工作本無趣，與其死撐不如面對

張旭

羅曼·羅蘭曾說過這樣一段話，“大半的人在二十歲或三十歲上就死了。一過這個年齡，他們只變了自己的影子。以后的生命不過是用來模仿自己，把以前真正有人味兒的時代所說的，所做的，所想的，所喜歡的，一天天地重復(fù)，而且重復(fù)的方式越來越機械，越來越脫腔走板。”

你有沒有過這樣的情況，一走進公司的大門就開始頭暈?zāi)X脹，一打開電腦就雙眼迷離。下班回家后只想在沙發(fā)上“葛優(yōu)癱”，輾轉(zhuǎn)反側(cè)入睡后，夢里全是報表、項目、時間結(jié)點，驚醒后床單已被冷汗浸濕。你以為自己患上了神經(jīng)衰弱甚至是抑郁癥，去醫(yī)院檢查后，醫(yī)生只扔給你一句話：“注意休息加強運動?！弊叱鲠t(yī)院，身體依然沒有任何改觀。放心吧，你沒有患上任何神經(jīng)性疾病，你只是有些職業(yè)倦怠了。它是如何產(chǎn)生的？又該如何解決？

病因——職業(yè)倦怠

簡單講，職業(yè)倦怠就是，你有工作能力，但卻喪失了工作動力。20世紀70年代的時候，紐約大學(xué)心理學(xué)教授Freudenberger研究發(fā)現(xiàn)，社會服務(wù)性崗位需要更多的情緒性工作，面對較多人際壓力源，長年精力耗損，使得工作熱誠容易消退，進而產(chǎn)生對人漠不關(guān)心以及對工作持負面態(tài)度的癥候，他稱其為工作倦怠。隨后美國社會心理學(xué)家Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合征稱為職業(yè)倦怠。

研究認為，職業(yè)倦怠包括三個維度：情緒耗竭、去人性化和自我效能降低。情緒耗竭：指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感；壓力過大，能量感缺乏，特別容易疲勞。去人性化：也叫玩世不恭，指對他人消極、冷淡、過分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。自我效能感降低：指傾向于對自己做出消極的評價，伴隨無力感、抑郁感。簡單說來就是“心好累、不高興、我不行”。

職業(yè)倦怠為什么會發(fā)生？研究表明，職場人之所以會產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，主要由于邊際效益遞減。我的研究生同學(xué)是一名資深廣告文案，一年前他在朋友圈宣布辭職。我問他下一步要到哪里高就，他說回家寫小說。前幾天同學(xué)聚會見到這位同學(xué)，他說自己已經(jīng)重新找工作上班了，折騰了一年多，小說也沒有出版，而且發(fā)現(xiàn)自己還是更適合做廣告文案。

我的同學(xué)圈兒里有一些人是很能折騰的。這些愛折騰的人多半選擇了創(chuàng)業(yè)。每次和他們見面，都聽他們在談不同的生意，邏輯一次比一次強大，前景一次比一次廣闊。和他們聊完后，我都有一種“自己很無能”的感覺。但是這些創(chuàng)業(yè)的同學(xué)最后得出的結(jié)論是，能好好上班還是安分守己地工作好，不要異想天開，今天創(chuàng)業(yè)，明天當(dāng)自由職業(yè)者。工作再不好，最起碼有老板按時發(fā)工資，自己創(chuàng)業(yè)真是一言難盡。

看到他們的反應(yīng)，我有些不解。都說一年是外行，三年是內(nèi)行，五年是專家。為何現(xiàn)在這么多職場人工作若干年后就想著離職，哪怕自己辛苦創(chuàng)業(yè)也要圖個內(nèi)心的“清靜”呢？過去是熟能生巧，現(xiàn)在是熟能生“厭”，只要你在某領(lǐng)域有點能耐，好像都要經(jīng)歷“職業(yè)倦怠”。其實也不難理解，工作做到得心應(yīng)手時，也意味著你在該領(lǐng)域未來能取得的進步將越來越小。這在經(jīng)濟學(xué)上叫邊際效益遞減。

比如在寒冷的冬天，加班到十點，早已饑腸轆轆。你和同事走進一家火鍋店，吃進嘴里的第一口涮羊肉一定是世間美味。雖然菜品沒有變，但是十分鐘后，二十分鐘后，再吃進嘴里的食物的意義肯定沒有第一口感覺好。這就是邊際效益遞減。

