食品企業(yè)人力資源管理新思維

紀(jì)巍

[提要] 在保障食品安全諸多主體中，食品企業(yè)扮演者第一責(zé)任人的角色。履行社會責(zé)任是食品企業(yè)的基本義務(wù)，其中履行對員工的責(zé)任是對其他利益相關(guān)者履行責(zé)任的基礎(chǔ)，人力資源管理對組織的績效、戰(zhàn)略目標(biāo)和變革能力等產(chǎn)生影響一直受到學(xué)界和企業(yè)界的關(guān)注。本文重點從我國食品企業(yè)社會責(zé)任存在的問題、戰(zhàn)略型社會責(zé)任管理的必要性，以及人力資源管理重點等方面進(jìn)行論述。

關(guān)鍵詞：食品企業(yè)；戰(zhàn)略型社會責(zé)任；人力資源管理

基金項目：本文為天津市科技計劃項目：“要素-關(guān)系-功能三維視域下京津冀協(xié)同創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)演化研究”（項目編號：16ZLZXZF00370）

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2017年11月21日

食品是消費者賴以生存和發(fā)展的最基本的物質(zhì)條件，直接關(guān)系公眾的身體健康和生命安全。食品企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營和質(zhì)量安全責(zé)任的主體，保障食品安全是其最基本的社會責(zé)任，既是企業(yè)依法生產(chǎn)經(jīng)營的需要，也是對相關(guān)利益主體履行社會責(zé)任的需要，更是企業(yè)自身生存發(fā)展的需要。

一、我國食品安全問題與企業(yè)社會責(zé)任缺失密切相關(guān)

企業(yè)社會責(zé)任（CSR）包括內(nèi)外兩個方向，內(nèi)部指企業(yè)既要對股東利益負(fù)責(zé)，又要對員工利益負(fù)責(zé)，對外則指對企業(yè)的供應(yīng)商、消費者、社區(qū)、環(huán)境等利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。我國近年來食品安全事件頻發(fā)正是由于很多食品企業(yè)不能有效承擔(dān)社會責(zé)任所帶來的嚴(yán)重后果，如當(dāng)前牛奶摻假手段已達(dá)上百種，最早很多企業(yè)通過摻水獲取利潤，后來又出現(xiàn)了諸多摻假手段，如為了提高脂肪含量，往原奶里添加脂肪粉；為了降低細(xì)菌指標(biāo)，添加青霉素、抗菌素；為了提高濃度，添加乳清粉、麥芽糊精，更有甚者使用工業(yè)堿中和發(fā)酸奶，當(dāng)發(fā)生食品安全事件后，很多企業(yè)予以拖延和回避，這樣一些摻假行為完全將消費者利益拋之腦后?！耙娎x”是造成一些食品企業(yè)社會責(zé)任的缺失，為了自身的眼前利益不擇手段，漠視消費者的生命和身體健康，使履行社會責(zé)任流于形式，完全漠視了對消費者、對社會應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。目前我國食品企業(yè)履行社會責(zé)任主要存在以下問題：

（一）我國企業(yè)普遍缺乏社會責(zé)任意識。很多企業(yè)把社會責(zé)任當(dāng)作其成本源，當(dāng)面臨履行社會責(zé)任與獲取利潤的選擇時，很多企業(yè)往往放棄前者。有些企業(yè)因社會或輿論壓力才不得不承擔(dān)其社會義務(wù)，也有一些企業(yè)為了大肆宣傳自身形象，拿出承擔(dān)社會責(zé)任的噱頭。

（二）食品行業(yè)社會責(zé)任發(fā)展仍處于起步階段。2016年《中國企業(yè)社會責(zé)任研究報告》對14個行業(yè)重點企業(yè)的社會責(zé)任系統(tǒng)評價顯示，在我國各行業(yè)社會責(zé)任發(fā)展指數(shù)得分中，電力行業(yè)居第一，銀行業(yè)第二，電子、計算機(jī)、裝備制造、通信、金屬、食品飲料、石油石化、汽車制造等8個行業(yè)的社會責(zé)任發(fā)展指數(shù)處于起步階段。

