試論人力資源績效管理體系的構建：勝任力模型視角

雷飛

【摘要】現(xiàn)階段，我國正處于全面改革時期，做好人力資源改革工作，對企業(yè)的發(fā)展有十分重要的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在很多的限制性問題，導致企業(yè)的管理水平比較低，不利于企業(yè)的發(fā)展。對此，本文基于勝任力模型視角，對人力資源績效管理體系的構建進行了分析，并提出了合理化建議。

【關鍵詞】勝任力模型 人力資源管理 績效管理

勝任力模型這一理論，最早由美國提出并使用的，改變了人們對人力資源管理的認識。近幾年來，我國不斷加大了勝任力模型的研究力度，對人力資源與績效管理之間的關系進行了研究，能有效擺脫傳統(tǒng)管理模式的限制，構建全新的人力資源管理體系，從而提高企業(yè)的管理水平，實現(xiàn)其市場競爭力。

一、人力資源績效管理與勝任力之間的關系

勝任力指的在某一工作方面有特殊成就的行為特點，能有效與普通人區(qū)分開來，這也是人力資源績效管理的基礎。通常情況下，人們用金字塔模型來對勝任力進行闡述，并將金字塔分成兩個部分。其中，上半部分指的是個體的知識、技能等要素，屬于顯性特征。而下半部分指的是社會形象、自我認定、個性特征等，屬于隱性特征。而通過比較員工的勝任力，就可明確劃分出普通員工與優(yōu)秀員工的標準，從而制定一系列的激勵措施，有利于增強員工的內(nèi)部活力。另外，勝任力具備一定的預判功能，能根據(jù)員工的顯性特征進行預判，預測其績效情況，從而進行重點培養(yǎng)，不斷挖掘其潛能，實現(xiàn)其價值最大化。同時，也需要對普通員工進行激勵，整體提高員工的價值量，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。雖然勝任力具備預測的功能，但員工的勝任力是不斷變化的，需要不斷進行預測和評價，從而合理分配資源。

二、勝任力視角下人力資源績效管理體系的構建

（一）合理設計管理目標

很多企業(yè)常常混淆管理目標的概念，將員工個體目標與企業(yè)發(fā)展目標相脫離，并逐步確定了企業(yè)發(fā)展目標的主導地位，忽略了員工個體與集體之間的關系，對企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的影響。因此，需要將二者結合起來，不斷挖掘員工的勝任力，提高其績效能力，從而促使企業(yè)快速發(fā)展。

第一，在確定工作目標時，應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況設定總目標，并針對人力資源績效管理情況劃分各個層級，使其最高目標保持一致，再對每個層級設定績效目標，最后再為員工個體設定績效目標。其具體流程應遵循一定的原則，一是，企業(yè)發(fā)展目標要與個體目標相一致，使其共同向目標而努力，有利于提高績效水平；二是，目標設定理念要以“SMART原則”為基礎，能有效提高績效管理水平；三是，在對員工個體設定目標時，要有一定的數(shù)量限制，應控制在5個目標以內(nèi)，從而不斷提高員工的勝任力。

第二，設定發(fā)展目標是最重要的環(huán)節(jié)，會對企業(yè)的發(fā)展方向造成嚴重的影響，其目標設定的過高或過低都會對企業(yè)造成影響。因此，需要建立勝任力模型，根據(jù)其特征來確定發(fā)展目標。例如，一是，優(yōu)化績效標準，合理確定績效目標；二是，根據(jù)實際績效情況進行數(shù)據(jù)收集；三是，對目標數(shù)據(jù)進行整理和分析，根據(jù)數(shù)據(jù)結果建立勝任力模型；四是，根據(jù)勝任力模型所展現(xiàn)的信息來合理確定發(fā)展目標。

（二）構建組織核心勝任力

個人勝任力對組織核心勝任力有十分重要的影響，主要是因為個體是組織中的一部分，其影響因素比較多，包括知識、技能、意識等，對組織的結構、目標等都會產(chǎn)生影響。而組織勝任力代表的是小組成員所共有的學識、技能、特長方面內(nèi)容，通過構建組織核心勝任力。需要將每個成員的思想、技能、知識等融合在一起，進行優(yōu)勢互補，能有效提高組織的核心勝任力。同時，需要在不斷實踐中進行磨合，不斷的改進與完善，從而獲得高績效的組織核心勝任力。

（三）開發(fā)個體勝任力

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，加劇了企業(yè)間的競爭，使企業(yè)認識到了人才的重要性，在構建人力資源績效管理體系時，應加大個體勝任力的培養(yǎng)力度，促使個體全面發(fā)展。要求企業(yè)建立定期培訓制度，對員工進行知識、技能等方面培訓，推動員工快速提高勝任力水平，從而改變現(xiàn)有的績效環(huán)境，保證企業(yè)快速發(fā)展。

首先，對員工的專業(yè)技能進行培訓，可聘請專業(yè)人員對員工進行技術指導，使其掌握先進的技術知識，不斷提高專業(yè)素質水平，實現(xiàn)其核心勝任力。

其次，采用傳統(tǒng)培訓方法，將員工組織起來，對其顯性特征和隱性特征進行培訓。同時，需要針對員工的發(fā)展情況，開發(fā)培養(yǎng)計劃，全面提高員工的素質水平。

最后，要求企業(yè)創(chuàng)新培訓方法，可采用案例教學或創(chuàng)設情境法等形式，使員工在仿真的環(huán)境下學習專業(yè)技能，有利于提高員工的實踐運用能力。另外，應對培訓工作進行拓展，還要培養(yǎng)員工職業(yè)意識、道德意識、安全意識等等，全面提高其勝任力。

（四）績效評估與反饋

很多企業(yè)在構建人力資源績效管理體系時，常常會忽略績效評估與反饋工作的重要性，無法對員工的績效情況進行監(jiān)督管理，導致其勝任力存在不穩(wěn)定的情況，對企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的影響。因此，需要企業(yè)提高績效評估與反饋的重視程度，加強各個環(huán)節(jié)的管控力度，推動企業(yè)快速發(fā)展。例如，一是，績效輔導，需要管理人員針對員工的實際績效表現(xiàn)，分析存在的問題，并制定正確的輔導措施，促使其迅速調整工作狀態(tài)，保證高績效水平。二是，績效進展回顧，需要對績效管理過程中的各項數(shù)據(jù)信息進行整理和分析，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時進行處理，保證企業(yè)按照績效計劃順利發(fā)展。三是，自我監(jiān)控，員工在進行工作時，會受到各種因素的影響而阻礙績效計劃正常實施。因此，要求員工有一個的自我監(jiān)控能力，能自主解決存在的問題，避免對勝任力造成影響，嚴格按照發(fā)展計劃進行工作。

三、結束語

基于勝任力模型視角下來構建人力資源績效管理體系，能對員工的個人績效情況進行展現(xiàn)，使企業(yè)管理者確定影響個人行為的因素及原因，并及時進行管控，避免對其勝任力造成影響。同時，又可將優(yōu)秀員工與普通員工區(qū)分開，有利于正確制定人才培養(yǎng)計劃，合理分配資源，促使企業(yè)快速發(fā)展。endprint