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    淺析電力企業(yè)的薪級薪檔工資制

    2018-02-22 06:07梁婷婷
    南方企業(yè)家 2018年10期
    關(guān)鍵詞:工資制度工資

    梁婷婷

    摘 要:薪級薪檔工資制是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配的重要形式之一,也是激活人力資源的重要舉措。薪級薪檔工資制與崗位技能工資制存在著分配基礎(chǔ)和機(jī)制的巨大差異,突出了崗位和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)在分配中的作用,形成了相對有效的激勵(lì)機(jī)制。要實(shí)行薪級薪檔工資制,應(yīng)建立完善的考核評價(jià)體系,增加考核的透明度,建立公開、公正、公平的競爭機(jī)制,這樣才能調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。本文就電力企業(yè)薪級薪檔工資制的基本內(nèi)容、實(shí)施基礎(chǔ)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、實(shí)施過程中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題談幾點(diǎn)看法。

    關(guān)鍵詞:薪級薪檔;工資;工資制度;企業(yè)分配

    薪級薪檔工資制的概念及基本內(nèi)容

    薪級薪檔工資制以點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ),依據(jù)崗位職責(zé)和技能水平來確定點(diǎn)數(shù),同時(shí),根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度及與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果掛鉤的工資總量來確定定點(diǎn)值的一種非規(guī)定性收入分配制度。薪級薪檔工資由四個(gè)部分構(gòu)成,即崗位績效工資、工齡津貼、職稱津貼、基本保障工資。

    崗位績效工資

    體現(xiàn)按勞分配的主體部分,根據(jù)崗位的具體情況,進(jìn)行崗位綜合評價(jià)分析,設(shè)置崗位的合理性,同時(shí)制定崗位操作規(guī)范,開展崗位勝任能力評價(jià),從而使崗點(diǎn)的確定更加規(guī)范、科學(xué)合理。

    工齡津貼

    體現(xiàn)員工積累貢獻(xiàn)和工資調(diào)節(jié)功能的部分,按分段累積或一定的工資額來確定,不超過工資收入的10%。

    職稱津貼

    體現(xiàn)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級和工資調(diào)節(jié)職能的部分,按員工所取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級來確定,分為員級、助理級、中級、副高級、正高級,津貼不超過工資收入的5%。

    基本保障工資

    保障員工最低的基本生活需求,體現(xiàn)工資保障功能的部分,按最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)來確定,基本保障工資不超過工資收入的25%。

    薪級薪檔工資制的特點(diǎn)

    收入分配直接和員工個(gè)人業(yè)績、部門價(jià)值貢獻(xiàn)以及企業(yè)的整體經(jīng)營結(jié)果掛鉤浮動(dòng)

    員工的業(yè)績和部門價(jià)值貢獻(xiàn)是成正比例的關(guān)系,部門價(jià)值貢獻(xiàn)主要通過部門主要負(fù)責(zé)人的業(yè)績反映出來,部門員工業(yè)績越差,相應(yīng)的部門價(jià)值貢獻(xiàn)就越低,部門主要負(fù)責(zé)人的業(yè)績評價(jià)結(jié)果肯定也就越低。如果部門主要負(fù)責(zé)人的業(yè)績評價(jià)不好,反過來,部門員工的業(yè)績評價(jià)好,當(dāng)超過一定比例時(shí),根據(jù)部門主要負(fù)責(zé)人業(yè)績評價(jià)來修正公式,這樣就會(huì)降低部門主要負(fù)責(zé)人的最終業(yè)績評價(jià)結(jié)果。員工的業(yè)績評價(jià)結(jié)果直接體現(xiàn)在員工的月度薪酬福利待遇上,越是重要的崗位,薪級薪檔所占的比值越大,業(yè)績評價(jià)結(jié)果與薪酬待遇越相關(guān)。

    建立工資正常調(diào)節(jié)機(jī)制,完善優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制

