洞察之眼

宗毅（芬尼創(chuàng)始人兼CEO）：做平衡的破壞者

在生活中，保持平衡是一個(gè)非常好的詞，但如果從物理學(xué)和哲學(xué)層面來考慮，就不是這樣了。普里戈金說：“不平衡是系統(tǒng)成長的必要條件。只有遠(yuǎn)離平衡，開放系統(tǒng)才能變化和成長?！?/p>

科學(xué)管理追求的是平衡、穩(wěn)定、安全、有序，如果組織中各個(gè)部門、每個(gè)人都平衡了，就意味著沒有能量交替流動(dòng)?，敻覃愄亍せ萏乩f：“對(duì)于組織來說，平衡不是令人滿意的狀態(tài)，可能恰恰相反。我的經(jīng)驗(yàn)告訴我，追求組織平衡，必然是死路一條?！?/p>

什么叫非平衡？水的流動(dòng)就是非平衡，水不流的時(shí)候就是平衡，而一旦平衡了，水將成為一潭死水。平衡意味著死亡，平衡是宇宙的終極狀態(tài)，是死亡狀態(tài)。

組織也要不平衡才可以生存。領(lǐng)導(dǎo)人不要做控制者，而要做平衡的破壞者。如果一個(gè)企業(yè)里沒有了鯰魚效應(yīng)，必定是瀕臨僵化的狀態(tài)。企業(yè)的HR以為給員工更多的薪水，提高員工的滿意率必然產(chǎn)生更高的工作效率，但是員工滿意率絕對(duì)不等于產(chǎn)出率，如果員工全部滿意了，看上去是平衡了，但局部的平衡反而帶來了整體的死亡?！凹t色皇后理論”認(rèn)為，競爭是最好的學(xué)習(xí)方式，一旦沒有了競爭，組織內(nèi)部和組織外部的學(xué)習(xí)必然停滯下來。

在組織引入少許的隨機(jī)因素（譬如鯰魚效應(yīng)），反而能夠在多變動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境里締造出長久的穩(wěn)定。沒有干擾、反常的選擇，就沒有足夠多的穩(wěn)定周期來維持系統(tǒng)的發(fā)展，逐步升級(jí)的進(jìn)化也就失去了機(jī)會(huì)。就如同大草原上沒有狼，羊群會(huì)不斷病死一樣。企業(yè)老板要不斷地打破規(guī)則，引入“鯰魚”，企業(yè)才會(huì)具有持久的活力。

金·卡梅隆（耶魯在學(xué)博士）：勿陷入激勵(lì)理論誤區(qū)

人們習(xí)慣假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)就是激勵(lì)他人，而且確實(shí)也出現(xiàn)了有關(guān)激勵(lì)和鼓勵(lì)措施的大量著作。然而，激勵(lì)和正能量不是同義詞。激勵(lì)主題的各種理論很少承認(rèn)正能量是行動(dòng)和績效背后的驅(qū)動(dòng)力。相反，那些理論普遍認(rèn)為，人們會(huì)受到需求、目標(biāo)或認(rèn)知評(píng)價(jià)的激勵(lì)。

例如，需求激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)的誘因來自于未滿足的需求。這些需求包括生存需求、親緣需要或社會(huì)需要，以及成長需求。又如目標(biāo)激勵(lì)理論認(rèn)為，目標(biāo)的存在有助于激勵(lì)績效。人們有一個(gè)明確目標(biāo)或?qū)ο?，以便指?dǎo)任務(wù)的完成，因此受到激勵(lì)。而社會(huì)比較理論則更簡單地表明，如果我受到了公平的對(duì)待，比如我的薪酬與做同樣工種的其他同事的工資差不多，我就會(huì)積極工作。

以上幾種激勵(lì)理論都沒有認(rèn)可這樣的真理——正能量是激活或增強(qiáng)任務(wù)績效的關(guān)鍵因素。誠然，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須保證滿足員工的需求——例如，確保一個(gè)安全愉快的工作環(huán)境，保證提高團(tuán)隊(duì)活力，并提供挑戰(zhàn)和成長的機(jī)會(huì)。他們必須確定可以檢測業(yè)績的計(jì)劃、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。他們必須確保公平的報(bào)酬和合理的待遇，讓員工看到自己的工作成果，并體驗(yàn)自身的價(jià)值。也就是說，他們必須管理好自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)設(shè)定和員工期望。

然而，有關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)，正能量在預(yù)測績效方面的重要性是影響力或?qū)W識(shí)才能的4倍。正能量才是取得高績效的更關(guān)鍵因素。當(dāng)員工在工作場所接觸到具備正能量的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，他們將擁有更高的個(gè)人幸福感、工作滿意度、組織參與度、工作績效和家庭幸福指數(shù)。換句話說，在工作中傳遞正能量的領(lǐng)導(dǎo)者，有著非常強(qiáng)大的影響力。