高?？萍紕?chuàng)新團隊成員創(chuàng)新意愿的影響機制研究
——基于公平敏感性視角

康 力 程 峰

（上海交通大學 醫(yī)學院，上海 200025）

1 團隊成員創(chuàng)新意愿的概念界定

創(chuàng)新可以分成個體、團隊與組織三個層次，組織和團隊的創(chuàng)新源于個體的創(chuàng)新，許多研究表明，與動機、態(tài)度等其他心理因素相比，態(tài)度到行為之間是通過行為意愿聯(lián)系的。行為意愿（Behavior Intention）即個體執(zhí)行特定目標行為的意愿，反映了個體從事某具體行為的動機力量或者說完成特定行為的意愿強度。創(chuàng)新意愿是行為意愿在創(chuàng)新領(lǐng)域的細化和具體化。對于知識型個體成員，本文定義的創(chuàng)新意愿是指他們對待創(chuàng)新這一行為的信念與態(tài)度，以至于愿意采取創(chuàng)新這一行為的主觀概率。

高校科技創(chuàng)新團隊在組織形式上根據(jù)任務(wù)性質(zhì)、成員規(guī)模、研究周期而有所不同，其成員通常包括四類：學術(shù)帶頭人、科研骨干、工程或技術(shù)實驗人員、管理或輔助人員。首先，他們對于團隊目標的認同度、團隊制度的理解度和包容度、在團隊中主動付出努力的貢獻度因年齡、知識結(jié)構(gòu)等個體因素差異和團隊角色所承擔的職責差異而不盡相同。第二，在高校科技創(chuàng)新團隊的實際運行過程中，相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)團隊成員對科研創(chuàng)新過程中自身投入產(chǎn)出比的公平性更加敏感，尤其看重自我價值的實現(xiàn)和對成果貢獻歸屬公平的認可度。對于在團隊中承擔相近工作任務(wù)的成員，在面對相同的工作環(huán)境的時候，表現(xiàn)出來的創(chuàng)新意愿強度和行為模式也會有顯著差別。第三，團隊的建立和運轉(zhuǎn)、統(tǒng)一價值觀的形成需要經(jīng)過較長時間的磨合，在此過程中整體的團隊文化和工作氛圍也會對團隊成員的意愿和行為產(chǎn)生顯著影響。因此，綜上所述，高校團隊成員創(chuàng)新意愿主要體現(xiàn)在對于創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)化和推動過程中，它的強度和轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為的概率主要受到團隊成員自身因素、公平感知因素、團隊因素等相互耦合、相互聯(lián)系的共同影響。

2 研究框架和假設(shè)

Ajzen提出的計劃行為理論從心理學角度為研究個體行為意愿及其影響因素提供了較為系統(tǒng)的研究框架。該理論認為，個人對行為的意志控制力可視為一個連續(xù)體，一端是個體行為完全不在意志控制之下，另一端是個體行為完全在意志控制之下。當個體行為無法完全自主時，這種情況可以用計劃行為模型來預測，行為意愿是解釋行為最合適的預測變量。

2.1 個體公平敏感性對創(chuàng)新意愿的主效應

根據(jù)計劃行為理論的觀點，高?？萍紕?chuàng)新團隊成員的創(chuàng)新意愿是轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為的程度，其強度大小主要受到個體感知因素以及團隊因素的影響。在創(chuàng)新團隊的實際運行中，創(chuàng)新行為作為一種個體非完全意志控制的行為，受到成員所感知到的機會均等、資源是否公平分配以及個人角色認知能力的大小等實際控制條件的制約，而這類基于公平感知差異的感知行為可以通過Huseman等人提出的公平敏感性（Equity Sensitivity）進行評估和測量。Huseman將公平敏感性用一個連續(xù)體來表示，按照敏感度由低到高排列，在連續(xù)體的兩端，分別是兩種典型的公平偏好類型，低端是奉獻型（Benevolent），高端是索取型（Entitled）。對于奉獻型的人來說，他們偏好自身的高投入，其滿足感來源于他們的投入大于所得，以及他們的所得投入比小于參照對象；索取型的人偏好自身的高所得，其滿足感來源于他們的所得大于投入，以及他們的所得投入比大于參照對象。

