地位感知研究綜述與展望

吳夢雯 鄭興山

（上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030）

俗話說：“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就會分三六九等。”地位（Status）是人們在生活中繞不開的話題，大家總會有意無意地去比較自己與他人的方方面面。實(shí)際上，幾乎在所有類型的人類社會集群中都存在基于地位的群體成員等級劃分（Anderson et al.，2001）。地位會影響到人們的意識和行為（Cheney&Seyfarth，2008；Cloutier et al.，2016；Fiske，2010；Halevy et al.，2012），正所謂“在其位，謀其政”，處于更高地位的人們一般會表現(xiàn)出更強(qiáng)的自我管理意識，期望向外界展現(xiàn)更好的形象（Maner&Kenrick，2010）。當(dāng)然，現(xiàn)有研究也發(fā)現(xiàn)處于高地位的人們通常會比處于低地位的人們享受更多的特權(quán)和更少的約束（Magee&Galinsky，2008；Piazza&Castellucci，2014；Ravlin&Thomas，2005）。如今，隨著地位研究的興起，相關(guān)研究已經(jīng)不再局限于社會學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域，越來越多其他領(lǐng)域的學(xué)者開始探討地位在本領(lǐng)域的影響，例如教育學(xué)、管理學(xué)、競技體育等。

盡管從宏觀層面上看，地位可以保持相對穩(wěn)定，個體所處的社會等級不會頻繁變化，但是從微觀層面上看，個體根據(jù)具體情境所感知到的地位卻是不斷變化的，并且人們更加關(guān)心自己在身處的“小圈子”中的相對地位（金曉彤等，2017）。例如，研究表明即使個體知曉存在比自己地位更高或更低的人，也只有當(dāng)和這些人直接接觸時，他們的地位感知才會被喚起和強(qiáng)化（Frank，1985）。因此，當(dāng)研究微觀視角下的個體行為時，地位感知（Perceived Status）這一概念更能準(zhǔn)確描述個體當(dāng)時主觀感受到的自己所處地位。本文著重于梳理研究員工地位感知的相關(guān)文獻(xiàn)，以期理清這些研究之間的邏輯關(guān)系。

本文首先介紹了地位感知這一概念的基本內(nèi)涵，辨析地位感知與其他概念的關(guān)系。其次回顧了目前地位感知的測量方法。第三，闡述了地位感知的前因變量，主要是人口統(tǒng)計特征、人格特質(zhì)、自我價值感知等因素對地位感知的影響。第四，介紹了地位感知與員工建言、離職傾向、創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為、組織公民行為等結(jié)果變量的關(guān)系。最后，本文對地位感知未來的研究方向提出了幾點(diǎn)建議。

1 地位感知的內(nèi)涵

1.1 地位感知的定義

Seeman和Berkman（1988）認(rèn)為，地位感知基于個體的主觀評價，是指員工個體通過自己的主觀感受來判斷自己在組織中可能處于的相對位置，一般來說針對于組織中的非正式地位。在此基礎(chǔ)上有些學(xué)者進(jìn)一步探討，認(rèn)為員工個體的主觀評價也會來自感受到的組織內(nèi)其他成員如何看待自己以及對待自己的態(tài)度和方式。例如，自己受到其他成員尊重或者敬佩的程度（Blader&Chen，2012；Hays&Bendersky，2015），自己在組織中的聲望和影響力（Chen et al.，2012；Duguid et al.，2012），自己獲得組織支持的程度（Anderson et al.，2001）等。通常來說，員工感受到上文所述因素的程度越高，他越傾向于認(rèn)為自己在組織中處于一個較高的地位。

可以看到，以往研究中有關(guān)地位感知的概念定義還是比較統(tǒng)一的，首先全部承認(rèn)它是一種主觀評價，其次基本認(rèn)為地位感知是個體內(nèi)心自我判斷加上受到相關(guān)他人（如同事）行為的影響的總和。部分學(xué)者會在地位感知具體受他人哪些行為影響方面產(chǎn)生分歧，但是對于總體定義沒有較大影響。

