凝聚力。綜上，大力強化醫(yī)院人力資源改革，是醫(yī)院快速發(fā)展的需求，也是為了滿足廣大群眾醫(yī)療需求，更是社會穩(wěn)定發(fā)展的必然需求。

2 當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作中的主要問題分析

2.1 人事管理體制僵化

過去，公立醫(yī)院的人事管理主要依靠的是行政部門的干預(yù)。但是如今，隨著市場經(jīng)濟的不斷深化，公立醫(yī)院的運營也應(yīng)該加以調(diào)整以適應(yīng)市場經(jīng)濟體制。但是目前來看，一時之間很難改變公立醫(yī)院過分依賴行政干預(yù)的局面，這就直接導(dǎo)致了公立醫(yī)院的人事管理體制僵化。比如說，許多醫(yī)院在決定晉升人才的名單時，重點考慮的因素就是其資歷，評職稱的硬性條件之一也是工作年限，薪酬獎金的多寡也與工作年限、職稱直接掛鉤。僵硬的人事管理體制下，許多專業(yè)水平高技術(shù)過硬的專業(yè)人才因為資歷淺得不到應(yīng)用的待遇，這就導(dǎo)致許多專業(yè)的醫(yī)護人才流失?？梢姡w制僵化，人才流動是擺在公立醫(yī)院面前的重大困境。

2.2 績效考核制度和薪酬制度不夠科學(xué)完善

在多數(shù)的公立醫(yī)院中，針對不同崗位的醫(yī)護人員，采用的卻是統(tǒng)一的績效考核制度，而且績效考核制度缺乏人性化的考慮，尤其缺失彰顯對員工的體貼和關(guān)注。此外，薪酬發(fā)放是醫(yī)護人員普遍關(guān)心的大問題，這與每一個職工都直接相關(guān)，因此，薪酬的公平公正性也是最受關(guān)注的問題。但是許多的公立醫(yī)院決定薪酬高低的最重要的原因不是其對醫(yī)院的貢獻率，而是一些職稱職位資歷等因素，這就導(dǎo)致不少職工心生抱怨?？冃Э己酥贫群托匠曛贫鹊牟缓侠硪呀?jīng)成為了當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理中的主要問題。

2.3 人力資源管理的信息化水平不高

幾乎所有的公立醫(yī)院，特別是大型公立醫(yī)院，都面臨著預(yù)約和就診人數(shù)多的問題，醫(yī)院面臨大量的醫(yī)療信息以及工作人員信息。傳統(tǒng)的人力資源模式早已不適應(yīng)當(dāng)前的格局發(fā)展，也無法實現(xiàn)工作人員信息的及時更新以及醫(yī)療信息的及時共享。人力資源管理不僅僅涉及一個人力資源管理部門，還需要財務(wù)等各個部門的有效配合。但是目前許多醫(yī)院的人力資源管理的信息化程度都不高，無法建設(shè)和運營內(nèi)部各個部門良好互動的平臺，這就直接導(dǎo)致了工作效率的低下。

2.4 員工培訓(xùn)體系不夠健全

時代在進步，醫(yī)護人員也需要與時俱進，不斷學(xué)習(xí)和更新知識體系，了解最新的醫(yī)療知識、醫(yī)療方案、醫(yī)學(xué)成果等等。醫(yī)院人員的自我學(xué)習(xí)和提高是必要的，作為醫(yī)院，應(yīng)該積極提供各種培訓(xùn)渠道，建立完善的培訓(xùn)體系。但是反觀當(dāng)前的員工培訓(xùn)體系，不難發(fā)現(xiàn)，我們許多醫(yī)院的員工培訓(xùn)項目是比較簡單的，缺乏系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)。比如，對先進設(shè)備使用技能的培訓(xùn)一般都有，但是對于醫(yī)院文化、部門協(xié)作、團隊配合等方面的培訓(xùn)關(guān)注的就比較少。其實培訓(xùn)也是一種重要的提升機會，做好文化培訓(xùn)和團隊意識培訓(xùn)，可以更好地提高醫(yī)院的凝聚力，這對于醫(yī)院長期發(fā)展意義深遠。

