如果想要畫(huà)出樹(shù)枝的樣子,那就先要去聽(tīng)聽(tīng)風(fēng)的聲音。
這是公司除了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之外最大的考量要素。人才戰(zhàn)略就是,企業(yè)管理者通過(guò)戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理,確保組織能力與工作流程能夠在適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)、適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)可持續(xù)地提供適當(dāng)?shù)娜瞬?,以滿(mǎn)足短期及長(zhǎng)期的商業(yè)目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),人才是最應(yīng)該先行的業(yè)務(wù)。對(duì)人才的思考,應(yīng)該是一種戰(zhàn)略性、前瞻性的思考。
在本書(shū)作者的實(shí)踐觀里,人力資源工作的價(jià)值分為直接和間接兩大部分。用一句話(huà)來(lái)說(shuō),人力資源工作的價(jià)值,是直接打造企業(yè)的“人才供應(yīng)鏈”,進(jìn)而間接支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與指標(biāo)的落地。如果你把人力資源的每項(xiàng)工作都直接使用業(yè)務(wù)指標(biāo)來(lái)測(cè)算,你就會(huì)發(fā)現(xiàn),你是在將后臺(tái)職能價(jià)值與前臺(tái)職能價(jià)值直接畫(huà)等號(hào),這可能是很多人力資源從業(yè)者對(duì)價(jià)值苦惱的來(lái)源。
試想,如果你是公司老板,當(dāng)你打算做一個(gè)新的項(xiàng)目或者進(jìn)入一個(gè)新的區(qū)域的時(shí)候,你的腦海里想的是什么?這個(gè)問(wèn)題的答案歸結(jié)為四個(gè)方向:戰(zhàn)略方向?qū)Σ粚?duì)、指標(biāo)如何能達(dá)成、有沒(méi)有人、人好不好用。而“有沒(méi)有人+人好不好用”,指的就是“人才供應(yīng)鏈”,這是人力資源的關(guān)鍵業(yè)務(wù)成果,無(wú)論把人力資源切分為傳統(tǒng)的六大模塊,還是按照業(yè)務(wù)流切分為“選用育留”,抑或是按照業(yè)務(wù)功能切分為“三支柱”,它都是這件事的本質(zhì)。人力資源工作是以人為核心,以業(yè)務(wù)為驅(qū)動(dòng)的。因此,務(wù)實(shí)、落地界定自身存在的意義,是所有人力資源工作的原點(diǎn)。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),人才培養(yǎng)工作是通過(guò)對(duì)人才供應(yīng)鏈的“數(shù)量缺口補(bǔ)充+產(chǎn)品品質(zhì)打造”來(lái)支撐公司的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)指標(biāo)落地的。補(bǔ)充數(shù)量缺口,就是為了應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)的“有沒(méi)有人”的問(wèn)題,人才梯隊(duì)、后備干部隊(duì)伍、管理培訓(xùn)生項(xiàng)目等都屬于這一類(lèi);打造產(chǎn)品品質(zhì),就是為了應(yīng)對(duì)隨之而來(lái)的“人好不好用”的問(wèn)題,在職人員專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)、問(wèn)題研討、新員工適崗、干部晉升后培訓(xùn)等都屬于這一類(lèi)。