1.2 地位感知與相關(guān)概念的關(guān)系

在具體了解地位感知的概念后，我們可以分辨出地位感知與其他部分相似概念之間的差異。本文主要辨析組織情境下地位感知與階層、權(quán)力、聲譽(yù)、受歡迎度四個概念之間的關(guān)系。

1.2.1 地位感知與階層的關(guān)系

不可否認(rèn)，組織階層的確對員工的組織地位感知產(chǎn)生很大影響，而且和組織地位感知的其他影響因素（如領(lǐng)導(dǎo)力、職責(zé)、勝任力等）也有一定關(guān)系（Fiske，2010；Humphrey，1985；Sande et al.，1986），但兩者并不能畫等號，雖然人們也常會用某員工的正式職位既指示其所在的組織階層，又作為其組織地位的象征（Aquino et al.，1999；Driskell&Salas，1991）。組織階層很大部分是由員工的知識、技能、能力、努力等決定的，常以職稱或者組織結(jié)構(gòu)圖的形式表現(xiàn)，而員工地位感知除了會判斷自己所在的組織階層以外，還會受到其他因素的影響，例如組織是否存在性別歧視、種族歧視、年功序列等情形（Foladare，1969；Neeley，2013）。因?yàn)閭€體的人口統(tǒng)計學(xué)特征是天生的、無法更改的，所以如果組織存在上述情形，個體的組織地位感知是很難做到不受影響的。

1.2.2 地位感知與權(quán)力的關(guān)系

權(quán)力是指個人能夠通過提供或扣留資源、實(shí)施懲罰等方式改變他人的行為、態(tài)度和感覺的相對能力（Keltner et al.，2003）。權(quán)力產(chǎn)生的資源可能包括獎勵和其他期望的積極結(jié)果，或者是人們希望避免的懲罰和消極后果。權(quán)力是最容易與地位混淆的概念（Blader&Chen，2014）。盡管兩者一般是相關(guān)的，有時甚至可以互換使用（Brewer&Brown，1998），但它們在概念上是不同的。權(quán)力通常來源于一個客觀的、結(jié)構(gòu)性的、能夠控制有價值資源的位置，而地位則是一種由他人賦予個體的、主觀的特質(zhì)。員工可以擁有沒有地位的權(quán)力（例如一個控制著CEO日程的行政助理）或沒有權(quán)力的地位（例如一個沒有被正式授權(quán)的首席財務(wù)官）。因此，員工地位感知會受到自己所感受到的擁有權(quán)力大小的影響，但不完全等同于其自身擁有的權(quán)力。

1.2.3 地位感知與聲譽(yù)的關(guān)系

聲譽(yù)是指個體隨著時間推移而產(chǎn)生的身份感知，反映了突出個人特征、成就、投射形象和行為的復(fù)雜組合（Ferris et al.，2003）。聲譽(yù)和地位往往是有相互關(guān)系的，有良好聲譽(yù)的人更有可能享有較高的地位（Hochwarter et al.，2007）。但是兩個概念在基本方面有所不同，地位是對個體整體情況的評估，而聲譽(yù)則針對某個特定的特征或行為。換句話說，人們在特定領(lǐng)域擁有聲譽(yù)，而且可能擁有許多不同領(lǐng)域的聲譽(yù)（Ferris et al.，2003）。例如，員工可能被同時認(rèn)為業(yè)績表現(xiàn)好、幫助他人，但總是遲到。因此，聲譽(yù)是基于個體特定的過往行為進(jìn)行評價的，而且通?；趩我坏男袨閮A向。而地位感知則更加全面，是基于個體的整體行為進(jìn)行評價的，而且包括個人自我評價和感知到的他人主觀評價兩部分。

