分化的高管薪酬

賈國強(qiáng)

各上市公司前三位最高薪高管薪酬均值排名：

樂視網(wǎng)4.5億元，美的、網(wǎng)宿科技、怡亞通均超2億

非國有上市公司高管薪酬激勵過度較多，國有控股公司激勵不足

上市公司高管薪酬一直是A股市場“敏感”而重要的話題。12月16日，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告（2017）》（下稱《高管薪酬報告》）顯示：盡管我國上市公司高管薪酬水平總體不高，但呈現(xiàn)出極端分化的現(xiàn)象，在2016年2829家上市公司中，薪酬最高的前三名高管薪酬均值在億元以上有13家，如樂視網(wǎng)、美的集團(tuán)、網(wǎng)宿科技等；薪酬最高的前三名高管薪酬均值在10萬元以下的有25家，如蘇州高新、中國聯(lián)通、園城黃金等。

為何一些上市公司的高管薪酬能超過億元，另一些公司的高管薪酬卻不到10萬元？當(dāng)前上市公司高管薪酬激勵機(jī)制還存在哪些突出問題？《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者采訪了《高管薪酬報告》發(fā)布者、北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華教授。

專家：股票期權(quán)應(yīng)計入高管薪酬

與以往的高管薪酬報告不同，此次《高管薪酬報告》的高管薪酬是折算成貨幣形式的各種收入，包括基本工資、各項獎金、福利、補(bǔ)貼和各種津貼，以及股票期權(quán)[股票期權(quán)收入=上年末可以行權(quán)的股票數(shù)量乘以（年均股價-行權(quán)股價）]，且只統(tǒng)計公司執(zhí)行層[總經(jīng)理、副總經(jīng)理、執(zhí)行董事（含擔(dān)任執(zhí)行董事的董事長）、董事會秘書]，不包含黨委書記、工會主席和監(jiān)事等。

為何要把股票期權(quán)也計入高管薪酬中？高明華教授向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者解釋說：“我們在計算高管薪酬指數(shù)時，并不是把高管擁有的全部股票期權(quán)都計算在內(nèi)，而是僅計算當(dāng)年（本年度報告就是指2016年）可以行權(quán)的部分。只要可以行權(quán)，就意味著這部分期權(quán)是他們隨時可以提取的、可支配的現(xiàn)金收入，因此可以視為高管薪酬的重要組成部分。這樣計算，可以反映出高管的真實收入。”

不過，這種計算方式，存在若某公司高管可行權(quán)的股票連續(xù)數(shù)年未行權(quán)，從而導(dǎo)致某一年的薪酬計算時會非常高的現(xiàn)象。對此，高明華教授認(rèn)為，雖然會存在上述現(xiàn)象，但不能因為可能會導(dǎo)致某年薪酬看起來很高就將股票期權(quán)忽略，“忽略掉就不客觀了?！?/p>

高明華教授介紹，在發(fā)達(dá)國家對高管薪酬的信息披露中，絕大多數(shù)都要求必須披露薪酬結(jié)構(gòu)，即薪酬由哪幾部分構(gòu)成，其中就包括當(dāng)年可以行權(quán)的股票期權(quán)。

此外，《高管薪酬報告》通過計算2016年某上市公司薪酬最高前三位高管的平均薪酬與當(dāng)年營業(yè)收入的比值，引入了高管薪酬指數(shù)這一概念。

高明華教授稱，高管薪酬指數(shù)反映的是高管薪酬和貢獻(xiàn)的吻合度情況，它不是越高越好，也不是越低越好，而是數(shù)值越居中越好，這表明激勵與績效是匹配的，“我們根據(jù)1/4分位法確定了高管薪酬激勵過度、激勵適中和激勵不足的指數(shù)區(qū)間。在2829家上市公司中，激勵過度的上市公司有707家，激勵適中的上市公司有1415家，激勵不足的上市公司有707家?！?/p>

《高管薪酬報告》顯示，2016年上市公司高管薪酬指數(shù)最大值是33265.41，為衛(wèi)寧健康，屬于激勵過度；最小值是0.05，為中國聯(lián)通，屬于激勵不足。