（三）企業(yè)社會責(zé)任披露有所改善，但仍落后于歐美國家。社會責(zé)任披露是企業(yè)的重要義務(wù)，企業(yè)應(yīng)定期發(fā)布相關(guān)報告，以利于外界對該企業(yè)社會責(zé)任履行情況予以評估與評價。歐美國家社會責(zé)任披露狀況較好，我國企業(yè)披露水平落后、內(nèi)容不規(guī)范并且無法可依。

二、履行戰(zhàn)略型企業(yè)社會責(zé)任的必要性

戰(zhàn)略型企業(yè)社會責(zé)任（SCSR）概念于20世紀(jì)末提出，Burke（1996）認(rèn)為企業(yè)履行社會責(zé)任的同時能夠產(chǎn)生商業(yè)利益，并且為企業(yè)核心業(yè)務(wù)提供支持，如此才能稱為戰(zhàn)略型社會責(zé)任。Porter（2006）從行為模式和戰(zhàn)略目標(biāo)的視角，認(rèn)為戰(zhàn)略型社會責(zé)任既應(yīng)當(dāng)對利益相關(guān)者有利，又應(yīng)當(dāng)為企業(yè)謀利，以保證企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

企業(yè)是盈利性主體，只有將承擔(dān)社會責(zé)任與企業(yè)發(fā)展結(jié)合才能調(diào)動其主動性和積極性。戰(zhàn)略型社會責(zé)任正是將社會責(zé)任與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系，在企業(yè)戰(zhàn)略實踐中強(qiáng)化戰(zhàn)略、承擔(dān)責(zé)任與獲得利潤并不相矛盾。

近年來，我國對《食品安全法》進(jìn)行了修訂，對食品產(chǎn)業(yè)鏈的全過程——生產(chǎn)、經(jīng)營、包裝、標(biāo)簽、召回等制度要求做了明確規(guī)定。食品企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營和質(zhì)量安全責(zé)任的主體，本著“預(yù)防控制為主，懲罰追究為輔”原則，做好質(zhì)量管理與控制是生產(chǎn)企業(yè)的基本責(zé)任與義務(wù)，對食品生產(chǎn)加工、經(jīng)營各環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的問題應(yīng)提前控制風(fēng)險，以保證最大限度地控制食品安全。

三、人力資源管理與社會責(zé)任的關(guān)系

組織發(fā)展離不開人力資源的支持，其數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)直接決定了組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢，HR部門逐漸由原來的非主流職能型部門轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理在我國的發(fā)展始于20世紀(jì)90年代，起步較晚，很多企業(yè)高層管理者人力資源管理理念不明確，制度不盡完善，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，導(dǎo)致組織的人力資源管理制度、流程、方法設(shè)計不合理。食品行業(yè)人力資源整體素質(zhì)偏低、員工流動性大、缺乏安全、法律意識，管理難度大，一些食品企業(yè)停留在把員工視為“勞動力”，人力資源管理體系不完善，人員配置、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、激勵機(jī)制、員工關(guān)系管理等體系不盡完善。2010年的“毒餃子案”即是因為犯罪嫌疑人于1993年4月至2009年10月在河北天洋食品廠工作期間，因?qū)υ搹S給其的工資待遇和個別職工不滿，為報復(fù)泄憤，利用工作之便進(jìn)入該廠冷庫，采取使用注射器注射甲胺磷農(nóng)藥的方式向成品餃子中投毒引發(fā)。除此案之外，許多食品安全事件的發(fā)生也是由于組織管理制度不規(guī)范、員工操作失誤、員工責(zé)任心缺失等原因引起。

履行對員工的社會責(zé)任是對其他利益相關(guān)者履行責(zé)任的基礎(chǔ)，食品企業(yè)應(yīng)進(jìn)行良好的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)計、員工配置、培訓(xùn)、激勵機(jī)制建設(shè)等，幫助企業(yè)找出現(xiàn)有人力資源管理制度的缺陷并建立公平、合理的選聘、配置、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理體系，加強(qiáng)對食品企業(yè)員工的有效管理和權(quán)益保護(hù)，提高員工滿意度，最大限度保障食品安全。同時，完善的人力資源管理體系可良好地向員工滲透企業(yè)文化和價值觀，協(xié)調(diào)員工的利益、期望和滿足感，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的勞資和諧的工作，由此為企業(yè)樹立起良好的形象，吸引高素質(zhì)人才，同時增加員工的認(rèn)同感，激發(fā)工作積極性，為外部客戶提供良好的產(chǎn)品與服務(wù)。endprint