1.2.4 地位感知與受歡迎度的關(guān)系

受歡迎度是指同事對員工的普遍接受程度（Scott&Judge，2009），與地位有一些概念上的重疊。一方面，不難想象一個地位高的員工也很受歡迎。另一方面，社會認(rèn)可與聲望之間存在著明顯的概念上的區(qū)別（Scott，2013）。例如，一個地位低的員工也可能被認(rèn)為很受歡迎，僅僅是因?yàn)樗麄冇懭讼矚g（Scott&Judge，2009）。相應(yīng)地，地位高的員工如果是以犧牲他人為代價來提升自己的地位，就會變得不受歡迎。因此，員工無法完全根據(jù)自己的受歡迎程度來判斷自己所處的地位，地位感知與受歡迎度之間可能有一定關(guān)系，但這種關(guān)系可能是多變的。

通過上面的分析，可以看出地位感知與階層、權(quán)力、聲譽(yù)、受歡迎度之間都有些概念上的重疊，但本質(zhì)上又并不相同。員工地位感知是通過全面的、多角度的感覺判斷自己在組織中所處的地位，不會完全依賴于任何一方面。

2 地位感知的測量

雖然學(xué)者們在地位感知概念的定義上基本形成了統(tǒng)一意見，但是針對如何測量地位感知暫時還沒有一個經(jīng)過多次驗(yàn)證的成熟研究出現(xiàn)。當(dāng)研究組織地位感知時，一些學(xué)者甚至只依賴于一個問題項(xiàng)，例如“我目前在小組中有很高的地位”（Anderson et al.，2006）。也有些學(xué)者采用相類似的變量作為替代，例如組織等級（Bommer et al.，2005）、管理責(zé)任（Martin et al.，2006）、社會資本（Belliveau et al.，1996）等。當(dāng)然，也有很多學(xué)者嘗試采用多個題項(xiàng)來衡量地位感知，但大部分量表沒有經(jīng)過嚴(yán)格的心理測試，并且各個量表側(cè)重衡量的內(nèi)容也不太一致。例如，有些量表側(cè)重于尊重、聲望等方面的因素（Diekmann et al.，2007），有些量表則強(qiáng)調(diào)重要性和影響力等因素（Anderson et al.，2012）。

基于上述情形，Djurdjevic和她的同事（2017）開發(fā)了測量工作場所情境下地位感知的量表（Workplace Status Scale），分別用5個題項(xiàng)進(jìn)行七點(diǎn)量表測量，5個題項(xiàng)分別是“我在組織中有很高的聲望”“我在組織中擁有很高的地位”“我在組織中占據(jù)著一個受人尊重的位置”“我在組織中的地位是有威望的”“我在組織中擁有很高的卓越性”。

某些社會學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者也會利用實(shí)驗(yàn)設(shè)計來操縱被試者地位感知水平。例如，金曉彤等（2017）通過在實(shí)驗(yàn)中謊報被試者在組織內(nèi)的地位水平來操縱被試者的自我地位感知。感知地位提升組中，被試者會被告知“根據(jù)測驗(yàn)結(jié)果他們是同學(xué)公認(rèn)的在班級中地位處于高水平的人”，而感知地位威脅組的被試者們則會被告知“他們是同學(xué)公認(rèn)的在班級內(nèi)占據(jù)低地位的人”。

綜上所述，目前研究者們測量地位感知的主要方法還是問卷調(diào)查法（以自我報告為主），尚未出現(xiàn)一個公認(rèn)的經(jīng)過多次驗(yàn)證的成熟量表，但是部分學(xué)者已經(jīng)開始嘗試彌補(bǔ)這方面的研究不足。當(dāng)然，采用自我報告法來測量地位感知，也存在一定的局限性，例如自我報告偏差等問題仍有待解決。除了自我報告法以外，地位感知還可以用實(shí)驗(yàn)研究法進(jìn)行操縱，但是目前運(yùn)用的范圍還較窄。未來研究中，關(guān)于地位感知的測量方法還有待進(jìn)一步的探討和檢驗(yàn)。

