家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意向：組織認(rèn)同的中介作用

務(wù)凱　張?jiān)傩±钣丽?/p>

摘要 為了探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)影響員工離職意向的內(nèi)在作用機(jī)制，采用家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表、組織認(rèn)同量表和離職意向量表對(duì)某企業(yè)176名員工分3個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同顯著正相關(guān)，和離職意向顯著負(fù)相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和離職意向顯著正相關(guān)，組織認(rèn)同和離職意向顯著負(fù)相關(guān)；使用層次回歸法發(fā)現(xiàn)，在控制組織認(rèn)同后，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)作用不顯著；運(yùn)用Bootstrap法發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同在德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間是唯一的中介變量。因此，組織認(rèn)同在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和離職意向間起完全中介作用。

關(guān)鍵詞 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，組織認(rèn)同，離職意向。

分類號(hào) B849

1問(wèn)題提出

在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)扮演著至關(guān)重要的作用，有資料表明，領(lǐng)導(dǎo)可以解釋組織成敗45%-65%的變異量（Bass，1990）。然而，也有許多研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)是嵌套于文化之中的一種特殊現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、風(fēng)格及實(shí)踐確實(shí)會(huì)受到文化的影響（Hofstede&Bond;，1988）。近幾十年來(lái)，伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，也逐漸出現(xiàn)了基于中國(guó)文化的領(lǐng)導(dǎo)研究，這其中，影響比較大的當(dāng)屬家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論起源于華人傳統(tǒng)社會(huì)文化，廣泛存在于各類華人組織中，它以道德自律為前提，要求領(lǐng)導(dǎo)者顯現(xiàn)出強(qiáng)烈的紀(jì)律性和權(quán)威、父親般的仁慈，包含威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度（務(wù)凱，李永鑫，劉霞，2016）。具體來(lái)說(shuō)，就是領(lǐng)導(dǎo)者在工作中做到公私分明和以身作則，對(duì)待下級(jí)能如同其家長(zhǎng)一樣從嚴(yán)要求，在生活上則給予大量的關(guān)懷和照顧，海內(nèi)外許多研究表明，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式在華人組織中發(fā)揮了許多積極作用，對(duì)于組織節(jié)約成本、降低離職率和提高員工的組織認(rèn)同與組織忠誠(chéng)成效顯著（曾楚宏，李青，朱仁宏，2009）。在管理研究中，組織認(rèn)同日益引起學(xué)者們的普遍關(guān)注，組織認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體根據(jù)某一特定的組織成員身份對(duì)自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于群體的知覺(jué)（Ashforth & Mael，1989）。組織認(rèn)同既是員工認(rèn)同組織的過(guò)程，也是組織影響員工形成其自我定義的過(guò)程（Dukerich，Golden，& Shortell，2002），是從“我”變成“我們”的過(guò)程。已有研究表明，組織認(rèn)同感高的員工，會(huì)展現(xiàn)出高的績(jī)效以及組織公民行為，其離職率以及實(shí)際的離職意向則比較低（韓雪松，江云，袁冰，2007）。也有研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同在組織支持感與離職意向間起部分中介作用，在領(lǐng)導(dǎo)一成員交換與離職意向間起完全中介作用（沈伊默，2007），是領(lǐng)導(dǎo)的替代力量，在組織當(dāng)中能夠代替領(lǐng)導(dǎo)而發(fā)揮作用（Wang，Demerouti，& Le Blanc，2017）。具體分析，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)在組織中能塑造公平公正的氛圍，仁慈領(lǐng)導(dǎo)則使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和依靠感，員工進(jìn)而會(huì)認(rèn)為組織與自己具有共同的價(jià)值觀，最終將自己看作是組織的一員，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)之所以會(huì)影響員工的離職意向，主要是因?yàn)槠渫ㄟ^(guò)德行領(lǐng)導(dǎo)為員工樹立了良好榜樣，通過(guò)仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的幸福和利益做出個(gè)別、全面而長(zhǎng)久的關(guān)懷，進(jìn)而促使員工產(chǎn)生泛化而不想離開組織，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)往往導(dǎo)致員工產(chǎn)生敬畏與羞愧的行為，一旦員工不愿意扮演其應(yīng)扮演的角色，而領(lǐng)導(dǎo)者又堅(jiān)持采用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致沖突而產(chǎn)生離職意向。