個體公平敏感性作為個體對于公平的感知度以及據(jù)此對個體公平偏好或者說容忍度的劃分，可以作為影響高?？萍紕?chuàng)新團隊成員創(chuàng)新意愿的相關(guān)實際控制條件的替代指標。奉獻型成員對于機會、資源公平的敏感性不高，或者說更加能容忍機會和資源分配的不公平，他們將更多的關(guān)注度集中于他們在團隊中工作的內(nèi)在價值，并且在團隊任務(wù)分配好后，展示出更強的合作意愿，較容易達到計劃行為理論中所要求的實際控制條件充分的水平，因此對創(chuàng)新意愿的預測度較高；索取型成員更多關(guān)注他們在團隊合作中的所得，在機會和資源不能得到有效保證的前提下，或者付出不能達到他們預期所得，就會在與團隊其他成員合作的過程中感到壓力和不滿，而付出更少的努力，因此對創(chuàng)新意愿的預測度較低。

基于以上分析，本文的假設(shè)一如下：

H1：在從索取型到奉獻型連續(xù)變化區(qū)間內(nèi)，團隊成員個體公平敏感性與創(chuàng)新意愿影響成正相關(guān)。

2.2 個體的角色感知和預期努力的中介效應

計劃行為理論認為態(tài)度和主觀規(guī)范也是影響行為意愿的重要因素。高?？萍紕?chuàng)新團隊成員根據(jù)自身專業(yè)、能力和特點在團隊中都會有一個自我角色形成的過程，這一角色認同會成為成員自覺自愿選擇創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)。但是，并非團隊中所有人都能夠正確認識到自己所應遵循的規(guī)范義務(wù)的職責，并為團隊目標付出相應的能量。奉獻型成員會積極參與超出他們角色職責范圍的創(chuàng)新活動，并會為團隊工作付出更多的努力，而索取型成員不會有動機去做超出職責范圍的事情。這些都會影響團隊成員對團隊目標的認知和信念，導致正面或者負面的行為態(tài)度，進而影響他們在團隊中創(chuàng)新意愿的提升。綜上，本文的假設(shè)二如下：

H2a：個體的角色感知對團隊成員個體公平敏感性與創(chuàng)新意愿的關(guān)系起中介作用。

H2b：個體的預期努力對團隊成員個體公平敏感性與創(chuàng)新意愿的關(guān)系起中介作用。

2.3 團隊層面影響因素的跨層效應

高?？萍紕?chuàng)新團隊成員的創(chuàng)新行為必定會受到周圍環(huán)境的影響，個體在選擇創(chuàng)新行為時，會考慮周圍人際環(huán)境中自己很看重的個體、團隊和組織對其實施創(chuàng)新行為的態(tài)度，以及這種態(tài)度對個體創(chuàng)新行為選擇的導向性影響。

團隊心理安全感是團隊成員對自己在團隊內(nèi)所做的人際風險行為的安全程度的知覺。當團隊心理安全感較高時，團隊成員會相信自己的團隊不會阻礙真實意見的表達，這種心理安全氛圍的營造有助于建立團隊成員之間共享信息和創(chuàng)新性想法產(chǎn)生，成員以更加開放的心態(tài)和意愿參與到團隊創(chuàng)新中來。團隊關(guān)系沖突指的是團隊成員在互動過程中情感上的摩擦和緊張、人際關(guān)系上的不和諧，比如對其他團隊成員有不喜歡、厭惡和惱火等感覺。避免團隊中的關(guān)系沖突可以提升團隊成員相互的理解度、改善成員之間的關(guān)系，而不愉快的合作經(jīng)歷會降低團隊成員為了同一團隊目標而進行創(chuàng)新的意愿。因此，本文的假設(shè)三如下：

H3a：團隊心理安全感與個體創(chuàng)新意愿跨層影響成正相關(guān)。

H3b：團隊關(guān)系沖突對個體創(chuàng)新意愿跨層影響成負相關(guān)。

2.4 個體公平敏感性跨層關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

奉獻型團隊成員由于更加偏好主動投入和參與，更愿意營造較高的團隊心理安全感。這種氛圍給團隊成員提供了更多的機會為團隊作出積極的貢獻，讓他們感覺自身對團隊的重要性，從而更加愿意留在團隊中主動創(chuàng)新完成團隊目標。因此，個體的公平敏感性會對團隊心理安全感和創(chuàng)新意愿的正向關(guān)系起到強化的跨層調(diào)節(jié)作用。

