人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究

熊宗閣

摘要：人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，如何通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)人力資源的合理有效管理，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的重要議題。本文對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行分析研究，以期為完善企業(yè)人力資源管理提供有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效考核 對(duì)策建議

企業(yè)的績(jī)效考核，指的是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目的，通過(guò)制定專(zhuān)門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)針對(duì)指定任務(wù)完成情況及由此產(chǎn)生的效果，對(duì)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理等各方面職責(zé)的人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考核的目的，在于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理和良性發(fā)展，使企業(yè)和員工共同受益?？?jī)效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，直接關(guān)系到企業(yè)的人力引進(jìn)、培養(yǎng)及預(yù)防人才流失等事宜，影響到企業(yè)的盈利能力及綜合實(shí)力的提升，對(duì)于人力資源管理有著十分重要的意義。

一、當(dāng)前人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

近些年來(lái)，我國(guó)企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，對(duì)績(jī)效考核給予了充分的重視，使其盡可能地發(fā)揮引進(jìn)人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才的作用。然而，在績(jī)效考核的實(shí)際工作中，仍然存在著一些問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相脫節(jié)

績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以有效實(shí)施的重要工具，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)緊密地聯(lián)系起來(lái)，以績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展。然而，目前相當(dāng)部分的企業(yè)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的深層價(jià)值，僅僅是將績(jī)效考核與員工的薪酬待遇進(jìn)行連接，將績(jī)效考核作為檢驗(yàn)員工任務(wù)完成情況、提供薪酬發(fā)放參考標(biāo)準(zhǔn)的輔助工具，沒(méi)有將績(jī)效考核工作納入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大局中統(tǒng)籌考慮。

在許多企業(yè)中，績(jī)效考核都是由企業(yè)管理層下達(dá)來(lái)年的總體任務(wù)目標(biāo)，再經(jīng)各部門(mén)結(jié)合自身工作情況自行申報(bào)，報(bào)管理層審核通過(guò)后進(jìn)行實(shí)施。由于管理層的任務(wù)目標(biāo)通常比較寬泛，缺乏詳細(xì)具體的規(guī)劃，因而績(jī)效目標(biāo)考核實(shí)質(zhì)上是由部門(mén)自行把握，部門(mén)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往只從本部門(mén)的工作需要出發(fā)，很少顧及其他相關(guān)部門(mén)乃至企業(yè)全局的決策部署，因而績(jī)效考核內(nèi)容具有明顯的局限性。這種情況下制定出來(lái)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，具有較強(qiáng)的可操作性，但沒(méi)有考慮到企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，與企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相互脫節(jié)，容易造成部門(mén)績(jī)效考核年年達(dá)標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展年年虧損的尷尬局面。

（二）績(jī)效考核與工作實(shí)際相脫節(jié)

正所謂“麻雀雖小，五臟俱全”。一個(gè)企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，都必然設(shè)立著諸多的部門(mén)和崗位，特別是規(guī)模越大的企業(yè)，其部門(mén)和崗位設(shè)置的就越多，而且分工也越發(fā)精細(xì)。由于各個(gè)崗位的職責(zé)范圍和工作難度各有不同，對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度也千差萬(wàn)別，因此，即使是同一級(jí)別的員工，其不同崗位上的工作量、工作壓力、工作成效都或多或少地存在著大小和難易之分，應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核過(guò)程中予以充分的體現(xiàn)。然而，由于崗位工作量和工作難度等難以進(jìn)行細(xì)化和量化，企業(yè)的績(jī)效考核很少考慮到崗位之間的職責(zé)差異，往往采取“一刀切”的方式，按照某個(gè)統(tǒng)一的考核模板對(duì)所有部門(mén)和崗位進(jìn)行套用，使績(jī)效考核難以體現(xiàn)不同崗位的工作實(shí)際情況。