許多老板反映，一些新畢業(yè)的大學(xué)生剛?cè)肼殘鰰r，都激情滿懷，無論是加班還是出差，都毫無怨言?？墒菐啄赀^去以后，這些當(dāng)年激揚奮進的青年都變成了職場老油條。按照邊際效益遞減的理論來講，新畢業(yè)大學(xué)生無論從金錢方面還是社會價值方面，都還處在低層次階段。他們只有通過加倍的努力，才能擺脫現(xiàn)狀。而一段時間后，現(xiàn)有的薪資水平和自我價值已經(jīng)不能滿足日益增長的欲望。因此，他們會慢慢感到工作的無趣，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

外治——正向激勵

心理學(xué)研究也發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠和不同的人格特質(zhì)也有關(guān)系，某一些人，相比另外一些人更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

外控者。心理學(xué)家羅特于20世紀50年代提出“控制點”歸因理論。他認為，如果一個人認為事情的結(jié)果總是取決于個人在從事這件事時的努力程度，那這一類人屬于內(nèi)控者，他們相信可以通過自己的努力改變結(jié)果。

另一類人相信社會的安排，命運和運氣等因素決定了自己的狀況，而自己的努力無濟于事，傾向于放棄對自己的生活后果負責(zé)，這類人稱為外控者。他們在面對失敗和困難時傾向于把責(zé)任推向外部，而不是去尋求問題的解決途徑。當(dāng)身處職場逆境時，外控者更容易怨天尤人，而內(nèi)控者會想辦法通過自己的努力改善現(xiàn)狀。

低自尊者。低自尊者總是需要通過外界的肯定和鼓勵來確定自己的價值，他們希望自己做的每件事都有及時的反饋，如果一旦外界沒有給到他們足夠多的認可和鼓勵，他們會在逆境中前行和自我驅(qū)動，他們也更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。另外，低自尊的人也更容易關(guān)注消極的因素，而忽略積極的因素。所以，他們可能時常感到別人的敵意、自己的無能。但是也許感到倦怠，是因為他們傾向于忽視工作中那些快樂的東西。

易抑郁者。有一些人格的人，如抑郁型人格、邊緣型人格，很容易會對一件事感到無聊，覺得空虛，沒有意義，陷入抑郁情緒，甚至懷疑生命的意義，整個人失去活力。因此他們很難在一類穩(wěn)定的職業(yè)中持續(xù)工作下去，需要不斷尋求新的刺激來讓自己擺脫空虛和無意義感。

曾問一HR，你認為人力資源工作最困難的事情是什么。他說了兩個字：留人。人再難招總是能招上來的，但是如何把人留住，不斷激勵優(yōu)秀的人才繼續(xù)發(fā)揮他的最大價值是最難的。留人不能做減法，而應(yīng)做加法。因此，做好正向激勵，是留住員工最基本的手段。正向激勵既包括物質(zhì)激勵，比如升職、加薪等，也包括精神激勵，類似馬斯洛需求層次理論中所說的“愛與歸屬”“自我成長”的需要。

其中，被賞識、被尊重和被喜愛都屬于“愛和歸屬感”的需要。在工作中學(xué)到了新東西，有收獲感，能力得到提升，自我價值有所實現(xiàn)等，都屬于“自我實現(xiàn)”的部分。很多時候，物質(zhì)激勵和精神激勵是交織產(chǎn)生的，比如升職、加薪等物質(zhì)激勵同時也會給我們帶來被認可、被肯定等精神上的滿足。

而當(dāng)我們在工作中，長期得不到物質(zhì)或精神刺激的時候，更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。比如年底考核，看到別人家公司的員工都滿載而歸，獎金、禮物、評優(yōu)一個都不少，同樣是辛苦工作一年，自己卻兩手空空，總會本能地產(chǎn)生失落之感。尤其是對90后員工而言，“收入很重要，但是我更看重的，是自己的價值感”。這里的價值感，主要是指精神方面的激勵。

試想一下，如果我們的工作內(nèi)容單一刻板，缺乏挑戰(zhàn)，又或者我們從事的工作內(nèi)容總是變動，職能總是調(diào)整，長期的失控感，都容易讓人感無助，從而對所做的事甚至對自我產(chǎn)生懷疑。

內(nèi)治——自我救贖

人生不如意事十之八九，如果你所在的公司確實在短時間內(nèi)無法對員工做到正向激勵，而你也在短時間內(nèi)找不到更好的下家，那么只有通過改變自己來治愈職業(yè)倦怠。不妨試試以下方法。