3 地位感知的前因變量

地位感知的影響因素研究主要是基于地位特征理論（Status Characteristics Theory）進(jìn)行的（Berger et al.，1972），更多關(guān)注個體層面的影響因素。該理論認(rèn)為某些外部地位特征會影響到組織成員對自己及他人組織地位的感知。也就是說，如果不存在其他相關(guān)信息，或者其他相關(guān)信息沒有顯著差異時，擁有更高外部地位特征的人會在組織中更有競爭力，因此他們也傾向認(rèn)為自己在組織中的地位更高。以往研究主要聚焦于人口統(tǒng)計特征、人格特質(zhì)、自我價值感知等因素對地位感知的影響。

3.1 人口統(tǒng)計特征

人口統(tǒng)計特征（如性別、年齡、種族等先天因素）與地位感知之間的關(guān)系，一般與某些社會固有觀念或偏見形成的普遍性期待有關(guān)（Cohen&Roper，1972），即刻板印象。例如，年長員工會傾向于認(rèn)為自己比年輕員工在組織中的地位高，即使兩人在其他方面的特征（如職級、業(yè)績表現(xiàn)等）幾乎一致。這是因?yàn)樯鐣^念普遍認(rèn)為年長者經(jīng)驗(yàn)更豐富、能力更強(qiáng)，應(yīng)該占據(jù)更高的組織地位。同樣地，從性別視角來看，女性員工往往會在職業(yè)生涯中遭遇更大的阻力，如果她們想要達(dá)到和男性員工一樣的組織地位，通常要付出更多的努力，這導(dǎo)致男性員工在組織中更容易占據(jù)較高的組織地位（Hays&Bendersky，2015）。因此，男性員工的自我地位感知往往也會比女性員工更高。從種族視角來看，早期研究主要聚焦于美國白人與黑人之間的種族地位差異。相較美國黑人，白人可以輕松獲得更好的工作機(jī)會，職場晉升時也不易遭受歧視，從而普遍比黑人擁有更高的組織地位。因此，白人員工的自我地位感知往往也會比黑人員工更高。這些影響一般都是經(jīng)過長時間的潛移默化形成的，帶有一定的社會偏見和刻板印象，且不易被個體察覺，很難改變。

3.2 人格特質(zhì)

學(xué)者研究表明，大五人格中外向性更高的個體一般更加健談，樂于與外界溝通，因此更容易向外界展現(xiàn)出自己的優(yōu)勢和能力，更容易獲得組織內(nèi)其他成員的支持和擁戴，而這些也會使得該個體認(rèn)為自己在組織中擁有更高的地位（Anderson et al.，2001；Bendersky&Shah，2013）。與之相反，大五人格中神經(jīng)質(zhì)更高的個體則容易表現(xiàn)出情緒波動，遇事更易退縮，不被組織其他成員認(rèn)可，進(jìn)而使得該個體更加感受到自己在組織中的地位水平很低（Bendersky&Shah，2013）。另外，宜人性較高的個體通常擁有更好的合作能力，而盡責(zé)性較高的個體會負(fù)責(zé)任地完成自己承接的任務(wù)，兩者都會使得個體在組織內(nèi)更易被接納和信任，進(jìn)而感受到自己在組織中地位水平的提升（Cheng et al.，2010）。目前關(guān)于開放性與組織地位感知間關(guān)系的研究還較少。

3.3 自我價值感知

研究表明個體的自我價值感知也是影響地位感知水平的重要因素。自我價值感知可以理解為個體對于自身價值的認(rèn)可和喜愛程度。當(dāng)人們自我價值感知較低的時候，他們傾向于認(rèn)為自己沒有值得被他人認(rèn)可的價值，在組織中就應(yīng)該處于很低的地位水平。同時，因?yàn)樽晕覂r值感知較低，他們在與他人的日常溝通與交往中也會表現(xiàn)出不自信，很難獲得組織內(nèi)其他成員的認(rèn)可，這更加印證了他們自己原先的判斷，進(jìn)一步降低了他們感受到的自己在組織中的地位水平。相應(yīng)地，當(dāng)人們自我價值感知較高的時候，會產(chǎn)生正向循環(huán)，進(jìn)一步提高他們感受到的自己在組織中的地位水平（Anderson et al.，2012）。

