工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

車仁棟

[摘要]現(xiàn)如今，處在一個新經(jīng)濟(jì)的形勢下，促進(jìn)企業(yè)飛速發(fā)展的關(guān)鍵就在于要積極的培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人才，企業(yè)之間的競爭也就是人才的競爭。人力資源管理之中的薪酬管理會直接性的影響到員工最基本的物質(zhì)生存需求，由此可見，員工薪酬管理實(shí)質(zhì)上就是員工工作的根本動力，所以在企業(yè)人力資源管理的過程之中，薪酬管理在企業(yè)之中的作用十分關(guān)鍵，企業(yè)必須要進(jìn)行科學(xué)、合理化的薪酬管理，將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來，進(jìn)而可以更好的為公司貢獻(xiàn)出自己的一份力量。鑒于此，本文主要分析工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用。

[關(guān)鍵詞]工資薪酬 人力資源管理 激勵作用

一、工資薪酬的主要組成部分

經(jīng)濟(jì)性薪酬，主要包括基本工資、績效工資、激勵工資以及員工福利等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬，主要分為工作與社會兩方面。工作方面主要包含工作中產(chǎn)生的成就、工作中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)及責(zé)任的優(yōu)越感；社會方面則分為社會地位、個人的成長、實(shí)現(xiàn)個人價值等方面內(nèi)容。

二、工資薪酬在人力資源管理中的作用

（一）工資薪酬滿足馬斯洛需求層次

馬斯洛需求層次理論氛圍五個階梯：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。而通過對比我們能夠發(fā)現(xiàn)，人力資源管理中的工資薪酬也呈現(xiàn)出馬斯洛需求層次理論。

（二）工資薪酬的激勵手段

企業(yè)日常發(fā)展中，對企業(yè)員工使用的激勵手段層出不窮，但是員工最在意的，并且最有效的激勵手段還是工資薪酬激勵，且由于當(dāng)下工資薪酬改革和新的定義，日益突出企業(yè)管理中工資薪酬作為人力資源管理中最為有效的激勵手段。

三、工資薪酬和人力資源管理的關(guān)系

（一）薪金管理和人力資源規(guī)劃的關(guān)系

作為企業(yè)成長的重要動力，人才資源是每個企業(yè)必有的工作。人力資源規(guī)劃主要是將公司自身的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為人才需求的過程。其主要目的在于對企業(yè)人才的把握。人力資源規(guī)劃主要有戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃及費(fèi)用規(guī)劃五類。人力資源規(guī)劃主要是對企業(yè)人才的把握，而企業(yè)員工的直接目的則是對薪酬的獲取，因此良好的薪酬管理是企業(yè)吸引人才的主要途徑之一。

（二）薪金管理和人才招錄的關(guān)系

公司要想在市場競爭中取得勝利，高素養(yǎng)的人才是必須具備的，公司人才招錄工作的目標(biāo)便是協(xié)助公司吸引高素質(zhì)人才、任用高素質(zhì)人才，進(jìn)而留住高素質(zhì)人才等。在公司人才招錄的過程中，應(yīng)該給予合理的薪酬是留住企業(yè)員工的重要保障。因此，企業(yè)需要結(jié)合經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬對員工進(jìn)行良好的管理和經(jīng)濟(jì)安撫，使得員工成為企業(yè)發(fā)展的原始動力和競爭資源。

（三）薪金管理和績效管理之間的關(guān)系

各級管理者與企業(yè)員工為了使組織目標(biāo)得以完成，而共同參與的績效計(jì)劃制訂、績效輔助間的溝通、績效考核的評價、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升等的持續(xù)循環(huán)被稱之為績效管理。通過對個人、部門及組織績效的持續(xù)提升達(dá)到績效管理的目的。

（四）薪金管理和職工關(guān)系間的關(guān)聯(lián)

組織要想成長、壯大，另外一個重要要素是團(tuán)結(jié)。因此，要想組織持續(xù)發(fā)展，其重點(diǎn)是營造職工間的良好關(guān)系，科學(xué)的薪資管理可以有效地避免職工間產(chǎn)生薪金矛盾。此外，工作職位和職務(wù)的差異所導(dǎo)致的薪金差別，在很大程度上可以對職工形成激勵效應(yīng)，讓職工的工作主動性得到最大釋放。