第一，設(shè)立目標。不管是物質(zhì)激勵，還是精神激勵，對于每個人來說，所看重的和需要的不盡相同；而即使同一個人，在不同的人生發(fā)展階段，所側(cè)重的需要也不一樣。我們可以根據(jù)自己當(dāng)下和長遠的發(fā)展需要，為自己設(shè)立一些短期和長期的目標。

短期目標。短期目標是那些我們在當(dāng)下最迫切的，需要解決的問題，或?qū)崿F(xiàn)的計劃。也許，一個剛畢業(yè)的大學(xué)生首要的目的是養(yǎng)活自己，那在這個階段，你可能更看重的是物質(zhì)激勵，那工作中其他方面，對于新員工來說，都是可以忍受和妥協(xié)的。所以，我們首先要知道自己在現(xiàn)階段，最想要什么，從而給自己樹立一個當(dāng)下最迫切需要實現(xiàn)的目標。

上學(xué)的時候有課程表，我們在工作中也要給自己列一個表格，這個表格里就是我們的目標。我們可以在表格中排一個優(yōu)先級，分出當(dāng)下最想要的是什么，再去完成優(yōu)先級高的目標。目標是分階段的，當(dāng)我們進入了另外一個階段，我們的目標可能會有所調(diào)整。那我們需要去評估新階段的發(fā)展需要，給自己樹立一個新的目標，然后再往下走。

長期目標。長遠目標，可能是跨度10年，20年，甚至是人一生的目標：我們希望自己成為一個什么樣的人，以什么職業(yè)作為自我實現(xiàn)的途徑。比如，你希望自己能在30歲的階段打好物質(zhì)基礎(chǔ)，在40歲的時候，去追求那些和你興趣、價值觀相匹配的工作，如你想做獨立攝影師、社工、作家等等，那在30歲的階段，即便你所從事的職業(yè)不是這些，也可以先鍛煉相關(guān)的技能，慢慢積累，之后就可以順利過渡轉(zhuǎn)型了?？傊?，樹立目標后，你會發(fā)現(xiàn)，你所做的每一個步驟，都是向你這個目標邁進了一點點，從而日復(fù)一日的工作也變得有了意義，職場生活也不再那么枯燥乏味了。

第二，自我激勵。

給自己一些獎勵。當(dāng)你完成了給自己樹立的目標后，記得給自己一個獎勵。這個獎勵可以是去吃一頓自己平時舍不吃的西餐，也可以是去買一件看了好久的衣服，或者與好友在咖啡廳里分享成功的喜悅。只要一切讓你覺得開心、放松的事都可以。這些獎勵對你自己來說是一種正向的強化，可以提升你的自我效能感。特別是當(dāng)你身處逆境，自我激勵、自我鼓勵就特別重要。

多了解外面的世界。我們要善于去發(fā)現(xiàn)那些工作中的積極因素。很少有人會在自己現(xiàn)在的崗位上工作一輩子，所以我們要走出這個經(jīng)常讓我們窒息的辦公樓，積極與獵頭公司、招聘人員建立聯(lián)系，看看自己在就業(yè)市場上的價值，一旦現(xiàn)在的工作發(fā)生變動，自己是否可以完成事業(yè)的華麗轉(zhuǎn)身。此外，我們還要走出現(xiàn)在的舒適圈，看看外面的世界。多參加行業(yè)的論壇，結(jié)交業(yè)內(nèi)精英，比較一下自己還有哪些不足，需要在哪些領(lǐng)域繼續(xù)充電。要知道，無論到哪個公司，真正讓你安身立命的是你的專業(yè)特長。

即便你不改變，你現(xiàn)在的圈子也未必舒適，每一個職場人都是在水深火熱的職場中掙扎著，隱忍著。當(dāng)你月薪過萬時，你還想著年薪百萬，當(dāng)你年薪百萬時，你還想著股權(quán)分紅。人的欲望是無窮的，我們總會有各種各樣的不滿足。更讓人悲傷的是，這個世界上并沒有完美的工作，任何一份工作都會有讓你不滿意的地方，但重要的是，我們要知道自己想要什么，能夠找到屬于自己的目標。工作本來沒有意義，是你的目標，你的動能，你的努力賦予了工作更多的意義。職場倦怠是每一個員工逃脫不掉的心理魔咒，因為工作本身就是無趣的，與其死撐，不如積極面對。