此外，有的企業(yè)過(guò)于注重績(jī)效考核的量化評(píng)比和結(jié)果運(yùn)用，對(duì)于員工工作和考核的過(guò)程不夠重視，導(dǎo)致部門(mén)和員工為了片面迎合考核而不顧企業(yè)整體發(fā)展。比如，在對(duì)成本控制進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，將注意力全部集中到成本節(jié)約上，不愿意從事高投入或者高風(fēng)險(xiǎn)型的投資，從而制約了企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。有的甚至為了單純地追求成本控制績(jī)效考核，忽視了產(chǎn)品的質(zhì)量和效率等其他相關(guān)要素，使績(jī)效考核的成效違背了制定時(shí)的根本目標(biāo)，不僅不利于企業(yè)的健康發(fā)展，反而產(chǎn)生了一定的負(fù)面效應(yīng)。

（三）績(jī)效考核與人才管理相脫節(jié)

企業(yè)的績(jī)效考核，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，但從眼前情況看，影響最為直接的是企業(yè)的員工。績(jī)效考核制定，一方面與員工的薪酬待遇掛鉤，考核成績(jī)的好壞直接影響到員工的工資收入和獎(jiǎng)金分配；另一方面，與員工的尊重認(rèn)同掛鉤，考核成績(jī)的優(yōu)劣關(guān)系到企業(yè)對(duì)員工全年工作的客觀(guān)評(píng)價(jià)，影響到員工的工作積極性。然而，由于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定困難，靈活性與原則性之間的尺度難以把握，往往容易出現(xiàn)流于形式的問(wèn)題，或者不能真實(shí)反映出員工的工作實(shí)績(jī)，出現(xiàn)考核不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象。

部分企業(yè)的績(jī)效考核太過(guò)隨意，更多地是以企業(yè)負(fù)責(zé)人或者管理層的意志為轉(zhuǎn)移，在考核標(biāo)準(zhǔn)上缺乏可操作性，沒(méi)有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核結(jié)果基本依賴(lài)于個(gè)別人的主觀(guān)決定，使績(jī)效考核的價(jià)值難以體現(xiàn)。有的企業(yè)只是把績(jī)效考核當(dāng)作確定員工薪酬待遇的參考標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核制定過(guò)程中沒(méi)有安排員工的共同參與，使員工對(duì)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏足夠的認(rèn)同度。特別是當(dāng)績(jī)效考核難以有效體現(xiàn)員工工作實(shí)際情況和成效時(shí)，考核活動(dòng)不僅不利于企業(yè)的人力資源管理，反而會(huì)挫傷員工的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性。

二、人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析

一是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠完善。我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革起步于上個(gè)世紀(jì)90年代，由于長(zhǎng)期以來(lái)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，在企業(yè)中高層管理層中平均主義思想仍然盛行。為了避免得罪他人，企業(yè)的績(jī)效考核負(fù)責(zé)人員往往出于平衡的考慮，不愿意過(guò)多強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)特性，擔(dān)心獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、懲罰后進(jìn)員工會(huì)影響到企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定，造成績(jī)效考核難以體現(xiàn)不同能力、不同態(tài)度員工之間的真實(shí)差別，績(jī)效考核帶有較強(qiáng)的隨意性，容易流于形式。

二是績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠到位。在企業(yè)中，許多企業(yè)管理者將主要的工作精力放在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，對(duì)于人才的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展缺乏應(yīng)有的規(guī)劃，導(dǎo)致績(jī)效考核成為人力資源管理部門(mén)的內(nèi)部工作，與企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理相互脫節(jié)。在績(jī)效考核中，人力資源管理部門(mén)對(duì)于員工的測(cè)評(píng)不容易得到企業(yè)管理層的重視和認(rèn)可，往往流于形式，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，而當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)卻又成為責(zé)任主體，使人力資源管理部門(mén)的績(jī)效考核不僅不能取得應(yīng)有的效果，反而容易得罪人，使許多優(yōu)秀員工對(duì)該部門(mén)望而卻步。

