基于KPI視角下的企業(yè)人力資源績效管理

郭雪姣+王涵玉+閆琳

摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，對整個企業(yè)工作運(yùn)轉(zhuǎn)起著決定性的作用，尤其在當(dāng)今社會競爭日益激烈的背景下，建立起完善的員工績效評價體系，為其發(fā)展進(jìn)步提供依據(jù)非常重要。本文從KPI的基本概念著手分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中引入KPI存在的問題，進(jìn)而對如何構(gòu)建積極有效的企業(yè)人力資源績效管理體系提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：KPI；企業(yè)人力資源；績效管理

一、KPI概述

（一）KPI的基本概念

KPI是Key Performance Indicators的簡稱，即關(guān)鍵績效指標(biāo)，常常用來衡量某一個管理工作是否有成效，通過對組織內(nèi)部尤其是企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解來通過數(shù)據(jù)化的工具對每一個被分解的工作進(jìn)行考核，進(jìn)而確定企業(yè)員工在實(shí)際工作中的狀態(tài)及其帶來的效益，這項(xiàng)指標(biāo)是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理中最常見的一種考核指標(biāo)，與員工的薪酬福利待遇等掛鉤。

（二）企業(yè)KPI的作用與意義

企業(yè)KPI的作用與意義主要體現(xiàn)在以下兩個方面：其一是KPI作為衡量企業(yè)各職位工作績效的關(guān)鍵性指標(biāo)，對企業(yè)經(jīng)營管理者準(zhǔn)確把握企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)提供了相對詳細(xì)的第一手參考數(shù)據(jù)；其二是KPI分解了企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展而對不同崗位細(xì)化其職責(zé)，可以有效地將企業(yè)價值目標(biāo)追求與員工個人的發(fā)展銜接起來，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)與個人價值的同步實(shí)現(xiàn)。

（三）企業(yè)KPI存在的優(yōu)缺點(diǎn)分析

首先，企業(yè)KPI的優(yōu)點(diǎn)有以下三個方面：一是KPI有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，KPI將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過分解后以指標(biāo)的形式來進(jìn)行整合控制，這樣可以使得企業(yè)員工的績效行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高度契合；二是KPI有利于實(shí)現(xiàn)客戶價值理念，KPI的存在使得企業(yè)開始轉(zhuǎn)向以市場為導(dǎo)向來經(jīng)營管理，提倡為企業(yè)內(nèi)外部的客戶實(shí)現(xiàn)其價值；三是KPI有助于實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展與組織利益共同進(jìn)步，戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與考核實(shí)施可以在激發(fā)員工創(chuàng)造價值提升自己的同時為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或社會效益的取得提供動力。

其次，我們不得不承認(rèn)KPI的缺點(diǎn)也是客觀存在的：一是KPI的指標(biāo)難以準(zhǔn)確界定，任何企業(yè)的管理者都難以準(zhǔn)確通過界定考核指標(biāo)來對員工進(jìn)行科學(xué)、合理、準(zhǔn)確的評價；二是KPI并不能適用于全部的企業(yè)崗位，機(jī)械地將KPI引入全部崗位績效考核中會存在一些不客觀公正的評價現(xiàn)象，對企業(yè)員工工作的積極性會產(chǎn)生重大打擊。

二、企業(yè)人力資源管理引入KPI存在的現(xiàn)實(shí)問題

（一）對KPI在企業(yè)人力資源管理中的權(quán)重劃分缺乏合理性

由于缺乏對KPI的足夠認(rèn)識，加之不能對企業(yè)現(xiàn)狀準(zhǔn)確把握，部分企業(yè)的人力資源管理部門在KPI指標(biāo)劃分和管理上過于瑣碎，并不能形成一整套科學(xué)合理的評價和控制體系。在進(jìn)行KPI設(shè)計時的主觀性、隨意性太強(qiáng)，其權(quán)重設(shè)計的不合理對其存在的價值與意義不僅不能起到強(qiáng)化作用，反而會在許多實(shí)踐考核中制約企業(yè)績效水平的提升，對企業(yè)人力資源管理工作會造成較大負(fù)面影響。

（二）KPI未能準(zhǔn)確反應(yīng)出企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)致企業(yè)價值觀淪陷

KPI的計劃和運(yùn)用者不能準(zhǔn)確理解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意圖常常會在考核指標(biāo)的細(xì)化上出現(xiàn)大方向的偏差，這對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)非常不利。此外，在企業(yè)KPI體系建立后由于過度重視績效分的計算而導(dǎo)致企業(yè)員工的行為會出現(xiàn)較大的“唯效益”論，不利于企業(yè)核心價值思想的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的過程，不能單單以KPI指標(biāo)考核所確定的績效分來認(rèn)定員工的工作能力與態(tài)度，要在實(shí)現(xiàn)員工價值與企業(yè)目標(biāo)上采取更加多元化的考核與激勵措施。

