中小企業(yè)新入職大專生流失問題及解決對策

陶建宏 劉永生

【摘要】隨著我國中小企業(yè)發(fā)展的加速，其對人才的開發(fā)轉以內(nèi)部為主，對中小企業(yè)而言內(nèi)部開發(fā)的重心是應屆大專生的儲備，然而目前中小企業(yè)新入職大專生的流失已成為較普遍問題。本文以C公司為例，對新入職大專生的流失問題及其流失原因進行分析并提出對策，以更有效的解決新入職大專生的流失問題。

【關鍵詞】新入職大專生；中小企業(yè)；流失

【中圖分類號】TU63 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2017）32-0291-02

引言

自2012年以來，我國高職院校以及其他高校大專生人數(shù)逐年攀升。與此同時，多數(shù)中小企業(yè)以儲備干部職位進行大量招聘大專生；然而新招大專生的流失問題一直困擾著中小企業(yè)。據(jù)筆者對C公司及其他25家用人單位的調(diào)查統(tǒng)計，其近五年來新入職大專生流失率平均超過30%；到底是什么原因導致流失的呢？本文將通過調(diào)查深入分析流失背后的原因并提出解決對策。

一、相關概念界定

（一）中小企業(yè)概念界定

一般來說，中小企業(yè)是規(guī)模較小，在行業(yè)里沒有話語權，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)從業(yè)人數(shù)、銷售收人、資產(chǎn)總額及市場份額都比較小的企業(yè)。按現(xiàn)行標準300-2000以下人數(shù)、銷售額3000萬以下、資產(chǎn)總額4000萬以下的企業(yè)都屬于中小企業(yè)。本文將中小企業(yè)界定為生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模較小，市場份額較小，不占支配地位的獨立經(jīng)營企業(yè)。

（二）有關員工流失研究的文獻回顧

關于員工流失問題的研究，Muchinsky&Morrow;（1980）[1]從工作關系因素、個人因素對員工流失做了研究。Iverson（1999）[2]從個體變量、工作動機、家庭關系等方面做了研究。艾德里安（2005）[3]從制度因素、工作投入和工作期望等方面做了研究。曹紅波（2000）[4]分析了初入社會大專生的跳槽現(xiàn)象，從社會和學生自身因素兩個方面探討了大專生的流失問題。王忠民和陳繼祥（2002）[5]從中小企業(yè)方面對員工流失做了深入分析。簡家旺（2004）[6]對應屆生跳槽現(xiàn)象進行了解讀。劉淵和劉敦虎（2006）[7]指出應屆生流失的常見心理困境有社會知覺的現(xiàn)實錯位、現(xiàn)實受挫的雙重痛苦等，并據(jù)此制定對策。鄭平生和湯小?。?006）[8]運用員工組織化理論、角色理論和心理契約理論，綜合分析了應屆生頻繁跳槽的原因，并提出了相應的對策。李成超和孟鵬（2006）[9]對應屆生流失的原因進行了分析，提出了四點主要原因薪資期望與現(xiàn)實落差明顯、用人單位提高進入門檻造成大材小用，畢業(yè)生專業(yè)技能得不到充分發(fā)揮，應屆生個體適應性因素以及離職成本低。劉永安、王芳（2006）[10]從員工滿意度對員工流失的影響進行了分析。姚岳軍（2007）[11]從員工特征的角度做了分析。王琴（2013）[12]從就業(yè)觀念的改變、人力資本存量以及個人需求的角度做了分析。吳前富（2014）[13]從薪酬激勵機制角度對流失率的影響的角度做了分析。王俊杰（2014）[14]從薪酬激勵、員工職業(yè)規(guī)劃的角度做了分析。

員工流失的種類是多種多樣的，我們一般情況下將員工流失劃分為自愿提出離職而流失、被組織辭退而流失和自然退出組織而流失三種[15]。自愿流失是員工自己提出經(jīng)過組織批準并結束勞動關系的流失；被動流失是中小企業(yè)提出并與員工結束勞動關系的流失，如辭退、減員等；自然流失是退休、傷亡等。本論文主要對員工自愿流失進行研究和分析。