由上可知，目前地位感知的影響因素研究主要還是聚焦在個體層面因素，但是對于組織情境下可能存在的一些前因變量研究不足。另外，個體層面前因變量的研究也主要集中于西方國家，因?yàn)槲幕町悓τ趥€體的影響還是比較顯著的，所以其研究結(jié)果是否完全適用于中國文化背景，還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

4 地位感知的結(jié)果變量

自從管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者們開始接觸地位感知研究，他們就一直致力于探討地位感知在組織情境下可能產(chǎn)生的影響。目前研究比較集中于地位感知對員工建言行為、離職傾向、創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為、組織公民行為等的影響。

4.1 對員工建言行為的影響

員工建言行為是指當(dāng)員工遇到工作中相關(guān)問題時，他會主動自發(fā)地向組織提出自己的想法和建議來嘗試解決問題（Morrison，2011）。這并不是工作本身對于員工的要求，而是員工自愿產(chǎn)生的角色外行為。駱元靜等（2017）研究發(fā)現(xiàn)員工在組織中的地位感知會對員工建言行為有顯著的積極作用。這可能有兩個方面的原因，一是員工建言行為是有潛在風(fēng)險的，如果個人建議對組織產(chǎn)生了負(fù)面影響，可能會導(dǎo)致自己被組織其他成員埋怨，受到組織或上級懲罰，因此員工不會貿(mào)然產(chǎn)生建言行為。而當(dāng)員工組織地位感知較高時，他會認(rèn)為自己在組織中擁有一定的話語權(quán)，是受到上級和同事信任的。因此，他會有足夠的安全感來進(jìn)行建言，內(nèi)心會認(rèn)為即使自己的建言產(chǎn)生了負(fù)面影響，上級和同事也不會怪罪于他，會認(rèn)為至少他的出發(fā)點(diǎn)是好的（Amabile，1988）。二是員工建言行為轉(zhuǎn)化為組織實(shí)際措施需要員工擁有足夠多的資源支持，否則只能是一紙空談（Detert&Burris，2007）。如果員工有較高的組織地位感知，至少能體現(xiàn)該員工在組織中是有一定威望和影響力的，是受到組織其他成員尊重的。因此，高地位感知的員工會認(rèn)為自己的建言被大家接受的可能性更高，會獲得更多的組織資源支持，更有可能轉(zhuǎn)化為組織的實(shí)際措施（Gong et al.，2009）。

4.2 對員工離職傾向的影響

員工離職傾向是指員工由于多種主客觀原因產(chǎn)生想要離開組織的想法（Price，2001）。研究表明員工的組織地位感知和員工離職傾向間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，員工組織地位感知越高，越不容易產(chǎn)生離開組織的想法（單紅梅等，2015；Tyler&Blader，2003）。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工感知到自己在組織中的地位符合甚至超過自己的預(yù)期時，會對組織產(chǎn)生更多的責(zé)任感，回報組織對自己價值的認(rèn)可，因此相應(yīng)地也會降低自己的離職傾向。Fuller等（2006）就發(fā)現(xiàn)如果員工在組織中能夠得到高度的認(rèn)可，被賦予很高的組織地位，就會認(rèn)為自己對于該組織是非常有價值的，從而傾向于一直留在該組織中積極表現(xiàn)，即有著較低的離職傾向。

4.3 對員工創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為的影響

員工創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為是指員工提出新穎的且有利于組織業(yè)績提高的方法、思想、產(chǎn)品或服務(wù)的行為（Hsu&Fan，2010）。研究發(fā)現(xiàn)員工的組織地位感知會對員工創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為有顯著正向影響，即個體感知到的組織地位越高，越可能做出創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為（駱元靜等，2017；劉志強(qiáng)等，2015）。根據(jù)前文的研究回顧我們可以總結(jié)得出，當(dāng)員工組織地位感知較高時，一般能夠發(fā)現(xiàn)三個特征：①員工個體對自己的評價較高，認(rèn)為相比較組織內(nèi)其他成員，自己的工作業(yè)績或能力更強(qiáng)，能夠與較高的組織地位相匹配；②員工個體在組織中能夠感受到組織其他成員對自己的尊重，自己擁有一定的威望和影響力（Bunderson，2003）；③員工個體能夠感受到自己在組織中可以獲得足夠的組織支持。這三點(diǎn)都有利于員工創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為的發(fā)生。