目前，人們對(duì)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)大多源于它與某些變量之間的相關(guān)關(guān)系或因果關(guān)系，同時(shí)由于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)受到多種情境因素的影響，研究者應(yīng)從不同角度進(jìn)一步探究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的影響及作用機(jī)制（張振剛，徐洋洋，余傳鵬，2013）。特別是關(guān)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工離職意向的作用機(jī)制，國(guó)內(nèi)研究還處在空白狀態(tài)，而基于上述研究結(jié)果和理論分析可知，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同、組織認(rèn)同與離職意向均存在密切關(guān)系，組織認(rèn)同有可能中介家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向的關(guān)系，即家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的影響，是通過(guò)下屬組織認(rèn)同間接起作用的，本研究將通過(guò)實(shí)證研究對(duì)此假設(shè)加以檢驗(yàn)。

2研究方法

2.1被試

本研究以一家中國(guó)納斯達(dá)克上市企業(yè)的202名員工為被試，最終分析樣本由176份員工的有效問(wèn)卷構(gòu)成，有效率87%。其中，男性116人，女性60人。從年齡上看，25歲以下的33人，26歲至35歲124人，36歲以上的19人；從受教育程度來(lái)看，高中或中專學(xué)歷13人，?？茖W(xué)歷45人，本科學(xué)歷104人，研究生學(xué)歷14人；從工作年限看，2年以下的27人，3～5年的105人，6年以上的44人。

2.2研究工具

2.2.1家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表

采用務(wù)凱和趙國(guó)祥（2009）基于中國(guó)大陸樣本編制的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表包括30個(gè)項(xiàng)目，由德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度構(gòu)成。在本研究中，德行領(lǐng)導(dǎo)分量表的Cronbachα系數(shù)為0.96，仁慈領(lǐng)導(dǎo)分量表的Cronbach α系數(shù)為0.94，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分量表的Cronbach α系數(shù)為0.81。

2.2.2組織認(rèn)同量表

采用被多數(shù)學(xué)者認(rèn)可和使用的Mael和Ashforth（1992）所編制的組織認(rèn)同量表。量表包括“我很想了解別人是如何評(píng)價(jià)我所在的工作單位”等6個(gè)項(xiàng)目，該量表在李永鑫、張娜和申繼亮（2007）的研究中得到了充分檢驗(yàn)，具有較好的信、效度。在本研究中，該量表的Cronbach α系數(shù)為0.90。

2.2.3離職意向量表

采用李永鑫和李藝敏（2007）在參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上自行編制的量表，該量表包括3個(gè)項(xiàng)目（我最近在考慮辭職問(wèn)題；如果有機(jī)會(huì)的話，我不會(huì)選擇現(xiàn)在的工作；如果有可能的話，我會(huì)考慮換一個(gè)工作單位）。在本研究中，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.93。

以上測(cè)量工具均為L(zhǎng)ikert量表，除了離職意向量表為“7”級(jí)計(jì)分，其他均采用“5”級(jí)計(jì)分，且都為正向計(jì)分。

2.3施測(cè)

利用員工學(xué)習(xí)或會(huì)議間隙進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，強(qiáng)調(diào)問(wèn)卷填寫的匿名性，告知調(diào)查僅供學(xué)術(shù)研究分析之用，要求被試根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行作答。為了減少研究中共同方法偏差效應(yīng)的影響，變事后消極補(bǔ)救為事前積極控制，變量數(shù)據(jù)分三個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)采集，時(shí)間點(diǎn)1進(jìn)行家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表測(cè)試，時(shí)間點(diǎn)2進(jìn)行組織認(rèn)同量表測(cè)試，時(shí)間3進(jìn)行離職意向量表測(cè)試。三次測(cè)試的時(shí)間間隔均在30天左右。

