綜合運用人力資源測評技術(shù)甄選人才研究

游浚 施濤

摘 要：以某工程項目副經(jīng)理人員選拔為例，綜合運用文件筐測試與無領(lǐng)導小組討論兩種管理評價中心人員測評技術(shù)，選拔中高層管理人員。文件筐測試中的工作樣本模擬實際工作事件，個人獨立處理后，對這些事件進行無領(lǐng)導小組討論。以此對競聘人員的主動性與創(chuàng)新性，領(lǐng)導、組織與團隊建設(shè)能力、計劃與分析總結(jié)能力，業(yè)務(wù)管理能力做出判斷。

關(guān)鍵詞：測評；文件筐；無領(lǐng)導小組討論；選拔

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.06.042

合格候選人可以保證組織未來績效，節(jié)約組織招聘成本同，同時使組織預防不利事件發(fā)生，人力資源招聘中人員甄選測試顯得尤為重要。其中作為管理評價中心中重要的兩種測試方法，文件筐測試和無領(lǐng)導小組討論，是選拔中高才管理人員的兩種常用的工具。如何有效的使有這兩種工具為職位選出最佳的求職者，引起了學者與實踐家們的關(guān)注。

文件筐測試又稱公文處理測試、籃中訓練法（In-basket）。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。無領(lǐng)導小組討論采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出。無領(lǐng)導小組由一定數(shù)目的考生組成（8—10人），進行一小時左右與工作有關(guān)問題的討論，評價者觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，說服能力等。

在人力資源面試測試中，文件筐測試與無領(lǐng)導小組討是常用的兩種測試方法，在實際運用中，可以將兩種方法有機結(jié)合，以評定中高層管理人員的崗位勝任力指標和綜合素質(zhì)。本文擬以某工程項目副經(jīng)理的選拔為例，綜合運用上述兩種方法對副經(jīng)理人員的勝任力進行測評。其中，副經(jīng)理人員的崗位勝任力主要包括戰(zhàn)略意識，項目管理（成本、進度、質(zhì)量）意識與能力，客戶經(jīng)營意識，人員管理思維，企業(yè)文化管理意識；綜合素質(zhì)主要包括溝通與語言能力，團隊合作與協(xié)調(diào)能力，分析判斷能力，問題解決思維，綜合平衡能力。

測評過程主要分兩個階段：首先，競聘人員首先進行文件筐練習，即獨立對一組模擬承擔職位的問題進行處理，然后就該組問題如何處理展開無領(lǐng)導小組討論。由于是對工程項目副經(jīng)理的選拔，文件筐測試問題的設(shè)置需從常見的通信工程項目問題著手，在做測試前，設(shè)置引導語：

“你是A工程服務(wù)分公司的副總經(jīng)理，早上8點鐘，你打開電腦，工作QQ群留言里跳出許多待處理的問題信息。你查看了這些信息，其中一些信息十分重要，你需要重點處理并匯報。

8：30有一個內(nèi)部會議，分公司的所有副總都會參加，你可以把重要問題提出來和大家討論并決策。由于時間緊迫，內(nèi)部會議只能開一個小時。會議將在9：30結(jié)束，屆時將派選一位代表去向集團對近期重要事項進行匯報，匯報時間只有5-10分鐘，只能匯報最為重要的幾件事情?！?/p>

具體事件舉例如下：

三項目部經(jīng)理來信，最近項目任務(wù)重，客戶催得急，三個項目的人員都存在不足的情況。石橋網(wǎng)絡(luò)維護項目就缺了3人。最近一周有兩名員工說想辭職，抱怨工資太低，工作任務(wù)忙。請公司領(lǐng)導考慮是否能給基層員工增加工資，盡量留住有能力的員工。

安全經(jīng)理來信：北站項目“4.16”安全事故調(diào)查：4月16日，北站網(wǎng)絡(luò)施工現(xiàn)場出現(xiàn)安全事故，新員工張小北受傷住院，現(xiàn)情況穩(wěn)定，已無生命危險。事故原因是因為新員工不熟悉操作流程，沒有按照公司作業(yè)規(guī)范開展施工。這兩年項目多，新員工多，類似事故時有發(fā)生。希望公司有夠有措施加強安全管理。

在規(guī)定的時間內(nèi)，要求被試者根據(jù)如上列舉事件（通常為10～12個與其工作相關(guān)的事件）的重要性對其進行排序，并簡要說明處理意見。如表1所示。

專家根據(jù)競聘者文件筐處理的結(jié)果，可以對競聘者的工作能力等做出評價。專粗可以從應試者在指定時間內(nèi)完成任務(wù)的百分比，考察應試者管理能力；從對不同事件的排序，考察戰(zhàn)略意識或客戶意識在其心中的重要程度；從處理意見中考察其專業(yè)技能、人技技能等勝任力。

文件筐測試結(jié)束后，以小組為單位進行無領(lǐng)導小組討論，同時錄像。無領(lǐng)導小組討論結(jié)束后，專家評委對評分標準集體討論，然后根據(jù)錄像記錄對每一個競聘者進行分析，包括發(fā)言次數(shù)，發(fā)言質(zhì)量、發(fā)言時機、對他們意見的思考提煉、團隊協(xié)調(diào)、總結(jié)概括等。然后依據(jù)標準打分，評分標準如表2所示。

溝通能力語言表達準確簡潔、流暢清楚，能很好表達自己的意思，善于運用語音、語調(diào)、目光和手勢語言表達一般，調(diào)理基本分明，基本能夠表達自己的意思，運用適當?shù)恼Z音、語調(diào)、目光和手勢。說話吞吐，語言表達不清，不能表達自己的意思，不會運用適當?shù)恼Z音、語調(diào)、目光和手勢。

分析能力分析問題全面透徹、觀點清晰、角度新穎，概括總結(jié)不同意見的能力強。分析問題基本透徹、觀點基本清晰、角度一般，基本能夠概括總結(jié)不同意見。分析問題不夠透徹、觀點不清晰、角度不好，不能概括總結(jié)不同意見。

最后，根據(jù)兩項測試結(jié)果，對每一位應聘人員出具測評報告。測評報告綜合兩種測試方法中對競聘人員的評價，從主動性與創(chuàng)新性，領(lǐng)導、組織與團隊建設(shè)能力，計劃與分析總結(jié)能力，業(yè)務(wù)管理能力分別給出突出、較強、有待提升的評價；同時對其需要提升的能力給出建議。

參考文獻

[1]加里，德斯勒. 人力資源管理[M].劉昕，譯. 北京：中國人民大學出版社， 2012.

[2]孫健敏. 人力資源測評理論與技術(shù)[M]. 北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2014.