四、食品企業(yè)人力資源管理的重點

企業(yè)作為食品安全的“第一安全責(zé)任人”，必須嚴(yán)格地用法律和道德約束、規(guī)范自身行為，對于食品安全企業(yè)應(yīng)遵循“防范為先”的原則。對食品行業(yè)從業(yè)者實施業(yè)務(wù)素質(zhì)與道德要求的教育，是以制度倫理視角提升食品行業(yè)制度建設(shè)的重要內(nèi)容之一?？稍谝韵颅h(huán)節(jié)完善基于企業(yè)戰(zhàn)略型社會責(zé)任的人力資源管理模式，使社會責(zé)任不但融入組織的核心戰(zhàn)略中，而且在日常的組織活動中加以體現(xiàn)。

（一）制定有效的人力資源管理戰(zhàn)略。人力資源管理是組織管理的重要組成部分，能夠為組織發(fā)展提供有效的人才保障。有效的人力資源管理體系可以幫助企業(yè)制定完善的規(guī)章制度，從人員招聘到薪酬管理，各模塊相互關(guān)聯(lián)，通過制度化、流程化的措施確保企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略落地。人力資源管理戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理戰(zhàn)略的制定以組織總體戰(zhàn)略為指導(dǎo)，組織戰(zhàn)略的實施以人力資源管理戰(zhàn)略的完成為前提，二者互為依靠，相互支撐。

（二）通過企業(yè)文化建設(shè)提高員工的社會責(zé)任意識。企業(yè)文化的建設(shè)包含諸多層次，從精神層面到制度層面對員工行為予以引導(dǎo)，并實現(xiàn)對員工行為的有效控制，企業(yè)文化建設(shè)對組織來說并不是可有可無的，而是必需的。食品行業(yè)是典型的道德行業(yè)，管理者首先應(yīng)認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性和必要性，同時認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)與督促員工履行崗位責(zé)任，并最終實現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系。督促員工從履行食品安全責(zé)任出發(fā)，把食品安全社會責(zé)任作為完成日常工作的重要內(nèi)容。

（三）重視員工需求管理。人格差異決定了員工需求的差異，馬斯洛五層次需求理論也對不同個體多層次的需求進(jìn)行了深入探討，成為人員激勵的重要理論依據(jù)。人力資源制度建設(shè)需關(guān)注員工的差異與不滿，重點關(guān)注員工需求的差異性，人員發(fā)展策略、激勵與獎懲都應(yīng)根據(jù)員工的不同需求層次進(jìn)行差異化設(shè)計，由此做到人事政策的有的放矢，避免千篇一律和毫無針對性的政策推行。

（四）實行嚴(yán)格的崗位培訓(xùn)和健康管理。對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)是員工有效完成各項工作的前提和基礎(chǔ)。很多食品行業(yè)從業(yè)人員不具備較高的文化素質(zhì)，但在食品加工中卻從事很多關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如清洗、加工等，對相關(guān)法律及衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)不足，由此很容易誘發(fā)食品安全問題。所在企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)與監(jiān)督，并對內(nèi)部人員，尤其直接接觸食品的操作人員，每年至少進(jìn)行一次健康檢查，并建立健康檔案。

（五）生產(chǎn)過程質(zhì)量控制，設(shè)立專門的食品安全管理崗位。建立質(zhì)量安全控制體系既是食品安全的需要，也是企業(yè)提升競爭力的需要。目前國際上廣泛采用的食品安全控制體系包括“良好的操作規(guī)范”（GMP）、“危害分析和關(guān)鍵控制點體系”（HACCP）和ISO9000質(zhì)量保證體系。建立食品安全管理專人負(fù)責(zé)制，使其成為企業(yè)“從原料到成品”的守門員，既提升企業(yè)食品安全管理水平，又可以在突發(fā)產(chǎn)品安全事件時通過專業(yè)、敏捷、妥善的應(yīng)對重新贏得消費者的認(rèn)可。

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