剖析人才工作的關(guān)鍵問題

如果想要畫出樹枝的樣子，那就先要去聽聽風(fēng)的聲音。

什么是“人才戰(zhàn)略”

這是公司除了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之外最大的考量要素。人才戰(zhàn)略就是，企業(yè)管理者通過戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理，確保組織能力與工作流程能夠在適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)、適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)可持續(xù)地提供適當(dāng)?shù)娜瞬?，以滿足短期及長(zhǎng)期的商業(yè)目標(biāo)。簡(jiǎn)單來說，人才是最應(yīng)該先行的業(yè)務(wù)。對(duì)人才的思考，應(yīng)該是一種戰(zhàn)略性、前瞻性的思考。

人力資源工作的價(jià)值是什么

在本書作者的實(shí)踐觀里，人力資源工作的價(jià)值分為直接和間接兩大部分。用一句話來說，人力資源工作的價(jià)值，是直接打造企業(yè)的“人才供應(yīng)鏈”，進(jìn)而間接支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與指標(biāo)的落地。如果你把人力資源的每項(xiàng)工作都直接使用業(yè)務(wù)指標(biāo)來測(cè)算，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，你是在將后臺(tái)職能價(jià)值與前臺(tái)職能價(jià)值直接畫等號(hào)，這可能是很多人力資源從業(yè)者對(duì)價(jià)值苦惱的來源。

什么是“人才供應(yīng)鏈”

試想，如果你是公司老板，當(dāng)你打算做一個(gè)新的項(xiàng)目或者進(jìn)入一個(gè)新的區(qū)域的時(shí)候，你的腦海里想的是什么？這個(gè)問題的答案歸結(jié)為四個(gè)方向：戰(zhàn)略方向?qū)Σ粚?duì)、指標(biāo)如何能達(dá)成、有沒有人、人好不好用。而“有沒有人+人好不好用”，指的就是“人才供應(yīng)鏈”，這是人力資源的關(guān)鍵業(yè)務(wù)成果，無論把人力資源切分為傳統(tǒng)的六大模塊，還是按照業(yè)務(wù)流切分為“選用育留”，抑或是按照業(yè)務(wù)功能切分為“三支柱”，它都是這件事的本質(zhì)。人力資源工作是以人為核心，以業(yè)務(wù)為驅(qū)動(dòng)的。因此，務(wù)實(shí)、落地界定自身存在的意義，是所有人力資源工作的原點(diǎn)。

人才培養(yǎng)工作的目的是什么

簡(jiǎn)單來說，人才培養(yǎng)工作是通過對(duì)人才供應(yīng)鏈的“數(shù)量缺口補(bǔ)充+產(chǎn)品品質(zhì)打造”來支撐公司的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)指標(biāo)落地的。補(bǔ)充數(shù)量缺口，就是為了應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的“有沒有人”的問題，人才梯隊(duì)、后備干部隊(duì)伍、管理培訓(xùn)生項(xiàng)目等都屬于這一類；打造產(chǎn)品品質(zhì)，就是為了應(yīng)對(duì)隨之而來的“人好不好用”的問題，在職人員專業(yè)技能培養(yǎng)、問題研討、新員工適崗、干部晉升后培訓(xùn)等都屬于這一類。