奉獻型成員不論團隊成員中的關(guān)系沖突如何都會在團隊中表現(xiàn)出較高的社會責任感。因此，個體層面的公平敏感性對于團隊關(guān)系沖突有抑制作用效應。目前，較少研究考察過公平敏感性的跨層調(diào)節(jié)作用，但是在個體層面的實證研究中也發(fā)現(xiàn)公平敏感性對于組織公平感和組織公民行為之間起到調(diào)節(jié)作用。因此，本文的假設(shè)四如下：

H4a：團隊成員個體公平敏感性對團隊心理安全感與創(chuàng)新意愿的跨層關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。即，與團隊成員個體公平敏感性更低相比，當團隊成員個體公平敏感性更高時，團隊心理安全感對創(chuàng)新意愿的影響更強。

H4b：團隊成員個公平體敏感性對團隊關(guān)系沖突與創(chuàng)新意愿的跨層關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。即，與團隊成員個體公平敏感性更低相比，當團隊成員個體公平敏感性更高時，團隊關(guān)系沖突對創(chuàng)新意愿的影響更弱。

2.5 團隊公平敏感性對團隊績效的影響

公平敏感性雖然被定義為個體層面，但是團隊在運行過程中會形成自身的特征和行為模式。因此，個體層面的奉獻型或索取型的公平偏好有可能會被聚合放大成所在團隊的公平敏感性。團隊績效是團隊實現(xiàn)預定目標的實際結(jié)果，可根據(jù)團隊產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量反映其有效性。如創(chuàng)新團隊成員主要由奉獻型成員組成，團隊會更加像一個整體進行運轉(zhuǎn)，強調(diào)集體貢獻度。如果創(chuàng)新團隊成員主要由索取型成員組成，團隊要花費更多的時間去平衡任務(wù)分派和資源分配之間的關(guān)系。因此，在這類團隊中，成員很少采取積極創(chuàng)新的行為去實現(xiàn)團隊目標，他們以個人為主的行為模式將會降低團隊績效。因此，本文的假設(shè)五如下：

H5：在從索取型到奉獻型連續(xù)變化區(qū)間內(nèi)，團隊公平敏感性與團隊績效影響成正相關(guān)。

2.6 團隊心理安全感和團隊關(guān)系沖突的中介效應

奉獻型導向創(chuàng)新團隊中易于形成較高的心理安全感，成員對于資源和任務(wù)分配的不公平具有一定的容忍度，有助于減少團隊內(nèi)部的沖突，增進團隊內(nèi)部的信任感和相互尊重。同時，團隊內(nèi)部有效的互動性與合作關(guān)系也提升了團隊成員所付出努力的投入度，使得他們能夠完成那些具有困難甚至難以完成的團隊目標。在索取型導向團隊中，成員的表達受到限制，更加關(guān)注自己的利益，而不肯共享和團隊任務(wù)有關(guān)的信息和想法。同時，成員都最大化自己的所得和付出比，相互之間由于資源和利益的分配不公容易導致關(guān)系的緊張和沖突。

因此，本文認為團隊層面的公平敏感性是通過團隊心理安全感和團隊關(guān)系沖突兩個中間變量來影響團隊績效的。因此，假設(shè)六如下：

H6a：團隊心理安全感對團隊公平敏感性與團隊績效的關(guān)系起中介作用。

H6b：團隊關(guān)系沖突對團隊公平敏感性與團隊績效的關(guān)系起中介作用。

圖1 高校科技創(chuàng)新團隊公平敏感性的跨層效應模型

3 研究方法與檢驗結(jié)果

本文搜集了三期縱向58個參與華東某高?？蒲袆?chuàng)新項目申報，并最終獲得項目資助的創(chuàng)新團隊和279個團隊成員的數(shù)據(jù)。被試被告知研究的目的是研究團隊有效性。為了研究可操作性，研究中的被試是華東某高校的科技創(chuàng)新團隊，我們選擇了各個創(chuàng)新團隊三個時期做調(diào)研。第一期調(diào)研是關(guān)于個人特征——個體公平敏感性，以及個人的人口統(tǒng)計變量；第二期調(diào)研是在他們在團隊運作過程中逐漸熟悉彼此并關(guān)注研究項目時，研究調(diào)研了團隊過程和個人動機狀態(tài)；第三期調(diào)研是在科研任務(wù)完成后兩周時，主要調(diào)研每一個成員的創(chuàng)新意愿。最后，項目完成后，以專家對項目完成的評分作為團隊績效。