（三）員工流失的因素

員工流失具多因性。有外部供給環(huán)境因素、中小企業(yè)需求因素、個人求職的意向等多方面的影響。由于市場環(huán)境以及社會價值觀的不斷變化，員工的心理會受到各種沖擊。當中小企業(yè)所提供的平臺和回報不能滿足員工的期望時，員工大多數(shù)情況會選擇離職[16]。隨著環(huán)境的變化，員工流失的因素將會更加復雜、多元，多因性和動態(tài)性將會成為一個常態(tài)。

二、C公司新入職大專生流失現(xiàn)狀

（一）C公司新入職大專生流失情況

C公司是一家中小企業(yè)，主要生產(chǎn)學生用的各類文具。該公司過往五年的應屆大專生入職和流失情況如下表1所示：

（二）C公司新入職大專生流失調(diào)查數(shù)據(jù)整理

本文共計發(fā)放調(diào)查問卷120份，合計回收的有效問卷80份，問卷調(diào)查有效率90%。調(diào)查結果見表2所示：

（三）C公司新入職大專生流失主要原因分析

1.C對薪酬不滿意

通過對新入職大專生的問卷調(diào)查和訪談，本文獲得了離職大專生離職當時的真實想法和感受等相關信息。據(jù)了解，目前新入職大專生的薪酬，大多數(shù)月薪一般為2000-3200元之間。與當?shù)厣鐣骄べY水平接近。中小企業(yè)通常不會給出很高的薪酬，員工在某一固定崗位長期工作，看不到崗位發(fā)展的前景，包括晉升和加薪的機會，如果外部有合適的誘因，就會考慮跳槽。

2.成長空間有限

C公司沒有清晰的職業(yè)發(fā)展通道，內(nèi)部培訓體系也不健全。一方面考慮到成本，一方面考慮到投入后的產(chǎn)出；中小企業(yè)通常都會緊縮人力編制，很難做到人才的儲備。

3.個性無法施展

頻繁跳槽的大專生有不少家里的經(jīng)濟條件比較優(yōu)越，他們不需要來承擔家庭的重任。沒有經(jīng)濟上的壓力，當他們發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)待遇不好，發(fā)展空間有限時，如果再加上個性無法張揚，選擇離開也就必然了。

三、C公司新進大專生流失問題解決對策

（一）提供本行業(yè)中位值以上水平的薪酬

科學的薪酬體系，一方面可以預防人員流失；另一方可以吸引更多的優(yōu)秀人才。目前C公司的薪酬水平，在行業(yè)薪酬水平中低于中位值，競爭力不強，必然導致人員的流失。因此，建議C公司以市場中位值為目標建立薪酬制度。

（二）把崗位實習和在校學習結合起來

學校和中小企業(yè)可達成協(xié)議，讓學生利用周末和寒暑假的時間根據(jù)自己的需求選擇單位進行學習和實踐。在鍛煉的過程中一方面熟悉用人單位的文化、規(guī)章制度、業(yè)務流程；在學習中就可以有針對性的提升自己的知識和技能；另一方面可以增加雙方的了解。學生可以通過實習了解中小企業(yè)情況，了解這個中小企業(yè)是否適合自己的發(fā)展，從而制定有延續(xù)性的職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理安排員工輪崗學習，并設置多個晉升通道，鼓勵員工朝適合的通道發(fā)展。

（三）中小企業(yè)盡可能以事業(yè)留人

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，許多新入職大專生是愿意為中小企業(yè)做貢獻的。有的甚至每天工作時間在10小時以上，對工作兢兢業(yè)業(yè)。中小企業(yè)應千方百計地為他們營造良好的工作環(huán)境，以事業(yè)留人，對應屆生多加關心、愛護、理解、支持，培養(yǎng)他們的責任意識和奉獻意識，尊重并給予他們更多的鼓勵以發(fā)揮其潛能。

四、研究結論

員工流失問題是一個復雜的的問題，會隨著環(huán)境的變化而不斷變化；在新入職大專生流失管理方面，不僅要關心他們的崗位工作問題，還要關心他們的學習成長問題；尊重他們的個性，多鼓勵和支持才能有效的降低流失率。在管理實踐中要具體問題具體分析并加以解決。

參考文獻

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