試論公立醫(yī)院績效考核的問題與對策

楊文英

【摘 要】績效考核對于公立醫(yī)院至關重要，加強績效考核可以強化公立醫(yī)院醫(yī)務人員的積極性和創(chuàng)新性，使公立醫(yī)療科學發(fā)展。盡管公立醫(yī)院普遍重視績效考核，但公立醫(yī)院績效考核仍然不盡如人意，績效考核出現了一些問題和不足。本文對公立醫(yī)院績效考核問題進行了研究，在分析公立醫(yī)院績效考核重要性以及存在的問題基礎上，從多個角度提出了解決績效考核問題的對策。

【關鍵詞】公立醫(yī)院；績效考核；考核體系

公立醫(yī)院的科學和健康發(fā)展，對于完善醫(yī)療體系、強化公共衛(wèi)生服務創(chuàng)新等諸多方面都有十分重要的價值。作為公立醫(yī)院內部管理體系建設重要組成部分的績效考核工作，不能僅僅從人力資源管理的角度進行，而是要不斷拓展績效考核工作的深度和廣度，使其能夠發(fā)揮更大的作用。我國公立醫(yī)院普遍重視績效考核工作，并且作為重要工作常抓不懈，但在具體的實施方面出現了一些問題，導致績效考核的整體水平受到影響，甚至導致一些醫(yī)護人員意見較大，應當加強這方面的研究，確保公立醫(yī)院績效考核更具有科學性。

一、公立醫(yī)院績效考核的重要性

績效管理是公立醫(yī)院對醫(yī)護人員進行有效管理的重要模式，因而必須重視績效考核工作，特別是在當前醫(yī)院改革的背景下，應當不斷創(chuàng)新績效考核模式，使其發(fā)揮更大的作用。加強公立醫(yī)院績效考核工作，是推進醫(yī)院改革的重要內容之一，這其中至關重要的方面就是，公立醫(yī)院在未來的發(fā)展過程中，應當更加重視效率，特別是要將社會效益放在首位，因而應當不斷改革績效考核模式，只有這樣才能使公立醫(yī)院改革順利推進，并通過績效考核工作的深入開展，強化醫(yī)護人員的積極性和主動性，在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展和服務百姓方面發(fā)揮更積極作用。加強公立醫(yī)院績效考核工作，也是加強醫(yī)護人員自身建設、提高醫(yī)護人員整體素質的戰(zhàn)略需要，通過建立科學和完善的績效考核體系，不僅可以將績效考核作為工資和福利待遇的重要基礎，而且也能夠通過績效考核發(fā)現醫(yī)護人員在服務過程中存在的問題，并有制定更加有針對性的解決方案，提升醫(yī)護人員的整體素質，使他們能夠在開展醫(yī)療服務的過程中取得更好地成效，這也是公立醫(yī)院加強績效考核的重要任務之一。

二、公立醫(yī)院績效考核存在的問題

盡管公立醫(yī)院績效考核是一項常規(guī)性工作，而且普遍都建立了比較完善的績效考核制度，能夠確?？冃Э己斯ぷ鞯目茖W開展。但深入分析公立醫(yī)院績效考核現狀，按照現代績效考核理念以及原則來看，仍然存在很多不到位的地方。

1.績效考核理念缺乏創(chuàng)新

當前，我國有部分公立醫(yī)院在開展績效考核工作過程中，始終認為績效考核是一項常規(guī)性工作，而且也在有條不紊的進行，并且沒有出現任何大的問題，因而不重視績效考核工作改革和創(chuàng)新，導致績效考核工作具有一定的局限性。比如有一部分公立醫(yī)院的績效考核工作只是將其與醫(yī)務人員的工資、福利待遇相聯系，并沒有從更高層面開展績效考核工作，很多公立醫(yī)院都沒有通過績效考核工作的深入開展，推動醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新以及促進醫(yī)護人員能力素質的提升。這表明，一些公立醫(yī)院績效考核工作缺乏創(chuàng)新思維，而且也缺乏戰(zhàn)略思維，績效考核工作的局限性過大。

2.績效考核指標缺乏創(chuàng)新

開展績效考核工作，必須有科學的指標體系，只有這樣，才能使績效考核更具有系統性。但有部分公立醫(yī)院不重視績效考核指標體系建設，績效考核指標過于單一，而且更多的是“定量”指標，醫(yī)療服務創(chuàng)新、醫(yī)療服務滿意度、醫(yī)療服務改革等諸多方面的內容并沒有納入到績效考核指標體系當中，導致績效考核工作變成了簡單的工作完成情況的考核，并沒有體現“績效”。還有個別醫(yī)療機構不重視數量指標、質量指標、滿意指標、能級指標、班次指標的科學設計，而且在加權計分方面也缺乏深入的研究和分析，常規(guī)性工作的加權計分過高，這也直接導致績效考核指標無法推動醫(yī)療改革和醫(yī)護人員能力素質提升。