四、充分發(fā)揮工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

（一）明確適合公司發(fā)展的薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向

對于任何一個企業(yè)而言，薪酬設(shè)計(jì)要充分的結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)章以及經(jīng)濟(jì)效益，針對企業(yè)來進(jìn)行分析，依照組織內(nèi)部出現(xiàn)職位和級別不均，那么相應(yīng)的薪酬制定的方式也不一樣。因此，在制定的時候，就得要真實(shí)的依據(jù)企業(yè)經(jīng)營能力以及市場戰(zhàn)略的不同來進(jìn)行全方位的調(diào)整。首先需要做的就是要充分的保障內(nèi)部公正性，怎么使得崗位都應(yīng)具備自身的價值，這同時也是設(shè)計(jì)的重難點(diǎn)，其次，要充分的保障行業(yè)之內(nèi)的公平競爭性。怎么有效的市場薪資的具體調(diào)查分析，促使公司的薪酬在市場之中的競爭力更為有效，使得員工可以充分的意識到自身的薪資在業(yè)界之中處在一個中等偏上的位置，進(jìn)而在內(nèi)心就會產(chǎn)生一種自豪感，因此在制定薪酬體系的時候，就得要全方位的考慮到崗位、能力、市場，最終在最大限度之上來將科學(xué)、合理化的薪酬體系制定出來。

（二）薪金和績效科學(xué)融合

一般而言，行政機(jī)構(gòu)薪金大致包括4方面的內(nèi)容：①基礎(chǔ)工資，也就是職工保障基本生活的薪金；②績效薪金，也就是職工達(dá)成指定目標(biāo)的薪金；③激勵薪金，還叫做獎勵貢獻(xiàn)力量。一些公司職工自身專業(yè)技能和總體素養(yǎng)較低，為了提升其的整體素養(yǎng)，便需要組織給職工安排有關(guān)培訓(xùn)，拓展其的視野，提升人員素質(zhì)；還可從市場引入高素質(zhì)人才，帶動公司職工深入工作理念，提升專業(yè)技能，增快人事集約化管控的實(shí)效化、具體化。

（三）保持激勵的長久性

因?yàn)閱T工的薪酬具有短期性，因此將員工的工作情緒及態(tài)度等都會出現(xiàn)短期積極的現(xiàn)象，也就說單純的薪酬對企業(yè)員工來說只具有短期的激勵作用，員工在短時間內(nèi)會積極努力的工作，但是超過一段時間之后，其積極性就會逐漸消失。實(shí)際上，不僅企業(yè)底層員工會出現(xiàn)這種短期行為，企業(yè)管理層也同樣存在這種現(xiàn)象，而當(dāng)企業(yè)整體都陷入到這種狀態(tài)時，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益勢必會受到影響。因此，為了避免出現(xiàn)這種短期的激勵行為，人力資源管理部門應(yīng)該制定長久的激勵政策，使企業(yè)員工與管理層能夠始終保持積極的工作態(tài)度，進(jìn)而使企業(yè)獲得長久的發(fā)展。

（四）樹立良好的管理理念

新知識經(jīng)濟(jì)時代下，人才是企業(yè)的關(guān)鍵，因此，企業(yè)的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢重點(diǎn)表現(xiàn)在人力上，組織高素養(yǎng)的員工團(tuán)隊(duì)是確保公司長期、穩(wěn)健發(fā)展的主要要素。所以，公司應(yīng)當(dāng)形成人本觀念，把職工的個體發(fā)展和組織的發(fā)展目標(biāo)有效融合，運(yùn)用好人力資源管理工作的特點(diǎn)，為企業(yè)的健康高速發(fā)展提供必要的人才儲備。

五、結(jié)語

總之，人力資源管理中的工資薪酬是員工為企業(yè)付出的物質(zhì)回報(bào)，也是一種雇傭模式，并且隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，工資薪酬制度也更能體現(xiàn)出企業(yè)的人性化和系統(tǒng)化，進(jìn)而充分滿足企業(yè)員工的實(shí)際需求，最大限度提高員工的工作主動性和積極性，使其逐漸對企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感和依賴感，實(shí)現(xiàn)工資薪酬激勵的最佳作用，進(jìn)而為企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)利益創(chuàng)造良好的條件。