研究中，團隊人數(shù)為4～6人。團隊平均年齡為35.6歲，男性占66%，團隊成員平均參加項目集體討論7.19次（SD=4.0）。

3.1 問卷設(shè)計

本研究所有題項的測量均采用李克特（Likert）7級量表。

（1）個體層面自變量與中介變量測量

公平敏感性。本文采用Sauley和Bedeian（2000）的16個題項的公平偏好量表。這個量表是用來測量公平情境下個體偏好／容忍度的。之前的研究證明了該構(gòu)念的效度（Raja等，2004）。本研究中，索取型導向的題項是反向計分。在社會交換中，更高的計分意味著更偏好投入（奉獻型導向）而不是索?。ㄋ魅⌒蛯颍é?0.87）。

角色感知。本文采用Hackman（1987）和Morrison（1994）組織動態(tài)性和組織公民行為量表中的7個題項測量團隊成員的個體角色感知，更高的分數(shù)意味著個人感知到他／她作為團隊成員的責任或義務(wù)（α=0.84）。

預期努力。改自Steven和Gist（1997）量表用以測量團隊成員愿意在團隊項目中付出額外努力的程度，如“為了團隊分數(shù)更高你計劃你將付出多少努力？”（α=0.87）。

（2）團隊層面自變量與中介變量測量

公平敏感性。團隊層面公平敏感性是創(chuàng)新團隊中成員個體的公平敏感性分數(shù)的平均值。

團隊心理安全感。本文采用Edmondson（1999）量表中的7個題項測量團隊成員感知團隊心理安全，如“團隊成員能提出問題和關(guān)鍵議題”（α=0.74）。Rwg（j）代表組內(nèi)一致，服從均勻分布，顯示了可接受的一致性水平（均值=0.87，中位數(shù)=0.89，Hofmann，2002）。此外，組內(nèi)相關(guān)系數(shù)如下：ICC（1）=0.21，ICC（2）=0.53，團隊心理安全感組間差異顯著：F（57，195）=2.14，p＜0.01。因此，團隊成員的回答分數(shù)可以聚集成每個團隊單一的分數(shù)。

團隊關(guān)系沖突。本文采用Jehn（1995）量表中的4個題項測量團隊成員的團隊關(guān)系沖突，如“團隊成員有很多小沖突”（α=0.90）。與團隊心理安全感測量方法類似，Rwg（j）代表組內(nèi)一致，服從均勻分布，顯示了可接受的一致性水平（均值=0.78，中位數(shù)=0.86，Hofmann，2002）。此外，組內(nèi)相關(guān)系數(shù)如下：ICC（1）=0.17，ICC（2）=0.47，團隊心理安全感組間差異顯著：F（57，195）=1.88，p＜0.01?？傊?，組內(nèi)一致性可以接受（Rwg（j）和ICC（1）），ICC（2）意味著相對較低的一致性，可能因為團隊數(shù)量較少所致。因此，團隊成員的回答分數(shù)可以聚集成每個團隊單一的分數(shù)。

（3）因變量測量

創(chuàng)新意愿。本研究在Kleysen&Street（2001）個人創(chuàng)新意愿量表的基礎(chǔ)上略作修改，更加符合高校特點，如“團隊成員愿意面對并處理工作中出現(xiàn)的新的問題?！保é?0.82）。

團隊績效。由參與項目評審的專家老師打分。打分基于兩個方面：一是團隊關(guān)于項目完成書面報告，一是項目匯報演講。兩個分數(shù)的平均值作為團隊績效的測量值。

（4）控制變量

性別、收入等是個體層面控制變量，性別是啞變量（1=男，0=女）。為了控制團隊層面人口統(tǒng)計異質(zhì)性導致的潛在效應，研究采用了Blau指數(shù)（Blau，1964）。

3.2 分析方法

本研究模型是跨層模型，對個體和團隊兩個層面進行分析。因此，采用隨機系數(shù)模型（RCM）來驗證假設(shè)。統(tǒng)計軟件使用R（以及S-Plus），第一層預測值是總平均值，通過降低截距和斜率估計的相關(guān)性降低第二層估計的多重共線性。分析中，不完全信息被剔除以增加聚集測量的代表性。

3.3 研究結(jié)果與分析

（1）描述性統(tǒng)計

均值、標準差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。團隊成員的均值被分配到同一團隊每個成員來計算個體層面相關(guān)性，個體層面公平敏感性與兩個個體層面的中介變量（角色感知=0.34（p＜0.01），預期努力=0.22（p＜0.01））顯著相關(guān)，團隊層面公平敏感性與兩個團隊層面的中介變量（團隊心理安全感=0.37（p＜0.01）、團隊關(guān)系沖突=-0.27（p＜0.01））顯著相關(guān)。對于創(chuàng)新意愿和其他關(guān)鍵變量，相關(guān)系數(shù)范圍從0.13（p＜0.05，個體層面公平敏感性）到0.35（p＜0.01，團隊心理安全感）。相關(guān)系數(shù)分析反映了對假設(shè)的基本支持。

