中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

馮家樂(lè)

【摘要】目前，中小企業(yè)在人力資源管理方面無(wú)論是從規(guī)章制度的建設(shè)方面，還是從實(shí)際應(yīng)用方面，都還很不成熟，這些都成為中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大的障礙。本文從人員結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核不科學(xué)、激勵(lì)機(jī)制不健全等四個(gè)方面闡述中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并采用對(duì)應(yīng)的方式，提出相應(yīng)解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源；問(wèn)題；對(duì)策

改革開(kāi)放40年來(lái)，中小企業(yè)的增長(zhǎng)速度十分迅速，占據(jù)了中國(guó)企業(yè)的半壁江山，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的選擇過(guò)程中，中小企業(yè)完成了企業(yè)發(fā)展初期的原始積累，發(fā)展速度十分驚人。中小企業(yè)如果想在激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得屬于自己的一席之地，就必須要針對(duì)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中的實(shí)際情況審時(shí)度勢(shì)，隨時(shí)改變和調(diào)整人力資源管理工作。

一、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人員結(jié)構(gòu)不合理。在中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，很多企業(yè)存在著人才隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)不高、學(xué)歷結(jié)構(gòu)失衡和向外流失嚴(yán)重等諸多人員結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題，其中對(duì)于高端管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求，已經(jīng)成為大多數(shù)中小企業(yè)在用人方面的共同訴求，如果這個(gè)問(wèn)題得不到及時(shí)解決，就會(huì)給企業(yè)生存帶來(lái)危機(jī)。

（二）績(jī)效考核不科學(xué)。在中小企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核方法十分單一，存在著為了考核而考核的應(yīng)付心理，即便企業(yè)存在打分和評(píng)級(jí)體系，它的考核公信力也同樣受到員工質(zhì)疑，由于在設(shè)置考核程序和考核方法上存在不合理，造成了員工與員工間矛盾的升級(jí)，也造成了員工和企業(yè)之間關(guān)系進(jìn)一步緊張。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全?，F(xiàn)在很多中小企業(yè)沒(méi)能針對(duì)自己企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況建立起符合自身發(fā)展的薪酬管理體系，激勵(lì)考核機(jī)制不夠完善和健全，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)定方法。不能針對(duì)不同員工的個(gè)體需求，采取區(qū)別對(duì)待的激勵(lì)措施，存在激勵(lì)方法單一，激勵(lì)措施不到位的問(wèn)題，最終導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部，員工缺乏對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，造成企業(yè)人才的大量流失，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）管理者素質(zhì)不高。中小企業(yè)管理者的決策對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起著決定性的作用，如果決策正確，發(fā)展方向正確，那么企業(yè)就能夠在同其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)之中脫穎而出。由此可以看出，管理者素質(zhì)的高低，在很大程度上決定著企業(yè)的生死存亡。但是在我國(guó)，相當(dāng)大的一部分中小企業(yè)仍然只是強(qiáng)調(diào)對(duì)于員工綜合能力的提升，忽視了管理者本身素質(zhì)的提高。如果企業(yè)管理者不能及時(shí)對(duì)于已有管理理念進(jìn)行更新，只是一味用老套路老辦法要求員工、管理企業(yè)，那么必將會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入困境。因此，我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，注重運(yùn)用先開(kāi)發(fā)管理者，后開(kāi)發(fā)員工的先進(jìn)理念。

二、中小企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理的對(duì)策

（一）建立合理的人才引進(jìn)制度。作為一個(gè)先進(jìn)的、合理的以及科學(xué)的人才引進(jìn)制度，可以在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起到事半功倍的作用。對(duì)于新進(jìn)人才的管理，可以通過(guò)建立良好的外部招聘制度，引進(jìn)優(yōu)秀人才；對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)中的人才，要在工作中定期進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，優(yōu)化資源配置，能夠使員工主動(dòng)謀求再教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)只有建立完善的人才引進(jìn)和培訓(xùn)制度，才能把人才吸引住，讓他們留在企業(yè)安心工作。

（二）建立完善的績(jī)效考核體系。對(duì)于企業(yè)員工的績(jī)效考核內(nèi)容，應(yīng)該依據(jù)員工崗位工作的職責(zé)進(jìn)行確定，在操作中應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和崗位的特點(diǎn)，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類，采取分級(jí)分層分類的原則，針對(duì)不同層級(jí)，不同職位類別的員工和其工作內(nèi)容的不同，考核指標(biāo)的重點(diǎn)也應(yīng)該有所不同，從而建立起完善的績(jī)效考核體系。

（三）建立科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠有效吸引人才、留住人才，還能夠增加企業(yè)的魅力值，為企業(yè)留住人才提供有效保障。作為中小企業(yè)，在人力資源方面應(yīng)該清楚每一個(gè)員工的需求，分析個(gè)體差異，制定相應(yīng)的、符合大多數(shù)員工需求的激勵(lì)機(jī)制，比如可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、員工持股、利潤(rùn)分紅等物質(zhì)方面的激勵(lì)手段，來(lái)提高企業(yè)員工的工作熱情，提高工作效率。

（四）全面提高管理者的綜合素質(zhì)。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)人力管理方面的專業(yè)知識(shí)，提高自身的溝通技巧和激勵(lì)技巧，建立符合自身發(fā)展的現(xiàn)代管理制度。另外，中小企業(yè)管理者應(yīng)該形成一套自己獨(dú)特的對(duì)于企業(yè)的管理方法，堅(jiān)持以人為本的企業(yè)管理理念，不斷提升企業(yè)與員工之間的密切關(guān)系，為企業(yè)的健康發(fā)展提供保證。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上論述，合理的人力資源管理是中小企業(yè)面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)，得以生存和發(fā)展的有效措施?，F(xiàn)代化的人力資源管理能夠提高企業(yè)員工工作效率，改善員工和企業(yè)之間的關(guān)系，提高員工對(duì)于企業(yè)的信任度，最大限度減少中小企業(yè)人才的流失。

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