    員工年度業(yè)績評價(jià)非常好,員工本人的薪級上調(diào)兩級;員工年度業(yè)績評價(jià)好,員工本人的薪級上調(diào)一級;員工年度業(yè)績評價(jià)一般,所在薪級下調(diào)一級;員工年度業(yè)績評價(jià)為差,轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。

    工資不再和傳統(tǒng)一樣用金額來代表,而是以薪檔來表示

    薪檔數(shù)的確定可以充分體現(xiàn)崗位能力價(jià)值的巨大效果,凸顯關(guān)鍵崗位和高端崗位的效果。同時(shí),根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的調(diào)整及時(shí)對薪檔賦值,這將有助于提高企業(yè)的市場核心競爭能力。

    以目標(biāo)考核為基礎(chǔ),對崗位薪檔工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

    以企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果為中心,制定部門業(yè)績目標(biāo),將企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果最終落實(shí)到部門與員工的具體行動(dòng)上,員工崗位薪檔的數(shù)值隨著業(yè)績考核評價(jià)的結(jié)果相應(yīng)地進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,最終實(shí)現(xiàn)全體員工工資的動(dòng)態(tài)管理。

    實(shí)行薪級薪檔工資制的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

    優(yōu)點(diǎn)

    一是薪級薪檔工資的高低由“點(diǎn)值”來確定,能客觀地反映員工的勞動(dòng)差別,不同崗位、不同技能的員工的薪酬實(shí)行按勞分配,靈活浮動(dòng)。當(dāng)員工工作效率高、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時(shí),員工的“點(diǎn)值”自然而然就高。反過來,“點(diǎn)值”低、薪酬低體現(xiàn)了效率優(yōu)先和工資水平調(diào)整的靈活性;二是薪級薪檔工資制把各種津補(bǔ)貼和福利獎(jiǎng)金整合到員工的薪檔數(shù)值當(dāng)中,慢慢達(dá)到了薪酬待遇工資化,員工容易接受,管理部門便于操作。

    缺點(diǎn)

    首先,是年輕員工投入改革的技能工資較少,老員工投入改革的技能工資較多,利用工齡津貼的差額部分不能完全彌補(bǔ)這部分差額,可能引起部分老員工的心理不平衡;其次,為了推動(dòng)這個(gè)方案落地實(shí)施,有可能導(dǎo)致設(shè)計(jì)的不同崗位檔次之間的差距過小,這并不能正常地體現(xiàn)出崗位之間的差異。

    在實(shí)行中應(yīng)注意的問題

    必須建立完備的考核評價(jià)體系

    要實(shí)施薪級薪檔工資制,必須建立一套嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的考評機(jī)制,考評機(jī)制至少應(yīng)包括考評的目的和標(biāo)準(zhǔn)、具體的考評規(guī)章制度、考評單位和部門,要保證薪級薪檔工資的順利落地。

    必須引入競爭機(jī)制

    對于電力企業(yè),員工對較固定的薪酬福利待遇和只能升、不能降的分配形式已經(jīng)習(xí)以為常。但是,實(shí)行崗位薪檔工資后,一線崗位的工資收入與后勤服務(wù)崗位的差距隨之被拉大,后勤服務(wù)崗位中部分人的工資總額會(huì)被降低。所以,比較好的辦法是實(shí)行全員競聘上崗。工作能力強(qiáng)、個(gè)人貢獻(xiàn)大的員工被聘用到薪檔比較高的職位上,能力差的員工要降薪或者降職位,將分配性矛盾轉(zhuǎn)化為競爭性矛盾。

    必須建立公開透明的機(jī)制

    在每月考評的同時(shí)將考評結(jié)果公開發(fā)布,對考評中出現(xiàn)的特別情況要及時(shí)研究修訂,完善考評的標(biāo)準(zhǔn),使考評更加公平和科學(xué)。

    【參考文獻(xiàn)】

    [1]劉雪釗.發(fā)電企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)崗位薪點(diǎn)工資制的探索與實(shí)踐[J].企業(yè)管理,2008(11).

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