3.績效考核方法缺乏創(chuàng)新

開展績效考核工作，要高度重視方法創(chuàng)新，并且對績效考核內容、流程、結果等諸多方面進行完善。但當前有部分公立醫(yī)院并沒有探索更加有效的績效考核方法，盡管有的公立醫(yī)院建立了績效考核領導小組，而且也能夠有效的開展工作，但其深度和廣度不足，而且醫(yī)護人員根本無法參與到績效考核中來，醫(yī)護人員只能看到績效考核結果，但對績效考核過程知之甚少。還有的公立醫(yī)院在績效考核方法方面缺乏多元化，績效考核程序過于簡單，而且績效考核的評測等工作掌握在“少數人”手中，更缺乏開放性，比如績效考核結果出來后，只是作為獎懲的措施，并沒有與相關的醫(yī)護人員進行深入的談話，也沒有制定有效整改方案等等。

三、公立醫(yī)院績效考核的完善對策

健全和完善的績效考核體系，對于公立醫(yī)院來說，無疑具有十分重要的價值。公立醫(yī)院在未來改革與發(fā)展過程中，應當將績效考核上升到戰(zhàn)略層面，進一步強化績效考核的系統性建設，運用戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新思維，推動績效考核工作取得更好成效。

1.創(chuàng)新績效考核理念

公立醫(yī)院在開展績效考核工作過程中，應當與公立醫(yī)院改革結合起來，積極推動績效考核理念創(chuàng)新，進一步明確績效考核目標，要將績效考核的目標定位于促進醫(yī)療服務水平的提升、推動公立醫(yī)院管理改革、提升醫(yī)務人員整體素質等方面，并根據績效考核目標，深入研究績效考核工作的運行機制和工作流程，努力使績效考核發(fā)揮更大、更有效、更全面的作用。這就需要公立醫(yī)院要牢固樹立創(chuàng)新思維和戰(zhàn)略思維，把績效考核工作作為強化內部創(chuàng)新的重要內容，不能只是將其作為人力資源管理的方面，進一步拓展績效考核領域，真正通過績效考核工作的深入開展，進一步提升醫(yī)療服務水平，同時也要在培養(yǎng)醫(yī)護人員的綜合素質方面取得新的更大的突破。

2.創(chuàng)新績效考核指標

要把創(chuàng)新績效考核指標體系，作為公立醫(yī)院績效考核改革與發(fā)展的重要內容，努力通過更加科學的績效考核指標體系建設，強化績效考核工作的多元化和系統性。要把醫(yī)療服務創(chuàng)新、醫(yī)療服務滿意度、醫(yī)療服務改革等諸多方面的內容納入到績效考核指標體系當中，強化“定性”考核，并與常規(guī)醫(yī)療工作的“定量”考核相融合，推動績效考核指標體系更具有全面性。要高度重視數量指標、質量指標、滿意指標、能級指標、班次指標的科學設計，特別是要根據不同崗位醫(yī)務人員的實際情況，在加權計分方面進行科學的設計，所占比例應當與醫(yī)務人員崗位相適應。要高度重視績效考核指標體系建設的“開放性”建設，要把不同崗位、不同人員的績效考核指標進行公開，并且在征求相關方面意見和建議的基礎上進行完善等等。

3.創(chuàng)新績效考核方法

公立醫(yī)院要著眼于解決績效考核方法比較單一的問題，在創(chuàng)新績效考核方法方面進行研究和探索，確?？冃Э己说目茖W性。要著力提升公立醫(yī)院績效考核工作的開放性，績效考核的整個過程都應當進行公開，而且能夠讓醫(yī)護人員參與的要盡量讓醫(yī)護人員參與其中，既有利于完善績效考核工作，同時也由于醫(yī)護人員廣泛參與到績效考核工作當中，切實提升績效考核公信力和執(zhí)行力。要著力提升公立醫(yī)院績效考核工作的多元性功能建設，在開展績效考核過程中，要著力強化績效考核結果的應用，除了要將其作為工資和福利待遇的重要衡量標準之一外，還要將其作為改進工作、促進發(fā)展的重要舉措，在考核結果出來之后，要對每一位醫(yī)護人員的取得的成效和存在的不足進行分析，特別是要針對醫(yī)護人員存在的不足，分管領導要逐一進行談話，并制定改進措施。

綜上所述，公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的重要保障和基礎，自身的管理水平如何，將直接關系到公立醫(yī)院的發(fā)展，而績效考核工作盡管屬于公立醫(yī)院的常規(guī)性工作，但也必須不斷改革和創(chuàng)新，努力使績效考核發(fā)揮更多、更強大作用。這就要求公立醫(yī)院在未來開展績效考核工作的過程中，要從長遠和戰(zhàn)略高度出發(fā)，強化績效考核運行體系建設，特別是要從解決存在的突出問題出發(fā)，進一步創(chuàng)新績效考核理念、績效考核指標、績效考核方法，推動績效考核工作步入更加科學和健康發(fā)展的軌道，為公立醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

參考文獻：

[1]王佳駿，王治龍.公立醫(yī)院績效考核中的問題及對策——以安徽省全椒縣中醫(yī)院為例[J].人力資源管理，2017，（03）：158-160.

[2]廖瀟瀟.公立醫(yī)院績效考核的現狀與對策探析[J].時代金融，2016（18）：269+271.

[3]葛麗榮.試論醫(yī)院人員績效考核制度的改進[J].科技風，2016（7）：122.