表1 本研究各變量的均值、標準差和相關(guān)性

（2）假設(shè)驗證

假設(shè)1提出了個體公平敏感性對創(chuàng)新意愿影響的主效應。假設(shè)2提出了角色感知和預期努力在上述關(guān)系中的中介作用。表2中的模型1～4的結(jié)果控制了性別、性別異質(zhì)性、收入異質(zhì)性和團隊層面的公平敏感性。第一步，個體層面公平敏感性與團隊成員角色感知（γ=0.34，p＜0.01，模型1）和預期努力（γ=0.23，p＜0.01，模型2）顯著相關(guān)；第二步，個人層面公平敏感性與創(chuàng)新意愿（γ=0.17，p＜0.05，模型3）顯著相關(guān)，因此結(jié)果支持假設(shè)1。第三步和第四步中，個體層面公平敏感性和兩個中介變量一起放入模型估計中，模型4的結(jié)果表明，角色感知和預期努力與創(chuàng)新意愿顯著相關(guān)（γ=0.22，p＜0.01和γ=0.18，p＜0.05），個體層面公平敏感性與創(chuàng)新意愿不再顯著（Baron和Kenny，1986）。因此，假設(shè)2a和2b得到支持。

假設(shè)3a和3b提出了團隊心理安全感和團隊關(guān)系沖突對創(chuàng)新意愿跨層的主效應，表2中模型5的結(jié)果表明，控制了控制變量、個體和團隊層面公平敏感性后，團隊心理安全感與創(chuàng)新意愿（γ=0.42，p＜0.05）顯著正相關(guān)，團隊關(guān)系沖突與創(chuàng)新意愿（γ=-0.31，p＜0.05）顯著負相關(guān)。因此，支持假設(shè)3a和3b。

假設(shè)4a和4b提出了個體層面公平敏感性對假設(shè)3a和3b跨層主效應的調(diào)節(jié)作用，表2中模型6的結(jié)果表明，控制了控制變量、個體和團隊層面的公平敏感性后，將個體層面公平敏感性、團隊心理安全感、團隊關(guān)系沖突，以及跨層交互項（團隊層面公平敏感性×團隊心理安全感、團隊層面公平敏感性×團隊關(guān)系沖突）放入模型，控制了主效應和兩個跨組交互，跨層交互中團隊心理安全感趨近顯著（γ=0.42，p＜0.10），團隊關(guān)系沖突顯著（γ=0.36，p＜0.05）。因此，支持假設(shè)4a和4b。

用同樣的方法驗證假設(shè)5、假設(shè)6a和6b。假設(shè)5提出了團隊層面公平敏感性對團隊績效影響的主效應，假設(shè)6a和6b提出了團隊心理安全感和團隊關(guān)系沖突在上述關(guān)系的中介作用。因為上述兩個假設(shè)只涉及團隊層面的變量，因此用OLS方法進行分析。性別異質(zhì)性和收入異質(zhì)性作為控制變量被放入模型中，分析的結(jié)果見表3。第一步，團隊層面公平敏感性與團隊心理安全感（β=0.37，p＜0.01，模型8）顯著正相關(guān)，與團隊關(guān)系沖突（β=-0.29，p＜0.05，模型9）顯著負相關(guān)，因此結(jié)果支持假設(shè)5。第二步，團隊層面公平敏感性與團隊績效（β=0.19，n.s.，模型10）不相關(guān)，第三步和第四步中，團隊層面公平敏感性和兩個中介一起放入模型估計中，結(jié)果表明，只有團隊關(guān)系沖突與團隊績效顯著負相關(guān)（β=-0.38，p＜0.05，模型11）。因此，這一結(jié)果不能滿足Baron和Kenny（1986）的要求。研究采用更有力的Sobel（1982）的方法驗證，結(jié)果表明，團隊層面公平敏感性對團隊績效的間接影響通過團隊關(guān)系沖突的中介是存在的（z=1.53，p＜0.06，單尾檢驗）。為了進一步闡釋交互效應，本文用公平敏感性的正負標準差（SD）±1來畫圖。圖2指個體層面公平敏感性與團隊心理安全感的對創(chuàng)新意愿的交互影響，圖3表明個體層面公平敏感性與團隊關(guān)系沖突的對創(chuàng)新意愿的交互影響。與預期一致，個體層面公平敏感性是團隊心理安全感的一個放大因素，是團隊關(guān)系沖突的一個弱化因素。因此，部分支持假設(shè)6a，完全支持假設(shè)6b。