上述的問題，是許多公立醫(yī)院人力資源管理工作中普遍存在的問題，也是員工關(guān)注的焦點問題，深化醫(yī)院人力資源改革不應(yīng)該是一句空話，只有切實解決好上述問題，醫(yī)院才能更好地發(fā)展。

3 深化人力資源管理的主要途徑分析

3.1 優(yōu)化選人制度和晉升制度

人才錄用和晉升選拔方面，必須要建立公開、公平的擇優(yōu)選任制度。首先，需要明確候選人的方向。按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人才特點，合理確定醫(yī)院人才選拔數(shù)量，為醫(yī)院帶進新思想，引入新技術(shù)。其次，需要依照合理配備人才的規(guī)則進行人力資源規(guī)劃，按照崗位要求引入人才，并通過資格考試、專業(yè)知識考核、技術(shù)考核等方式嚴格選拔。

3.2 改革績效考核制度和薪酬制度

不同崗位要針對性地制定不同的績效考核制度。比如針對管理崗位的人員，需要對其管理理念、管理責(zé)任、管理方法等進行考核；而針對醫(yī)護人員，則需要將其技術(shù)能力、病例處理情況、技術(shù)難度等作為考核標準，并將結(jié)果與其基本的職業(yè)發(fā)展方向、人力培養(yǎng)要求等相結(jié)合，以便確定合理的績效考核標準，并以此為激勵，最大限度地帶動員工工作積極性。薪酬激勵方面，醫(yī)院管理部門需要將物質(zhì)激勵、成就激勵和精神激勵相互結(jié)合，為員工提供更多的福利空間，比如確定更加細致的住房補貼、值班補貼制度，調(diào)整住房補貼基數(shù)；打破依照年齡進行職稱評定的方式，避免人才成長受限；慰問為醫(yī)院發(fā)展作出重大貢獻的老職工或職工家屬等。

3.3 引入信息化的管理模式

隨著時代的進步，信息化技術(shù)得到廣泛應(yīng)用，信息化管理模式對管理工作效率、質(zhì)量的提升均有積極效用。通過互聯(lián)網(wǎng)信息傳播，可開展招聘、宣傳活動，各項人事管理信息更為便捷。通過數(shù)據(jù)庫對員工信息、檔案管理進行優(yōu)化。此外，更可借此開展遠程教育，對人力資源培訓(xùn)有所助益。還可在網(wǎng)上開設(shè)交流區(qū)域，一方面對員工工作情況有了解、監(jiān)督之效；另一方面，便于了解和掌握員工思想態(tài)度，利于管理工作的高效開展。

3.4 做好員工的職業(yè)培訓(xùn)

毋庸置疑，醫(yī)院要實現(xiàn)長遠、持續(xù)發(fā)展，高素質(zhì)的才隊伍不可或缺。“重使用、輕培養(yǎng)”的觀念致使不少醫(yī)院在人才培養(yǎng)方面或極為缺乏，或流于形式。作為實現(xiàn)醫(yī)院目標的根本和重要途徑，醫(yī)院應(yīng)竭力加大培養(yǎng)力度。在培訓(xùn)內(nèi)容上，除了專業(yè)知識水平，亦應(yīng)注重人際交往、醫(yī)院人文、醫(yī)學(xué)倫理教育等方面內(nèi)容的滲透，這對醫(yī)院形象、職工修養(yǎng)而言均有意義。

[參考文獻]

[1] 趙敏.公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2011（S1）：104-106.

[2] 李凌.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2011（S3）：29.

[3] 董軍，張連俊，王彥霞，等.醫(yī)院薪酬體系改革的實踐[J].中國醫(yī)院，2011（1）：13-16.

（收稿日期：2018-01-22）