第一，員工認(rèn)為相比較組織內(nèi)其他成員，自己的工作業(yè)績或能力更強(qiáng)，這說明他對自己的能力有自信，至少有組織內(nèi)中等偏上的專業(yè)儲備。員工能夠做出創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為的前提就是該員工具備足夠的能力和專業(yè)知識。只有當(dāng)員工從新手變成專家后，他才能真正了解什么樣的創(chuàng)新是對工作、對組織有意義的。第二，在組織中受他人尊重、擁有一定威望和影響力的個體通常會有更多與他人接觸交流的機(jī)會。在與他人交流的過程中，員工可以了解其他人所在領(lǐng)域的信息，通過大量的信息交換產(chǎn)生信息獲取優(yōu)勢（Cialdini，1989），使得員工更容易在整合大量信息的過程中產(chǎn)生創(chuàng)新行為。第三，如果員工可以獲得足夠的組織支持，就有利于員工將萌生的創(chuàng)新想法落實(shí)為組織實(shí)際措施。受到創(chuàng)新想法可以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的誘惑，員工也更愿意思考對組織有意義的創(chuàng)新辦法，從而促進(jìn)員工創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為的發(fā)生。

4.4 對員工組織公民行為的影響

員工組織公民行為是指不在正式合約規(guī)定和賞罰范圍之內(nèi)，員工自主決定且有利于組織整體的非正式行為（Smith et al.，1983）。研究表明，員工的組織地位感知和員工組織公民行為間呈正相關(guān)關(guān)系，即員工組織地位感知越高，越可能產(chǎn)生組織公民行為（Tyler&Blader，2003）。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工感知到自己在組織中的地位符合甚至超過自己的預(yù)期時，會對組織產(chǎn)生更多的責(zé)任感，回報組織對自己價值的認(rèn)可，因此相應(yīng)地也會增加自己的組織公民行為。沈伊默（2007）就通過研究發(fā)現(xiàn)組織地位感知可以通過組織認(rèn)同的中介作用，對個體的組織公民行為產(chǎn)生間接的影響。

5 未來的研究方向

盡管“地位”在社會學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)已經(jīng)過長時期的研究，但地位感知在管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)還是一個移植過來的較新的概念，國內(nèi)外學(xué)者對地位感知的認(rèn)識并未完全達(dá)成統(tǒng)一。本文認(rèn)為學(xué)者們未來可以嘗試探索以下幾個方面的研究。

5.1 探索地位感知的測量方法

目前針對如何測量地位感知的研究還較少，暫時還沒有一個經(jīng)過多次驗(yàn)證的、被國內(nèi)外學(xué)者完全認(rèn)可的成熟量表出現(xiàn)。盡管也有部分學(xué)者嘗試了開發(fā)量表來衡量地位感知，但大部分量表沒有經(jīng)過嚴(yán)格的心理測試，并且各個量表側(cè)重衡量的內(nèi)容也不統(tǒng)一。未來，研究者可以首先明確個體地位感知的形成機(jī)制，探索個體在感受自己的組織地位時會考慮哪些因素，盡量明晰其中的“黑箱”機(jī)制?；诘匚桓兄纬蓹C(jī)制的研究結(jié)果，學(xué)者們可以統(tǒng)一量表著重衡量的內(nèi)容，劃分地位感知的衡量維度，在此基礎(chǔ)上開發(fā)相應(yīng)量表。當(dāng)然，學(xué)者也可以從現(xiàn)有的量表入手，通過更多的實(shí)證研究驗(yàn)證現(xiàn)有量表的信效度，尋找最適合組織情境下地位感知研究的量表。此外，因?yàn)椴捎米晕覉蟾娣y量的變量都很難回避自我報告偏差等的問題，所以學(xué)者還可以嘗試用實(shí)驗(yàn)研究法進(jìn)行操縱，總結(jié)形成一套比較規(guī)范、易復(fù)制的方法。