（三）過度注重KPI指標(biāo)導(dǎo)致企業(yè)人際關(guān)系緊張核心人才流失

KPI的存在可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的效率，但是由于這類考核的認(rèn)為操控空間較大，這就會導(dǎo)致企業(yè)的人際關(guān)系發(fā)生一些不良的變化，掌握考核的管理者的地位變的重要起來，企業(yè)員工之間的人際關(guān)系開始微妙起來。許多核心技術(shù)型人才往往由于缺乏較強(qiáng)的人機(jī)交往能力而難以在這類考核體系下獲得肯定，而八面玲瓏者則會借機(jī)“上位”，這對于企業(yè)的長期發(fā)展極為不利，嚴(yán)重的話會導(dǎo)致核心人才大量外流。

三、基于KPI視角下的企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建

（一）穩(wěn)定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定是構(gòu)建人力資源績效管理的前提，沒有完整的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行KPI體系的構(gòu)建無異于緣木求魚，也沒有任何現(xiàn)實(shí)意義。明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)施KPI指標(biāo)考核的基礎(chǔ)，只有明確了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)才能在進(jìn)行KPI的計劃于制定時細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，使之在企業(yè)經(jīng)營活動中得到體現(xiàn)，并最終通過企業(yè)員工的工作來匯集實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。首先，需要在企業(yè)發(fā)展過程中根據(jù)實(shí)際需要形成穩(wěn)定的組織管理結(jié)構(gòu)，這樣有利于KPI項(xiàng)目分解到具體部門的每一個個人。其次，制定可行的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)全體員工共同努力指明方向，戰(zhàn)略目標(biāo)要包括長期目標(biāo)與短期目標(biāo)，如十年計劃、三年計劃等，這類目標(biāo)的設(shè)計要根據(jù)具體情況，不能太高也不宜過低。

（二）構(gòu)建完整的企業(yè)人力資源績效管理的KPI體系

企業(yè)組織架構(gòu)穩(wěn)定及其戰(zhàn)略目標(biāo)明確之后構(gòu)建人力資源績效管理的KPI體系需要合理對各級部門及個人工作的KPI項(xiàng)目進(jìn)行必要的細(xì)化進(jìn)而形成一個完備的體系來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。首先，根據(jù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)承擔(dān)的功能不同，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化要切合實(shí)際工作，不同級別的部門與員工之間的工作考核內(nèi)容和方法要有所差別又歸于整個體系之中。其次，實(shí)際工作中由于市場變化導(dǎo)致其工作內(nèi)容和性質(zhì)會發(fā)生變化，及時進(jìn)行必要的KPI考核內(nèi)容和指標(biāo)修正也是整個體系中需要著重注意的地方。最后，完整的KPI體系不僅僅只有考核，還要存在著考核公示、員工復(fù)議等程序，使整個考核在一個相對公正公開的環(huán)境下進(jìn)行。

（三）績效管理的計劃、實(shí)施、監(jiān)督與完善

前文論述的是KPI體系構(gòu)建的大方向，具體而言，其體系應(yīng)該在績效管理的計劃、實(shí)施、監(jiān)督與完善四個方面進(jìn)行必要的設(shè)計來提高其應(yīng)用的效果。一是績效管理的計劃，主要是指管理人員與員工的溝通，也是企業(yè)價值目標(biāo)與員工個人工作目標(biāo)一致性的過程；二是實(shí)施，即在考核內(nèi)容和指標(biāo)明確之后，在具體工作中相關(guān)工作人員根據(jù)擬定的計劃對員工工作作出評價的過程；三是監(jiān)督，績效考核由于人為操作會存在各種不可預(yù)知的不透明情況，必要的考核公示與復(fù)議、監(jiān)督等程序一定要存在并要從制度上予以保障；四是完善，即在實(shí)際操作過程中對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行必要的修正和改進(jìn)的過程，不斷完善KPI體系，使之能夠真正在促進(jìn)企業(yè)管理上起到良好效果。

四、結(jié)語

KPI是企業(yè)人力資源績效管理的有效措施和方法，在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理目標(biāo)一致性上具有重要作用，但是我們也必須正視現(xiàn)階段其在企業(yè)管理中還存在著許多亟待解決的問題。這就要求我們的企業(yè)經(jīng)營決策者在進(jìn)行人力資源管理上充分結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際通過科學(xué)合理地進(jìn)行KPI的設(shè)計與制定，優(yōu)化企業(yè)管理的組織機(jī)構(gòu)，采取積極有效的措施提高員工工作的積極性，并適時地對KPI考核中存在的問題予以解決，推動KPI在企業(yè)人力資源績效管理中的科學(xué)性和可操作性，不斷提升企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢地位。

參考文獻(xiàn)：

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