值得注意的是，從《高管薪酬報告》指數(shù)看，激勵過度前100家公司中，ST公司有6家，在所有74家ST公司中的占比為8.11%；激勵不足的前100家公司中，國有控股公司有85家，非國有控股公司有15家，分別占比同類型公司總數(shù)的8.30%和0.83%。

從時間上來看，2012年高管薪酬指數(shù)均值為130.49，2015年為312.74，2016年為359.66，年均增長率為28.85%。對此，高明華認(rèn)為，這在一定程度上說明，上市公司高管薪酬的增速快于企業(yè)業(yè)績增速。

上市公司高管薪酬差距懸殊，樂視網(wǎng)三位高管薪酬人均4.5億元

根據(jù)《高管薪酬報告》，薪酬最高的前三位高管的平均薪酬超過1億元的公司有13家，在5000萬元至1億元的公司有24家，在1000萬元至5000萬元的公司有83家。而薪酬最高的前三位高管的平均薪酬低于100萬元的公司則超過2000家，其中50萬元至100萬元的公司有993家， 10萬元至50萬元的公司有1159家，10萬元以下的公司有25家。依據(jù)上述分布區(qū)間，總體上中國上市公司高管薪酬還不是很高，低于百萬元的公司占絕大多數(shù)。

按照《高管薪酬報告》的算法，2016年度薪酬最高的前三位高管的平均薪酬，最高額達(dá)44949.18萬元，為樂視網(wǎng)；最低額僅4萬元，為*ST新億。前者是后者的11237.3倍，可見上市公司高管薪酬的差距非常懸殊。

上市公司薪酬最高的前三位高管的平均薪酬，排名前10位的公司數(shù)額均超過1億元，其中樂視網(wǎng)、美的集團(tuán)、網(wǎng)宿科技和怡亞通4家公司超過2億元。從所有制來看，這10家公司都屬于非國有控股公司；從激勵區(qū)間來看，10家企業(yè)高管薪酬全部為激勵過度。

上市公司薪酬最高的前三位高管的平均薪酬額最低的10家公司，數(shù)額均低于6.5萬元。在這些公司中，有3家ST公司。從所有制來看，國有控股公司3家，包括蘇州高新、中國聯(lián)通、金牛化工，非國有控股公司有7家；從激勵情況來看，這10家公司激勵過度與激勵不足五五開。

為何后10名上市公司中有5家公司高管薪酬低于6.5萬元，依舊被《高管薪酬報告》列為激勵過度？高明華對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者解釋說：“高管薪酬絕對值非常低仍存在激勵過度情形，反映出要結(jié)合公司業(yè)績衡量高管薪酬合理與否，即應(yīng)該考慮相對薪酬。這也說明這些公司高管能力確實不高?！?/p>

此外，從時間上來看，2012年上市公司高管薪酬均值為63.61萬元，2015年上市公司高管薪酬均值為353.08萬元，2016年上市公司高管薪酬均值為296.76萬元。盡管2016年比2015年下滑明顯，但與2012年相比，增長依舊超過360%。endprint

資本市場尚未成熟，股票期權(quán)易被操縱逐利

除了直觀的上市公司高管薪酬懸殊差距，《高管薪酬報告》還揭示了一個非常值得關(guān)注的現(xiàn)象：無論是高管薪酬指數(shù)，還是高管薪酬絕對值，非國有控股公司明顯高于國有控股公司，非國有控股公司激勵過度較多，而國有控股公司多次出現(xiàn)激勵不足，反映出了中國上市公司高管薪酬與績效對應(yīng)程度存在很大的差異。

為何會出現(xiàn)這樣重大差異表現(xiàn)？在高明華看來，這與我國市場（尤其是資本市場和職業(yè)經(jīng)理人市場）不成熟、不完善存在密切關(guān)系，而這種不完善導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象出現(xiàn)。

對于非國有控股企業(yè)來說，內(nèi)部人控制主要來自市場不完善，即信息披露不充分不透明，籌集資金成為企業(yè)上市的重要目的，高管人員利益與公司投資者利益很難有效結(jié)合起來。

