國內(nèi)事業(yè)單位績效工資研究述評

(青島科技大學經(jīng)濟與管理學院 山東 青島 266061)

一、事業(yè)單位績效工資研究的意義

我國事業(yè)單位在鞏固國家政權，發(fā)展國民經(jīng)濟，繁榮社會主義文化，滿足人民群眾基本生活需求等方面作出過巨大成就。當前我國事業(yè)單位有111萬個，在編人數(shù)達到了3153萬，事業(yè)單位范圍覆蓋各個行業(yè)，從業(yè)人員數(shù)量僅次于企業(yè)，是我國第二大社會組織，事業(yè)單位集中了我國大部分專業(yè)技術人才，在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位。隨之經(jīng)濟體制和行政管理體制改革的不斷深化，事業(yè)單位改革工作已步入一個新階段，但與社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求還很不適應，主要表現(xiàn)在：事業(yè)單位社會社會化程度不高，用人和分配機制不靈活，自我發(fā)展能力不強等。這些弊端的存在，加重了財政負擔，影響著專業(yè)技術人員隊伍的建設和其積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，降低了事業(yè)單位的活力和產(chǎn)出效益。以上問題亟需在事業(yè)單位建立起自主用人、人員自主擇業(yè)和能進能出、能上能下、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人制度，建立起重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜、形勢多樣、自主靈活的分配激勵機制。因此，事業(yè)單位薪酬制度改革是事業(yè)單位改革的一項重要內(nèi)容，也是在編事業(yè)單位工作人員最關注的改革內(nèi)容之一。只有不斷增強事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權，優(yōu)化事業(yè)單位績效工資體系設計，才能真正順應事業(yè)單位改革發(fā)展的潮流，才是大勢所趨。加快推進事業(yè)單位改革特別是薪酬制度改革，毅然成為政府體制改革的重點和難點，貫徹落實事業(yè)單位改革要求，探討深化分配制度改革，制定符合實際的薪酬制度，對促進事業(yè)單位改革進程有十分重要的意義。

二、目前國內(nèi)事業(yè)單位績效工資管理存在的問題

(1)事業(yè)單位績效工資中的獎勵性績效流于形式。事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分?；A性績效主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物件水平、崗位職責等因素，基礎性績效一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。實際上并沒有真正的搞活，大多數(shù)單位在實際執(zhí)行中獎勵性績效工資設置比例較低，基本是沒有考核就按這個比例發(fā)個了個人，結(jié)果獎勵性績效工資這一活工資失去了設立初衷的本來意義和激勵作用。就其原因：一是政策因素的影響，在工資制度改革時，績效工資沒有執(zhí)行到位，基礎性績效工資和獎勵性績效工資都作為事業(yè)單位補貼一并作為個人增資額發(fā)給了個人，后來工資變動也沿用了這個辦法，致使獎勵性績效工資也如數(shù)發(fā)給了個人；二是缺少壓力，思想上安于現(xiàn)狀。尤其是財政撥款事業(yè)單位，抱著鐵飯碗，工資有保障，經(jīng)濟上沒有壓力，改革缺少動力。單位領導對獎勵性績效工資的分配作用普遍存在認識上的不足，求安穩(wěn)，圖省事，怕產(chǎn)生新的矛盾；三是內(nèi)外環(huán)境因素的制約。一方面，人事制度尚未進入實質(zhì)性改革，有效的考核評價機制尚未建立。另一方面，行業(yè)或人事主管部門對津貼指導性意見沒有及時跟進，又沒有現(xiàn)成模式，致使獎勵性績效工資制度流于表面形勢。

(2)事業(yè)單位效益與收入不能很好的掛鉤。大多事業(yè)單位社會效益和經(jīng)濟效益孬好一個樣，不能很好的提高單位人員的工作積極性?，F(xiàn)階段，由于對各事業(yè)單位的績效考核指標沒有統(tǒng)一的規(guī)定，也沒能做到量化和標準化，對多數(shù)事業(yè)單位來說，其所取得的社會效益和經(jīng)濟效益沒有統(tǒng)一的評價。個別單位即使經(jīng)濟效益和社會效益顯著突出，但又受工資政策的限制而不能讓工作成績同所取得的效益進行掛鉤，這在很大程度上又挫傷了這部分單位工作人員的積極性。因此，就必須要把事業(yè)單位績效工資分配同年度實現(xiàn)的經(jīng)濟效益目標、社會服務指標掛起鉤來，以最大限度的提高工資使用效益和調(diào)動工作人員的積極性。