2.4數(shù)據(jù)處理

采用SPSS 20.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)方法為描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、層次回歸分析和Bootstrap置信區(qū)間估計(jì)法。

3結(jié)果

3.1各變量的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表1總結(jié)了人口學(xué)變量、德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同和離職意向的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及它們之間的相關(guān)系數(shù)。在人口學(xué)變量與主變量的關(guān)系中，員工年齡與組織認(rèn)同（r=0.17，p<0.05）相關(guān)顯著，教育程度與除威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之外的五個(gè)主變量相關(guān)顯著，工作年限與組織認(rèn)同（r=0.16，p<0.05）相關(guān)顯著，這提示研究者，在進(jìn)行后續(xù)的回歸分析時(shí)，需要考慮人口學(xué)變量的影響。在研究的主變量間，德行領(lǐng)導(dǎo)與其他變量的兩兩相關(guān)均較為顯著，除了與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)相關(guān)，與其他均為正相關(guān)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與其他變量的兩兩相關(guān)也非常顯著，除了與組織認(rèn)同正相關(guān)，與其他均為負(fù)相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則與組織認(rèn)同（r=-0.17，p<0.05）顯著負(fù)相關(guān)，組織認(rèn)同與離職意向（r=-0.52，p<0.001）相關(guān)顯著。這些關(guān)系為后續(xù)的中介效應(yīng)分析提供了前提條件。

3.2組織認(rèn)同對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和離職意向的中介作用檢驗(yàn)

3.2.1基于層次回歸分析法的檢驗(yàn)

首先采用層級(jí)回歸法分析檢驗(yàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)離職意向的影響。從表2可知，在控制了性別、年齡、教育程度以及工作年限的效應(yīng)后，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的離職意向具有顯著負(fù)向影響（β=-0.4，p<0.001），對(duì)下級(jí)的組織認(rèn)同具有顯著積極影響（β=0.55，p<0.001）；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的組織認(rèn)同具有顯著積極影響（β=0.12，p<0.05）；把家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同同時(shí)納入回歸方程式時(shí)，組織認(rèn)同對(duì)離職意向影響顯著（β=-0.33，p<0.001），而家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的影響均不顯著。溫忠麟、張雷、侯杰泰和劉紅云（2004）將中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)，梳理出經(jīng)典的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序和具體的操作步驟。按照此方法，從表2中可以看出，只有德行領(lǐng)導(dǎo)滿足了中介效應(yīng)的相關(guān)條件。根據(jù)表2數(shù)據(jù)顯示，在回歸模型中加入中介變量（組織認(rèn)同）后，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)離職意向的影響（β=-0.22，NS）不顯著，由此可以推斷，組織認(rèn)同在德行領(lǐng)導(dǎo)和離職意向間起完全中介作用。

3.2.2基于Bootstrap置信區(qū)間估計(jì)法的檢驗(yàn)