三是考核定位把握不夠準(zhǔn)確?？?jī)效考核對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，是明確自己的工作責(zé)任與目標(biāo)，更加有方向性地開(kāi)展全年工作，并在績(jī)效目標(biāo)指引下尋求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他部門(mén)的支持和資源供應(yīng)，從而推動(dòng)崗位工作取得更好的成績(jī)。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，考核是明確企業(yè)及具體崗位的工作職責(zé)，督促部門(mén)和員工保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)任務(wù)，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策劃得到有效落實(shí)的重要手段。然而，在大多數(shù)企業(yè)和員工對(duì)于考核缺乏準(zhǔn)確的定位，往往將績(jī)效考核與薪酬待遇進(jìn)行簡(jiǎn)單的掛鉤，使員工只能體會(huì)到完成績(jī)效目標(biāo)的壓力和負(fù)擔(dān)，不能感受到績(jī)效考核的指引所帶來(lái)的工作能力及工作績(jī)效上的提升。

三、人力資源管理中績(jī)效考核作用的發(fā)揮

科學(xué)合理的績(jī)效考核，有助于企業(yè)提升員工的工作積極性，為企業(yè)招攬人才、培養(yǎng)人才、留住人才奠定良好的基礎(chǔ)，并對(duì)人才的工作方向進(jìn)行指引與規(guī)劃，從而不斷地提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此，有必要采取相應(yīng)的措施，對(duì)于人力資源管理中績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（一）加強(qiáng)管理層對(duì)于績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)和高度重視

人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)際情況，結(jié)合同期企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況及人員流動(dòng)情況，形成專(zhuān)題性的績(jī)效考核報(bào)告，將績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)人力資源管理乃至經(jīng)營(yíng)發(fā)展的作用進(jìn)行充分地證實(shí)，并向企業(yè)管理層進(jìn)行展示，從而引起管理人員的足夠重視。對(duì)于具備一定規(guī)模的企業(yè)，可以建議企業(yè)成立績(jī)效策劃和評(píng)估委員會(huì)，以績(jī)效考核為載體，負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃，明確員工行為的基準(zhǔn)和薪酬分配，規(guī)范、引導(dǎo)、督促員工嚴(yán)格按照企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)開(kāi)展各項(xiàng)工作，為企業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

要著力加強(qiáng)企業(yè)員工的考核培訓(xùn)，使員工對(duì)績(jī)效考核工作形成基本的認(rèn)知，明白考核的目的和作用，消除企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的誤解或抵觸。要探索績(jī)效考核目標(biāo)制定的全員參與，鼓勵(lì)和支持員工積極參與到績(jī)效考核方案的制定過(guò)程，使員工通過(guò)考核工作進(jìn)一步規(guī)劃完善全年的工作安排，使各項(xiàng)工作更加規(guī)范有序，同時(shí)也有助于調(diào)整績(jī)效考核與工作實(shí)際之間的偏差。

（二）明確科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

一是要主客觀(guān)并重?？?jī)效考核中最為人詬病之處，就在于考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，易受主觀(guān)因素影響，其結(jié)果難以服眾。因此，需要完善企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使其真正做到為人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展服務(wù)，將員工業(yè)績(jī)和成果的定量考核，與領(lǐng)導(dǎo)、同事評(píng)價(jià)、員工的能力和素質(zhì)等的定性考察，進(jìn)行充分的融合，建立一套主客觀(guān)相統(tǒng)一的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，用清清楚楚的數(shù)據(jù)和實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)來(lái)服眾。

二是要符合工作實(shí)際。績(jī)效考核的目的，既是加強(qiáng)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和管理，也是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)指引。因此，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須要建立在工作分析的基礎(chǔ)上，緊密結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需求，保證績(jī)效考核與工作密切相關(guān)，從而使員工更加清晰地認(rèn)識(shí)到自己的工作目標(biāo)和發(fā)展定位，更好地服務(wù)于工作?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，既要體現(xiàn)出企業(yè)的整體目標(biāo)，也要細(xì)分出部門(mén)的單元目標(biāo)，還要具體到崗位的實(shí)際目標(biāo)，從而使員工對(duì)于全年工作目標(biāo)任務(wù)形成正確的認(rèn)識(shí)，在明確具體的考核指引下扎實(shí)開(kāi)展各項(xiàng)工作。