表2 創(chuàng)新意愿的隨機系數(shù)模型分析結(jié)果

表3 對團隊績效的中介作用的分析結(jié)果

圖2 個體層面公平敏感性對團隊心理安全感和創(chuàng)新意愿關(guān)系的跨層調(diào)節(jié)作用

圖3 個體層面公平敏感性對團隊關(guān)系沖突和創(chuàng)新意愿關(guān)系的跨層調(diào)節(jié)作用

4 研究貢獻和管理建議

本文的研究貢獻主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，實現(xiàn)了相關(guān)研究的本土化。本文在國外相關(guān)研究方法的基礎(chǔ)上，探討了基于中國高校背景的創(chuàng)新意愿影響機制，使得研究結(jié)論更加符合高校特點并具有現(xiàn)實指導意義；第二，從公平敏感性的視角豐富了高?？萍紕?chuàng)新團隊成員創(chuàng)新意愿的影響機制及其對團隊績效影響的研究范圍。本文從微觀心理層面，揭示了從團隊成員對自身努力付出與是否得到公平回報的敏感性的角度來影響團隊成員創(chuàng)新意愿的機制，而團隊成員的創(chuàng)新意愿能夠有效預測其創(chuàng)新行為，進而從整體上改進團隊績效；第三，從實證角度采取跨層研究的方法，研究了團隊和個體不同層面的影響因素對創(chuàng)新意愿及團隊績效的影響機制。與其他單一層面的研究方法相比，跨層研究的方法對創(chuàng)新意愿及團隊績效的影響機制分析更加全面和深刻。

基于本文的理論分析與實證研究結(jié)論，對于現(xiàn)實中如何促進高?？萍紕?chuàng)新團隊成員創(chuàng)新意愿的提升有如下管理建議：第一，高?？萍紕?chuàng)新團隊在團隊組建和實際運行過程中，團隊負責人要更加重視團隊成員的人員結(jié)構(gòu)和不同角色成員的心理感受，特別是針對不同成員公平敏感度的差異性特征，對于成員的創(chuàng)新努力和付出要給予及時、公正的評估與認可，針對不同人員制定分類管理的激勵和分配制度；第二，要在團隊內(nèi)部引導和營造良好的組織氣氛和團隊文化，通過適時召開研究討論，鼓勵團隊成員分享創(chuàng)新觀點，交流信息，增強團隊心理安全感，降低團隊關(guān)系沖突，使得成員能夠充分發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)自我價值；第三，公平敏感性較低的奉獻型成員，個體層面的公平敏感性對于團隊關(guān)系沖突有一個抑制作用效應，而公平敏感性較高的索取型團隊成員則對團隊關(guān)系沖突對于個體創(chuàng)新意愿的負向影響關(guān)系更強。因此，在明確團隊成員崗位職責的基礎(chǔ)上，公平地分配資源，創(chuàng)造有利于團隊成員自身能力提升和發(fā)展的機會，同時促進團隊成員自我角色的認知，以獲得更好的創(chuàng)新行為回報。

本研究也存在一定的局限性。首先，盡管個體層面的中介假設(shè)都通過了驗證，但是，團隊層面的假設(shè)有些被拒絕?？赡艽嬖趦蓚€原因：第一，很多外在因素影響團隊績效，本研究的因素不足以完全影響團隊績效；第二，本研究只收集了58個團隊的數(shù)據(jù)，統(tǒng)計量上存在不足。為了更清晰地了解以上變量之間的關(guān)系，需要增加樣本來做進一步研究。其次，公平敏感性均值只是抓住了創(chuàng)新團隊整體感知的特征。作為創(chuàng)新團隊的項目而言，任何一名成員單獨完成該項目，其認知過程非常復雜，因此需要衡量團隊所有成員的整體貢獻。未來需要研究公平敏感性在團隊中的不同操作方式。第三，用一個高校的創(chuàng)新團隊來做研究存在外部有效性問題。組織中的團隊成員可能存在人口統(tǒng)計變量、獨立性、目標和激勵機制等不同，本研究可能偏保守地估計了這些關(guān)系。