上述經(jīng)典的檢驗(yàn)程序存在一定不足，特別是當(dāng)條件為自變量對(duì)因變量影響不顯著時(shí)。有很多涉及統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)方法的文章指出中介效應(yīng)的存在并不需要主效應(yīng)顯著，因此我們使用不對(duì)稱置信區(qū)間法中的Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，該檢驗(yàn)并不假設(shè)a×b服從正態(tài)分布，而是依據(jù)實(shí)際的分布進(jìn)行檢驗(yàn)，Bootstrapping程序可以通過(guò)SPSS插件直接操作（陳瑞，鄭毓煌，劉文靜，2013）。按照Z(yǔ)hao，Lynch和Chen（2010）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，參照Hayes（2013）提出的Bootstrap方法，樣本量選擇5000，在95%置信區(qū)間下，進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表3所示，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，以德行領(lǐng)導(dǎo)為自變量，離職意向?yàn)橐蜃兞?，中介檢驗(yàn)的結(jié)果的確沒(méi)有包含0（LLCI=-0.52，ULCI=-0.13），表明組織認(rèn)同中介效應(yīng)顯著，其中介效應(yīng)大小為-0.29。此外，在控制中介變量組織認(rèn)同之后，自變量德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)因變量離職意向的影響不顯著，區(qū)間（LLCI=-0.72，ULCI=0.03）包含0，所以組織認(rèn)同在德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向影響中發(fā)揮了中介作用，且是唯一的中介變量。從表3還可以發(fā)現(xiàn)，以威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)為自變量，離職意向?yàn)橐蜃兞?，中介檢驗(yàn)的結(jié)果的確沒(méi)有包含0（LLCI=-0.15，ULCI=-0.01），表明組織認(rèn)同中介效應(yīng)顯著，其中介效應(yīng)大小為-0.06。此外，在控制中介變量組織認(rèn)同之后，自變量威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)因變量離職意向的影響不顯著，區(qū)間（LLCI=-0.07，ULCI=0.30）包含0，因此組織認(rèn)同在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向影響中發(fā)揮了中介作用，且是唯一的中介變量。

4討論

本研究主要從組織認(rèn)同角度探討了基于中華文化背景的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職意向的影響和作用機(jī)制。我們的研究結(jié)果主要包括：（1）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向和組織認(rèn)同的直接效應(yīng)顯著。（2）威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的直接效應(yīng)顯著。（3）組織認(rèn)同在德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間起完全中介作用。總體而言，本研究的貢獻(xiàn)與啟示主要表現(xiàn)在：

第一，在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中只有德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向發(fā)揮了顯著作用，德行領(lǐng)導(dǎo)大大降低了員工的離職意向，使員工不愿意離開組織，這與海內(nèi)外以往的研究基本一致（馬蕾，2012；Liao，Widowati，Hu，& Tasman，2017），又一次反映出德行領(lǐng)導(dǎo)是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)有效性的核心力量（務(wù)凱，2014）。并且諸多研究都發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)滦蓄I(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)進(jìn)入回歸方程預(yù)測(cè)因變量時(shí)，德行領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)最高（Farh，Cheng，Chou，& Chu，2006），也說(shuō)明其效用最大，本研究也再次驗(yàn)證了這一結(jié)論。但也有不一致的地方，即在本研究中，除了德行領(lǐng)導(dǎo)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)組織認(rèn)同發(fā)揮了積極作用。德行領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出較高的個(gè)人操守和道德品質(zhì)，以贏得部屬的尊重與效仿，高德行的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往公私分明、以身作則、胸襟開闊，自然成為下級(jí)認(rèn)同內(nèi)化的對(duì)象和榜樣，下級(jí)發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和效法一旦形成，將具有穩(wěn)定持久的效果，會(huì)激發(fā)出下級(jí)員工的工作熱情及對(duì)組織的歸屬感和忠誠(chéng)，進(jìn)而形成強(qiáng)烈的組織認(rèn)同。一般來(lái)說(shuō)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)個(gè)人的絕對(duì)權(quán)威，貶損下屬能力，并對(duì)下級(jí)進(jìn)行嚴(yán)密控制，下級(jí)相應(yīng)會(huì)做出敬畏、順從、忍氣吞聲及羞愧等行為反應(yīng)，對(duì)組織則心生不滿進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。但本研究結(jié)果卻與之相反，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同有積極作用，長(zhǎng)期以來(lái)研究者普遍認(rèn)為，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織結(jié)果變量起負(fù)面作用，但近期的研究卻發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也有積極的一面（于海波，鄭曉明，李永瑞，2009；Ning，Zhou，Lu，& Wen，2012），因此其作用機(jī)制有待進(jìn)一步研究探討。在本研究中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同和離職意向均無(wú)顯著影響，一方面，可能是由于德行領(lǐng)導(dǎo)光環(huán)效應(yīng)的存在，掩蓋了仁慈領(lǐng)導(dǎo)的作用；另一方面，也可能與本研究選取的樣本有關(guān)，值得進(jìn)一步探究。