高明華接受《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者采訪時分析：“目前市場上推行股票期權(quán)的公司主要是非國有控股公司。而目前普遍推行股票期權(quán)需要有個前提，即成熟的資本市場。成熟的資本市場包括兩個要件：一是高度透明；二是法規(guī)健全且嚴(yán)格。如果這兩個要件不具備，股票期權(quán)就很容易被操縱，演變?yōu)樽分饌€人利益的工具?！?/p>

《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者注意到，近幾年來，有關(guān)上市公司股權(quán)激勵的新聞不斷，出現(xiàn)了一些公司以遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場價，甚至0元授予高管、中層人員股票的現(xiàn)象。如好萊客今年11月23日推出的股權(quán)激勵草案顯示，授予價格為每股14.26元，而當(dāng)日收盤價為27.55元；綿世股份則在2016年3月份推出0元股權(quán)激勵等。

為此，高明華建議：“中國資本市場亟須完善，在資本市場成熟時，可以普遍推行股票期權(quán)。但同時也要注意，股票期權(quán)不應(yīng)成為‘福利性制度，而應(yīng)成為‘激勵性制度，即它只適用于極少數(shù)高管人員。”

《高管薪酬報告》指出，國有控股企業(yè)內(nèi)部人控制的突出特征是“行政干預(yù)下的內(nèi)部人控制”，前幾年的突出表現(xiàn)是，在政府不了解公司真實信息的情況下，公司高管可以利用所控制的國有資產(chǎn)牟利，如豪華的辦公室、過高的福利待遇等；而近幾年，高管薪酬又走向了激勵不足，如“一刀切式”降薪，使得不少國企高管薪酬偏離了對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)，使得國企高管動力不足，人才流失問題凸顯。

高明華向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者解釋說：“國企高管薪酬采取‘一刀切有一定的復(fù)雜性。從公司業(yè)績來說，不少國有企業(yè)業(yè)績并沒有經(jīng)歷充分的市場競爭；從公司高管來說，存在行政任命的情況，這些行政任命的高管薪酬不是高管與董事會談判的結(jié)果。”

如何使上市公司高管薪酬更合理？

《高管薪酬報告》認(rèn)為，如何評價上市公司高管薪酬，既是理論問題，也是技術(shù)問題，需要對高管薪酬的合理性進(jìn)行科學(xué)評估。

高明華分析說：“從市場經(jīng)濟(jì)原則角度，高管薪酬與企業(yè)績效應(yīng)該同步增長。上個世紀(jì)80年代末90年代初，在英國發(fā)起的公司治理運動，導(dǎo)火索就是高管薪酬增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了公司績效增長。上市公司是公眾公司，必須重視它的導(dǎo)向作用?！彼J(rèn)為，如果高管薪酬增長遠(yuǎn)超過公司績效增長，意味著公司可能被內(nèi)部人控制，進(jìn)而對股東以及其他利益相關(guān)者造成侵害；如果高管薪酬增長遠(yuǎn)低于公司績效增長，則可能使得高管動力不足，進(jìn)而導(dǎo)致公司績效下降。

高明華建議，對于高管薪酬過度增長的企業(yè)，應(yīng)給予風(fēng)險警示，要評估其是否對股東和其他利益相關(guān)者造成侵害。此外，應(yīng)加強(qiáng)高管薪酬的信息披露，提升股東對高管薪酬的監(jiān)督，“對于國有控股上市公司，要順應(yīng)市場規(guī)律，把高管薪酬決定權(quán)交給董事會。但前提是，要增強(qiáng)董事會的獨立性（這點也適用于非國有控股上市公司）。因為在董事會不獨立或者董事會成員和高管人員高度重合的情況下，是很容易導(dǎo)致高管薪酬過度增長的?！?/p>

除了薪酬激勵，高明華認(rèn)為還要看重聲譽(yù)激勵，“聲譽(yù)激勵依賴于高度透明的職業(yè)經(jīng)理人市場。所謂職業(yè)化，就是除了做好職業(yè)經(jīng)理人外，沒有退路。做得好，就賦予與其貢獻(xiàn)相匹配的薪酬激勵；做不好，就降薪、零薪，甚至懲罰?！眅ndprint