三是要難易適中。績(jī)效考核不僅僅是通過(guò)物質(zhì)對(duì)于員工進(jìn)行鼓勵(lì)，而且對(duì)于員工的積極性等精神鼓勵(lì)也有著一定的作用。因此，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須要充分考慮到企業(yè)普遍員工的實(shí)際能力，做到難易適中。標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，可能會(huì)影響到大多數(shù)員工的積極性，可望不可及的目標(biāo)容易使員工失去工作的動(dòng)力和信心；標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，則同時(shí)難以激發(fā)員工的工作熱情，容易產(chǎn)生“混日子”的心態(tài)?？?jī)效考核的任務(wù)之一，就是要適當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)員工的熱情和積極性，既要鼓勵(lì)少部分先進(jìn)個(gè)人，充分體現(xiàn)出優(yōu)秀員工與普通員工之間的差距，刺激員工更加努力地工作并取得更加優(yōu)異的業(yè)績(jī)，也要支持大多數(shù)普通員工，使廣大員工能夠在相對(duì)寬松的氛圍中做好自己的本職工作，避免陷入惡性競(jìng)爭(zhēng)的不良局面。

（三）完善績(jī)效考核的方式方法

有效的績(jī)效考核，能夠及時(shí)地鼓勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)，增強(qiáng)企業(yè)的整體凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。

一方面，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通。在制定考核方案時(shí)，人力資源管理部門(mén)就需要與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，并將相關(guān)情況及時(shí)上報(bào)企業(yè)管理層，使績(jī)效考核盡可能地反映出工作的實(shí)際情況；在考核過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)保持與各部門(mén)的聯(lián)系與溝通，對(duì)于部門(mén)提出的考核意見(jiàn)和建議給予重視；在考核結(jié)束時(shí)，要及時(shí)將結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)，指出他們?cè)诠ぷ髦写嬖诘牟蛔悖⑻岢鱿鄳?yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。其中，在考核反饋環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)考核相關(guān)工作的觀(guān)察與討論。人力資源管理部門(mén)通過(guò)親自觀(guān)察或者報(bào)告、會(huì)議、座談會(huì)等形式，及時(shí)掌握相關(guān)部門(mén)完成考核目標(biāo)的具體情況，與被考核部門(mén)或員工進(jìn)行深入地溝通和交流，確?？己斯ぷ魅〉谜娴男Ч?。

另一方面，應(yīng)當(dāng)實(shí)行崗位差別考核模式。企業(yè)要針對(duì)不同的崗位類(lèi)型，結(jié)合崗位職責(zé)的難易程度、工作量大小以及對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)等進(jìn)行區(qū)分評(píng)價(jià)，采取與崗位最為匹配的考核方式進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核工作更加具有適用性。比如，對(duì)于外線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注對(duì)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)及長(zhǎng)期客戶(hù)發(fā)展等方面的考核，以較低的基礎(chǔ)工資和較高的業(yè)績(jī)收入來(lái)鼓勵(lì)員工創(chuàng)收；對(duì)于后勤保障部門(mén)，應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注對(duì)成本的控制，以及員工的財(cái)物管理方面的廉潔規(guī)范程度，以較高的基礎(chǔ)工資來(lái)保障員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)，及對(duì)其他部門(mén)工作的支持與保障。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理有著不可或缺的作用。目前，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，特別是對(duì)于規(guī)模較大的企業(yè)的管理有著切實(shí)有效的輔助作用，并在績(jī)效考核工作上投入了較大的精力和資源。然而，由于績(jī)效考核機(jī)制本身的不健全、不完善，加之部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念尚未轉(zhuǎn)變，在實(shí)際的績(jī)效考核工作中仍然存在著一些誤區(qū)，如績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的脫節(jié)，重形式輕效果的錯(cuò)誤認(rèn)知等，在一定程度上削弱了績(jī)效考核的實(shí)際成效。因此，我們要采取適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危?jī)效考核在人力資源管理中存在的問(wèn)題，有效地激發(fā)企業(yè)員工參與考核、強(qiáng)化工作的積極性和工作熱情，從而進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的整體凝聚力，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的壯大和發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。