第二，本研究提出并檢驗(yàn)了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職意向的作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)了組織認(rèn)同在德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間起中介作用。從古至今的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)鑄就了中國(guó)社會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的期望和要求，“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?，“德”始終是我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者第一位和最重要的要求，在實(shí)踐中德行也往往能對(duì)組織績(jī)效起到增幅放大的作用（李明，凌文輇，柳士順，2013）。本研究發(fā)現(xiàn)德行領(lǐng)導(dǎo)能大大提升員工的組織認(rèn)同水平，進(jìn)而降低其離職意向，這一發(fā)現(xiàn)與前人研究有相似之處（王一爭(zhēng)，祝慶，李藝敏，李永鑫，2013；張品茹，2016；張淑華，劉兆延，2016），特別是本研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同在德行領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間起完全中介作用，德行領(lǐng)導(dǎo)者“其身正，不令而行”，如春風(fēng)化雨，為員工樹立了榜樣，在潛移默化間塑造和增強(qiáng)了員工的組織認(rèn)同，進(jìn)而降低了他們的離職意愿。在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)主要為了實(shí)現(xiàn)兩大功能：團(tuán)隊(duì)維系和目標(biāo)達(dá)成，在中國(guó)本土特有的管理情境中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)維系功能有密切關(guān)聯(lián)，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的存在則是為了組織目標(biāo)的達(dá)成，其在組織中發(fā)揮作用也是應(yīng)有之意，本研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)員工離職意向不會(huì)產(chǎn)生直接影響，而是通過(guò)下級(jí)員工組織認(rèn)同的中介作用，繼而對(duì)其施加影響的，即下級(jí)員工認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者這種強(qiáng)調(diào)個(gè)人的絕對(duì)權(quán)威、并對(duì)下級(jí)進(jìn)行嚴(yán)密控制的領(lǐng)導(dǎo)方式，而建立在這種認(rèn)可之上的組織認(rèn)同能減低下級(jí)員工的離職意向，組織認(rèn)同積極作用愈加顯著。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生可能與我們調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)有關(guān)聯(lián)，如樊景立等曾指出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在家族企業(yè)、所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分、創(chuàng)業(yè)性的結(jié)構(gòu)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境簡(jiǎn)單、且技術(shù)穩(wěn)定的組織中體現(xiàn)得更為明顯（樊景立，鄭伯塤，2000），在這些企業(yè)中員工更有可能接受威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式，這也提示，在中國(guó)文化和現(xiàn)階段管理情境中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的多重作用機(jī)制值得進(jìn)一步探究。

本研究仍存在一些局限性。首先是關(guān)于組織認(rèn)同的測(cè)量，本研究中家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表是基于本土化需要開發(fā)的，而組織認(rèn)同量表源自西方，對(duì)中國(guó)樣本人群測(cè)評(píng)的適切性值得考量。其次，在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的作用機(jī)制方面，本研究雖然發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同在德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間起中介作用，但研究結(jié)果則提示，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間應(yīng)存在其他未知的作用機(jī)制，有待進(jìn)一步探討與驗(yàn)證；在中國(guó)特殊的管理實(shí)踐中，可能還有一些調(diào)節(jié)變量的存在影響著威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用，對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)有全面、完整和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。最后，本研究的樣本源自同一家企業(yè)，在數(shù)據(jù)收集和代表性方面存在一定局限性。

5結(jié)論

本研究得到以下幾點(diǎn)結(jié)論：（1）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同顯著正相關(guān)，和離職意向顯著負(fù)相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和離職意向顯著正相關(guān)，組織認(rèn)同和離職意向顯著負(fù)相關(guān)。（2）使用層次回歸法發(fā)現(xiàn)，在控制組織認(rèn)同后，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)作用不顯著。（3）運(yùn)用Bootstrap法發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同在德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間是唯一的中介變量，組織認(rèn)同在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和離職意向間起完全中介作用。