(3)事業(yè)單位中的績效與崗位不能很好的對應。這主要表現(xiàn)的以下幾個方面：一是事業(yè)單位混崗現(xiàn)象比較嚴重。事業(yè)單位中有部分人員雖在工勤崗位和管理崗位上，但卻實際執(zhí)行專業(yè)技術職務工資。二是事業(yè)單位缺崗現(xiàn)象比較突出。三是事業(yè)單位多人一崗和一人多崗現(xiàn)象也時有發(fā)生。由于大多數(shù)事業(yè)單位在崗位設置上沒有統(tǒng)一的規(guī)定，因此不同類別崗位的設置管理也缺乏統(tǒng)一的領導。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位專業(yè)技術崗位的設置并沒有根據(jù)工作性質(zhì)和工作量來確定，只是簡單地按照上級規(guī)定的百分比結(jié)合該事業(yè)單位的人數(shù)來確定的。事業(yè)單位管理崗位的設置則是依據(jù)編辦核定的領導指數(shù)來認定的，而對許多較低層次的管理崗位則沒有明確的規(guī)定，在設置上更加靈活多變。同時，有的事業(yè)中也存在多面手的工人，既按規(guī)定考取了技術工人技術等級，又考取了中級技術職稱也被聘任，這樣一人多崗混崗現(xiàn)象一樣就是哪種工資高就執(zhí)行哪種工資，在管理上易陷入混亂狀態(tài)?；谝陨显?，造成了績效與崗位不符情況的發(fā)生。

三、國內(nèi)事業(yè)單位績效工資研究現(xiàn)狀

2013年胡斌 在《中國勞動》 發(fā)表了《浙江:出臺向突出貢獻人才實行績效工資總量傾斜指導意見》指出，向突出人員傾斜績效工資總量，主要用于激勵其年度內(nèi)所做的貢獻，要注重工作實情，不與資歷，崗位、人才榮譽稱號或與曾經(jīng)取得的成績、成果掛鉤。向突出人員傾斜，采取一次性追加績效工資總量的方法，實行一年一核，核定到人[1]。2015年孫友林 在《人力資源管理》 發(fā)表了《當前高校績效工資總量管理的問題與對策》指出，目前高?？冃ЧべY總量管理方式在一定程度上尊重了各高校發(fā)展的歷史沿革,具有現(xiàn)實針對性、客觀性、可行性強的特點,實現(xiàn)了首次實施績效工資制度的平穩(wěn)過渡。但隨著績效工資制度的深入貫徹落實,該種管理方式表現(xiàn)出了以下三方面的問題：核定主體單一化,高校主體地位缺失;管理方式靜態(tài)化,高校發(fā)展創(chuàng)新乏力;核定標準單維化,高校組織心態(tài)扭曲。高?？冃Э偭抗芾韺嵺`亟待建構一種動態(tài)化的績效工資總量管理方式。動態(tài)績效工資總量管理方式的建構需要行政干預與市場調(diào)控相結(jié)合,由微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^調(diào)控,核定標準由單維化走向多維化[2]。2015年胡杰軍 在《人力資源管理》發(fā)表了《事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題探討》指出，開展事業(yè)單位工資總量的審核工作時，要將年度在編職員的基本工資定額以及相關標準規(guī)定的年津貼補貼額。特殊崗位補貼金額作為重要的參考依據(jù)[3]。2015年王飛在《中國經(jīng)貿(mào)》發(fā)表了《事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題分析》指出，要賦予單位充分的自主分配權，科學合理的制定工資分配方案。實現(xiàn)從頭管理向總量管理、微觀管理向宏觀管理、進程管理向目標管理的轉(zhuǎn)變，單位要充分發(fā)揮自主分配權，綜合利用按崗定酬、按業(yè)績定酬等多種分配方式，針對不同工作崗位的員工設 置不同的考核方法和津貼標準，做到考核程序的公正公開，盡量科學設置、合理分類，真正體現(xiàn)崗位差別，既做到獎勤罰懶又要統(tǒng)籌兼顧[4]。2015年張楠 在《知識經(jīng)濟》發(fā)表了事業(yè)單位《工資總量管理與績效工資分配問題探討》指出，根據(jù)國家相關規(guī)定，事業(yè)單位績效工資總量受政府調(diào)控和政策指導，事業(yè)單位在合理、不超額的前提和基礎上可自主決定績效工資分配?？偟膩碚f也就是，事業(yè)單位績效工資總量一定，并不受人數(shù)變化影響[5]。2016年叢培信在《經(jīng)濟 》發(fā)表了《事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題分析》指出，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，事業(yè)單位在運行體制上的改革也需要緊跟發(fā)展的腳步。不僅需要在總體規(guī)劃上把握真實、透明以及公平的原則，同時也需要不斷強化對細節(jié)的控制，推行結(jié)構科學、秩序規(guī)范以及條理清晰的收入分配制度[6]。