5.2 探索地位感知組織層面的前因變量

目前地位感知的影響因素研究局限于個體層面，建議學(xué)者可以關(guān)注組織層面的影響因素研究，比如組織支持、組織文化等。

1.根據(jù)地位感知的內(nèi)涵，我們可以發(fā)現(xiàn)組織支持程度也是個體在衡量自己所處地位時考慮的一個重要因素。組織為員工提供支持代表了組織對該員工價值和貢獻(xiàn)的重視，根據(jù)社會交換理論，這相當(dāng)于“組織對個人先做出了承諾”，一定程度上也可以反映該員工在組織中的重要性。因此，當(dāng)員工感知到較高的組織支持時，特別是和組織內(nèi)其他成員相比更高的組織支持時，會傾向于認(rèn)為自己在組織中的地位較高，能夠掌握一定的資源和話語權(quán)。也就是說，組織支持與員工地位感知之間應(yīng)該是正相關(guān)關(guān)系。

2.組織文化也是一個可能影響員工地位感知的重要因素。比如，在一個高權(quán)力距離導(dǎo)向的組織中，組織地位森嚴(yán)，地位和權(quán)力等掛鉤會非常嚴(yán)重。如果員工沒有獲得期望中的權(quán)力，很有可能過分低估自己在組織中的地位。又比如，服務(wù)型組織會盡量給員工提供所需的一切支持，以便員工可以盡情發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。在這樣的組織中，員工可以獲得較高的組織支持，因此很可能認(rèn)為自己在組織中的地位處于較高水平。也就是說，組織在文化建設(shè)上重視員工關(guān)懷，盡量創(chuàng)造和諧的交往環(huán)境，或許能提高員工的地位感知水平。同樣，集體主義與個體主義也可能是一個新的考量維度。

5.3 識別不同文化背景對地位感知的影響

目前地位感知的研究還是以西方國家為主，而中國文化與西方文化還是有較大差異的，地位感知在中國文化背景下很可能會產(chǎn)生不同的影響。比如，西方多為契約文化，而中國則是一個“關(guān)系”社會。因此，員工在感知自己在組織中的地位時，可能會更多地考慮組織其他成員對待自己的態(tài)度和行為，從中判斷是否和他們對待別人有差異。而西方社會可能更多考慮的是自己的工作表現(xiàn)是否擔(dān)得上較高的組織地位。另外，中國文化中非常重視“面子”的影響（Zhang et al.，2011），如果員工感知到的地位水平和自己的預(yù)期不相符，非?？赡苡X得自己“丟了大面子”，進(jìn)而顯著影響他工作中的行為、態(tài)度和情緒等。

5.4 關(guān)注地位感知的動態(tài)演變機(jī)制

目前地位感知的研究還沒有到能夠探究其動態(tài)演變機(jī)制的地步，但是不可否認(rèn)這是未來非常重要的一個研究方向。從常識來看，我們也可以發(fā)現(xiàn)地位感知并不是一個固定不變的常量，它會隨著每時每刻個體體會到的不同情境而變化，可能上一秒還覺得自己組織地位較低，下一秒突然被上級點(diǎn)名表揚(yáng)了，一下就覺得自己的組織地位有些提升?，F(xiàn)有研究也承認(rèn)了組織運(yùn)行過程中地位的不穩(wěn)定性（Hays&Bendersky，2015；Piazza&Castellucci，2014）。因此，關(guān)注地位感知的動態(tài)演變機(jī)制是很有必要的。學(xué)者們未來可以考慮采用縱貫性研究探討地位感知隨著時間推移發(fā)生的改變。