2016年熊通成在《中國黨政干部論壇》發(fā)表了《事業(yè)單位績效工資總量管理的量化機制探析》指出，不少事業(yè)單位認為,目前僵化的績效工資總量管理機制已經(jīng)嚴重影響了事業(yè)單位積極性的發(fā)揮,甚至影響事業(yè)的發(fā)展,必須進行改革事業(yè)單位績效工資總量,是政府工資管理部門允許具體事業(yè)單位在某年度可以發(fā)放績效工資的上限[7]。2016年楊逸清在《中國衛(wèi)生質(zhì)量管理》發(fā)表了《公立醫(yī)院績效工資總量核定辦法探索》指出，完善績效工資制度，公立醫(yī)院通過科學的績效考核自主進行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線、業(yè)務骨干、關鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。醫(yī)院在進行績效總量核定時需要充分考慮這些因素[8]。2016年孫劼在《經(jīng)濟管理:文摘版》發(fā)表了《基于總量控制的績效工資分配方案初探》指出，明確總量控制管理，建立動態(tài)增長機制，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)籌、多勞多得，在統(tǒng)籌兼顧的基礎上設立績效貢獻獎，以科學、合理的績效分配方式，保證基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的可持續(xù)發(fā)展性[9]。

四、國內(nèi)事業(yè)單位績效工資改革的對策建議

事業(yè)單位績效工資，要把事業(yè)單位績效工資分配同年度實現(xiàn)的經(jīng)濟效益目標、社會服務指標掛起鉤來，明確崗位和績效的關系，落實獎勵性績效工資的激勵作用，通過提高事業(yè)單位績效工資管理質(zhì)量來促進整個事業(yè)單位的改革，才能順應改革發(fā)展的潮流。

【參考文獻】

[1]胡斌. 浙江:出臺向突出貢獻人才實行績效工資總量傾斜指導意見[J]，中國勞動，2013 (11) :35-35

[2]孫友林. 當前高?？冃ЧべY總量管理的問題與對策[J]，人力資源管理，2015 (6) :254-256

[3]胡杰軍. 事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題探討[J]，人力資源管理，2015 (6) :100-100

[4]王飛. 事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題分析[J]，中國經(jīng)貿(mào)，2015 (16) :53-53

[5]張楠. 工資總量管理與績效工資分配問題探討[J]，知識經(jīng)濟，2015 (6) :63-63

[6]叢培信. 事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題分析[J]，經(jīng)濟，2016 (8) :00239-00239

[7]孫劼. 基于總量控制的績效工資分配方案初探J，經(jīng)濟管理:文摘版，2016 (7) :00050-00051

[8]熊通成. 事業(yè)單位績效工資總量管理的量化機制探析[J]，中國醫(yī)院管理，2012 , 32 (09) :21-23

[9]楊逸清. 公立醫(yī)院績效總量核定辦法探索[J]，中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2016 ,23 (03):94-95